Прием на время отпуска

какова процедура приема и увольнения работника на период ежегодного отпуска основного работника.
с приемом все понятно, в заявлении прописывает, что временно, в трудовом прописываем, что временно, в трудовой книжке не пишем, что временно. в 1 с ставим в приказе о прием с. по.
а вот увольнение. это будет по собственному желанию? что пишем в приказе и трудовой, в какой срок должно быть написано заявление? увольнение будет по п. 2 ст. 77, истечение срока трудового договора, в приказе и трудовой так и пишем, заявление от работника не нужно

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

_____________________________
Она же Петроффна, она же Ядрена Вошь, она же Кошколадка.
Можно просто Наташа.
Ясновидящий бухгалтер. Предсказываю по расчетке, гадаю по табелю.
Сниму сглаз, порчу, премию.
Заговор на отпуск в летний период.

Предпочтительнее в трудовых договорах,приказах о приеме на работу, заключаемых на время отпуска того или иного сотрудника, не указывать конкретную дату его окончания, а принять работника «на период временного отсутствия конкретного сотрудника» (с указанием должности, фамилии, имени, отчества замещаемого работника).
Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника прекращается с выходом этого работника на работу.
После выхода основного работника на работу, трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ). Временный работник увольняется в день выхода основного работника на работу.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

значит заявление не требуется

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

значит заявление не требуется

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

Заявление о приеме на работу образец заполнения 2016

Заявление с просьбой о приеме на работу является стандартным общепринятым документом, которое соискатель трудовой вакансии адресует руководителю предприятия (организации, компании, фирмы) либо частному предпринимателю. В настоящее время эта бумага не имеет принципиально важного значения, поскольку основным актом, регулирующим рабочие отношения, является трудовой договор.

Однако существуют такие вакансии, для которых заявление от претендента является обязательным документом. Прежде всего это касается поступления в гражданские, государственные подразделения либо муниципальные органы самоуправления (пример – на службу Хорошевский суд Москвы).

Во всех остальных случаях, хотя данный документ никакой юридической силы не имеет, тем не менее, по уже сложившейся традиции, соискателю все же предлагают такое заявление написать.
Определенного образца для составления этот документ не имеет. Но его структура, отточенная десятилетиями, имеет такой вид:

• В верхней правой части пишутся все данные работодателя, которому следует адресовать данный документ – директор производства, должностное лицо объединения, владелец частной фирмы. В этой части указывается также занимаемая должность руководящего лица и название предприятия/организации.
• Ниже заявитель вносит всю информацию о себе – инициалы, место проживания, серию и номер паспорта, свое образование, профессию и на какое время он желает устроиться.
• Посредине листа необходимо написать слово «Заявление».
• Далее идет основная часть, содержащая просьбу о принятии на работу в качестве такого-то сотрудника.
• В конце проставляются дата и подпись.

В тему: Заявление на отпуск заявление образец

Все оформляется в произвольной форме от руки, поскольку юридическую силу будет нести совсем другой документ – трудовой договор.

Прошение о взятии на работу по совместительству в следствии отсутствия основного работника по срочному трудовому договору (к примеру, по причине декретного отпуска), правильно писать, как и предыдущий формуляр. Различие имеется только в основной части, когда необходимо указать, что устройство на работу происходит на правах внешнего совместительства. В том случае, если сотрудник собирается взять на себя исполнение второй работы на том же предприятия по внутреннему распорядку, то такой документ и вовсе не нужен.

Возникла проблема? Позвоните юристу:

+7 (499) 703-41-47 - Москва, Московская область
+7 (812) 309-83-52 - Санкт-Петербург, Ленинградская область

При устройстве на неполный рабочий день на полставки на завод, в школу учителем либо в детский сад воспитателем, та к же обязательно составляется заявление. Только в нем необходимо указать, что претендент сможет работать только 1 / 2 трудового дня. Такая вакансия актуальна для студентов и мам с маленькими детьми. Следует учесть, что и зарплата в данном случае будет в два раза меньше.

Прием на работу в частных организациях к индивидуальному предпринимателю также происходит в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, а значит с соблюдением всех установленных законодательством правил. А следовательно, нужно составить типовое заявление, которое пишется на имя ИП, к которому нанимается физический субъект, в обязательном порядке составляется Договор.

Поскольку в наше время данная бумага не несет особой юридической ценности и в дальнейшем не рассматривается, то нет и необходимости ее бережно хранить, обработку персональных данных проводят единожды, при рассмотрении кандидатуры. Однако, если она все же присутствует, то находится в личном деле сотрудника в отделе кадров предприятия либо у владельца индивидуальной компании, где трудится работник. Далее документ, скорее всего, отправляется в архив. Далее срок хранения может быть столько, сколько личное дело конкретного служащего присутствует там.

В тему: УПД универсальный передаточный документ, когда можно применять?

Если наниматель одобрил кандидатуру соискателя на должность (это же касается и иностранного гражданина), то для того, чтобы юридически закрепить возникшие трудовые отношения, руководитель издает Приказ о приеме на работу. В нем будут конкретные реквизиты и прочие важные данные на нового сотрудника. Только после этого он может приступать к исполнению своих обязанностей. В данном документе, образец которого имеется у любого руководителя, содержится информация о работнике и тех обязанностях (наименование профессии, должности и так далее), которые он отныне будет исполнять. Подписывает этот законный акт сам директор компании (предприятия) и заверяется производственными печатями. Подпись с печатью ставятся в нижнем левом углу — это неизменное правило для всех подобных актов.

Образец документа, содержащего просьбу о принятии на работу, а также правила как его писать, есть на многих интернет ресурсах. При этом готовый его бланк установленного образца можно легко скачать в любое время дня и ночи. В частности загрузить шаблон/бланк за 2016 год, правильно заполнить его на компьютере и вывести на распечать можно рассмотрев образец тут:

Прием временного работника

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.5.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Здравствуйте. Мне нужно принять работницу на время нахождения основного работника в трудовом отпуске, а затем в отпуске по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Правильно ли я делаю:
1. Работник пишет заявление: Прошу принять меня должность 00.00.2012 г на время нахождения основного работника в трудовом отпуске.
2. Приказ о приеме на время нахождения основного работника (ФИО) в трудовом отпуске.
3. А затем надо ли работнику писать новое заявление на заключение НОВОГО срочного ТД на время отпуска по бер. и родам? (Я консультировалась в Департаменте по труду мне сказали, что надо заключать новый срочный ТД)
4. Приказ о заключении нового срочного ТД, а какое будет основание в приказе (заявление работника, если его надо писать?)? (может у кого-нибудь есть такой приказ. )
5. Доп соглашение о продлении срочного ТД на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Дело в том, что последним днем работы временного работника является день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.
Допустим у основного работника трудовой отпуск предоставлен до 02.04.2012. Значит 02.04.2012 Вы должны уволить временного работника, а 03.04.2012 основной работник должен приступить к работе.Конечно, он в этот день даст Вам больничный лист и напишет заявление на предоставление отпуска по беременности и родам с 03.04.2012. И Вам, по идее, 03.04.2012 можно будет снова принять временного работника на работу. Но это так сложно.
Поэтому, если позволяет дата больничного листа, я бы попросила написать основного работника заявление на "декрет" от 02.04.2012 "предоставить отпуск. с 03.04.2012. Временный работник написал бы мне заявление от 02.04.2012 "прошу продлить со мной трудовые отношения с 03.04.2012 на время отпуска по беременности и родам Ивановой И.И.", а я на его основании издала приказ о продлении трудовых отношений и внесении дополнений в трудовой договор с временным работником.Тоже можно проделать и с переходом из отпуска по беременности в отпуск по уходу.

Есть ли другие мнения?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Алгоритм Ваш практически верен, только одно "но": после того, как срочный трудовой договор, заключенный на время нахождения основного работника в труд.отпуске, истечет (у вас в нем должен быть указан срок), Вы должны будете его уволить с выплатой ден.компесанцией за неиспользованный отпуск. А затем работник пишет заявление о приеме на работу на время нахождения осн.работника в отпуске по беременности и родам (оформляете приказ, срочный договор, но без указания срока действия). ПОсле того, как по берем.и родам закончиться, работник подлежит увольнения. Затем после того, как основной работник пожелает уйти в декретный и напишет об этом заявление, воторого работника опять оформляете срочным труд.договором на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3х лет (опят-таки без указания срока окончания). Такая сложная процедура именно по тому, что основной работник в любое время может соизволить выйти из этих отпусков и тогда второй работник подлежит автоматическому увольнению.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Согласился танцевать с дьяволом - танцуй до конца!

Но ведь в трудовой договор будут внесены дополнения, по типу: пункт "принят с 01.02.2012 по 02.04.2012 на время трудового отпуска основного работника" дополнить предложением следующего содержания ", с 03.04.2012 по 01.06.2012 на время отпуска по беременности и родам основного работника". А когда временного совсем придется уволить, он и получит свою компенсацию. Можно конечно заниматься таким мазохизмом, хоть это и законно, но когда у тебя 300 человек, из них, как минимум 10 заберменелые, лучше попробовать мой метод. Нарушений законодательства я в нем, пока не вижу.

Приведу другой пример. Работник в трудовом отпуске до 02.04.2012, на его месте временный. Основной вышел 03.04.2012 и написал заявление на увольнение с 03.04.2012. А мы хотим принять на постоянную работу того временного. Тут уж как ни крути, а попа ссади - увольняем временного 02.04.2012, увольняем основного 03.04.2012, Принимаем временного постоянно 03.04.2012. А вот с декретами, можно и пофантазировать.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

В трудовом законодательстве вы нигде не найдете указание на то, что срочный трудового договор подлежит продлению. Продлению подлежит только контракт. Выбирать Вам, я лишь подсказываю, как верно (Департамент по труду Вам тоже самое ответит).

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Согласился танцевать с дьяволом - танцуй до конца!

Если не запрещено, значит разрешено. Проверка - пройденный этап.

А личное дело не лень три раза заводить?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Если не запрещено, значит разрешено. Проверка - пройденный этап.

А личное дело не лень три раза заводить? Мы это буквально вчера проходили
http://kadrovik.by/topic/53787/2/#post353529

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Подскажите, а заключать новый срочный ТД без увольнения никак? А то у работника будет три записи в тр. книжке о приеме и три записи об увольнении.
А если сделать так:
1. с 02.04.12 по 25.04.12 - приказ на прием на время трудового отпуска
2.затем заявление от работника "прошу продлить со мной трудовые отношения с 26.04.2012 на время отпуска по беременности и родам Ивановой И.И.", и
приказ:
ЗАКЛЮЧИТЬ:
с ФИО, должность, дата, новый срочный трудовой договор на время нахождения основного работника (ФИО) в отпуске по беременности и родам, с окладом согласно штатному расписанию.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Полагаю, что никаких законных препятствий к тому, чтобы продлить срок трудового договора, не существует. Если, конечно, основной работник не выходит на работу.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Pereat mundus et fiat justitia.

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться .

• Бухгалтеру
• Экономисту
• Юристу

Если ценный и важный кандидат, с которым вы ударили по рукам, не выходит на работу…

Пользуются ли в вашей организации мужчины гарантиями, предоставляемыми работающим женщинам-матерям?

Готовитесь ли вы принимать на работу граждан для прохождения альтернативной службы?

Как сформулировать приказ о приеме на работу взамен ушедших в декретный отпуск

Принимайте до выхода постоянного работника (ст. 58, 59 ТК РФ)

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Срочные трудовые договоры с работниками трудовые инспекторы изучают особенно внимательно. Такой договор должен содержать два обязательных условия — срок и основание для его заключения ( ст. 58 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ ).

Что касается срока, то законодательством установлен только максимальный — не более пяти лет ( ст. 58 ТК РФ ). Это обстоятельство в ряде случаев создает трудности при определении даты окончания договора. Например, если он заключается с работником, который будет временно замещать сотрудницу, ушедшую в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком. Определить точное время выхода сотрудницы на работу не всегда возможно — согласно части 3 статьи 256 ТК РФ молодая мама может прервать отпуск досрочно.

Поэтому момент окончания срочного договора в данном случае рекомендуется определять не конкретной датой, а указанием на наступление определенного события, а именно на выход временно отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком ( ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

Помимо периода действия, в срочном договоре нужно указать основание для его заключения ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ и письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1 ). Причины, которые служат основанием для заключения срочного договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. В нашем случае это исполнение обязанностей временно отсутствующей работницы, за которой должно сохраняться место работы ( абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).

там же есть и приказ

Здравствуйте! Если для исполнения обязанностей временно отсутствующей сотрудницы организация берет человека, не состоящего в штате, с ним нужно заключить срочный трудовой договор ( письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 ).Помимо периода действия, в срочном договоре нужно указать основание для его заключения ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ и письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1 ). Причины, которые служат основанием для заключения срочного договора, перечислены в статье 59 ТК РФ.

В вашем случае это исполнение обязанностей временно отсутствующей работницы, за которой должно сохраняться место работы ( абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).

Уважаемый Владимир, здравствуйте.

Вы задали на этом Сайте ВИП (платный) юридический вопрос, надеясь получить на него от юристов разъяснения или консультации с ссылками на конкретные статьи нормативных актов, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты или с ссылками не на те нормативные акты.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ ) и в других нормативных актах Российской Федерации нет таких понятий, как "ДЕКРЕТ" и "декретный отпуск", хотя в народе у нас некоторые граждане под таким отпуском понимают отпуск по беременности и родам, который предоставляется по заявлению беременной женщины по месту её работы на основании статьи 255 ТК РФ на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

После окончания отпуска по беременности и рода работник имеет право на основании статьи 256 ТК РФ взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, написав соответствующее заявление на имя руководителя организации.

ПРИКАЗ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ Отпуска по беременности и родам

гор. Москва 20.03.2015 г.

1. Ивановой Наталье Викторовне, технологу,

предоставить отпуск по беременности и родам с 20.03.2015 г.

2. Главному бухгалтеру обеспечить начисление и выплату сумм, причитающихся Н. В. Ивановой.

3. С настоящим приказом ознакомить Н. В. Иванову.

Основание: заявление Ивановой Н. В. от 19.03.2015. листок нетрудоспособности, выданный Н. В. Ивановой 11.03.2015 г. ст. 255 ТК РФ .

Знать свои права и обязанности - это хорошо, но ещё лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.

В этом и может помочь конкретный юрист на основании полной и нужной информации, полученной от посетителя сайта по юридическому вопросу или по проблеме.

Внутреннее совместительство: трудовой договор, приказ, заявление

Внутреннее совместительство выделяется среди других форм занятости работника. Эта дополнительная работа является взаимовыгодным явлением для каждой из сторон трудового договора. Работник получает дополнительный доход внутри того же предприятия, на котором уже трудится. У работодателя появляется возможность заменить некоторое время отсутствующего работника или доверить исполнение обязанностей квалифицированному, хорошо знакомому специалисту. Внутренне совместительство, так же как и внешнее, подразумевает обязательное составление трудового договора, соблюдение установленных законодательством продолжительности рабочего времени, порядка выдачи компенсаций и предоставления отпусков.

Понятие совместительства основано на выполнении какой-либо отличной от основной, регулярной работы, которая постоянно оплачивается и подтверждается трудовым договором. Важным условием этой формы занятости является выполнение работы в дополнительное, то есть свободное от основного труда время. Это может осуществляться как у разных работодателей, причем их количество не ограничено, так и на одном месте работы.

К внутреннему совместительству относится труд на следующих условиях:

• систематическая оплата;
• выполнение трудовых обязанностей в дополнительное от основной работы время;
• регулярный характер работы;
• труд у одного работодателя при наличии вакансий.

Важно! Распространено ошибочное мнение относительно характера трудовой деятельности, выполняемой на условиях внутреннего совместительства. Так, заблуждением является то, что работать по этой форме занятости можно исключительно по другой профессии, должности или специальности. На сегодняшний день в ТК РФ нет конкретных указаний или ограничений по этому вопросу (ст.98 утратила силу, а ст.68 прямо не оговаривает таких условий). Поэтому вид деятельности, профессия, должность не могут ограничивать возможность выполнения сотрудником обязанностей на условиях внутреннего совместительства.

При проведении проверки на предмет соблюдения работодателем трудового законодательства любые сомнения будут истолкованы в пользу работника. С учетом этого возможно оформление внутреннего совместительства по одной профессии, должности или специальности, если такой труд будет выгодным для работника. В случае, когда выгода для него сомнительна, действия работодателя могут оспариваться контролирующим органом, что приведет к лишним хлопотам и штрафным санкциям.

Внутреннее совместительство дает возможность работодателю оптимизировать кадровую политику. Например, в штатном расписании предусмотрено три штатные единицы (главный бухгалтер – 1 ставка, кассир и бухгалтер по заработной плате – каждый по 0,5 ставки). Должность кассира сократили. Но ее обязанности хочет выполнять, совмещая со своими основными, бухгалтер по заработной плате. Естественно, что в основное рабочее время одновременно производить расчеты по заработной плате и удержаниям из нее, и прием-выдачу наличных денег не получится. Но оформление внутреннего совместительства позволит бухгалтеру выполнять обязанности кассира во второй половине дня в следующие 4 часа.

Внутреннее совместительство имеет определенное сходство и некоторые отличия от других вариантов занятости: внешнего совместительства или совмещения. Каждый из них может стать предпочтительным для работника или работодателя в тех или иных условиях. Встречается заблуждение относительно сверхурочного труда, который также не является внутренним совместительством.

Чтобы соблюсти требования трудового законодательства необходимо знать все нюансы, которые содержит тот или иной способ выполнения работником профессиональных обязанностей.

Порядок осуществления трудовых обязанностей совместителями, как внутренними, так и внешними, регулируется ст. 44 ТК РФ.

Трудовое законодательство охраняет интересы работника. Ввиду того, что совместительство требует дополнительных затрат времени, сил, а, соответственно, и здоровья, возможность трудоустройства по этой форме занятости ограничена для определенных категорий.

Не может стать как внешним, так и внутренним совместителем:

• лицо до достижения им 18-ти летнего возраста;
• лицо, трудоустраивающееся по совместительству на вредную или тяжелую работы, если на основном месте ее характер аналогичный;
• лицо, к обязанностям которого на условиях совместительства относится управление транспортным средством, если это совпадает с профессиональными обязанностями на основной работе;
• судьи и адвокаты;
• работники прокуратуры;
• государственные служащие;
• депутаты.

Ограничения возможности внутреннего совместительства установлены ст.282 ТК РФ, а также отдельными Федеральными законами («О Центральном Банке РФ», «О прокуратуре РФ» и т.д.).

Длительность трудового дня совместителя имеет ограничения, это определяется ст. 284 ТК РФ. Лицо, осуществляющее свою деятельность как внутренний совместитель, не имеет право ежедневно трудиться по этой форме занятости больше 4 часов. При периодической незанятости сотрудника основным трудом, допускается выполнение им профессиональных обязанностей на основе совместительства на протяжении всего дня или смены. Суммарное количество отработанных внутренним совместителем часов в отчетном месяце не может быть больше половины нормы рабочего времени, которая установлена для основного работника аналогичной квалификации. Таким образом, внутреннее совместительство предполагает заключение трудового договора не более чем на полставки.

Например, норма рабочего времени на март 2016 г. работников, для которых предусмотрена 5-ти дневная рабочая неделя, составляет 175 часов. Значит, на должности по внутреннему совместительству сотрудник за март должен отработать не более 87,5 часов. При этом он может некоторые дни работать больше, чем по 4 часа, регулируя рабочее время за месяц продолжительностью труда в остальные дни марта месяца.

Самому работнику, чтобы устроиться внутренним совместительством ничего, кроме заявления, предоставлять не нужно. Все необходимые для трудоустройства документы предоставлялись им в отдел кадров ранее.

Оформление внутреннего совместительства включает в себя следующие этапы:

1. заявление работника;
2. приказ о приеме на должность по совместительству;
3. заключение трудового договора.

Заявление о приеме на должность составляется в произвольной форме, как такового шаблона нет. Но в нем должны обязательно указываться данные о том, на какую должность хотел бы работник устроиться на работу, продолжительность рабочего времени, характер труда (внутреннее совместительство). На заявлении работника должна быть обязательно проставлена резолюция руководителя о согласии принять сотрудника на должность.

Можно сказать, что весь процесс оформления строится на приказе о приме на должность по внутреннему совместительству. Впоследствии на основании его будет выполнена запись в трудовой книжке работника, если тот пожелает. Чаще всего такой приказ составляют в соответствии с типовой формой Т-1. Однако эта форма приказа не является обязательной, можно составить документ в произвольной форме. Главное, чтобы он содержал все обязательные для приказа реквизиты – название предприятия, дату и место составления документа, данные сотрудника, которого принимают на работу, должность и условия трудоустройства. В документе обязательно указать, что работник принимается по внутреннему совместительству. Работника знакомят с приказом, о чем он должен расписаться.

Трудовой договор должен в обязательном порядке содержать запись о том, что работника принимают на должность по внутреннему совместительству. Кроме того, в трудовом соглашении должны оговариваться условия труда и отдыха, продолжительность рабочего времени, порядок предоставления и продолжительность отпуска, оплата работы, права и обязанности сотрудника. В документе может быть указан срок его действия (срочный трудовой договор) или не указан (бессрочный). Если новая должность сотрудника предполагает работу с материальными ценностями, то необходимо заключить договор о материальной ответственности.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Особенности регулирования трудовых отношений с временными работниками

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.0.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Особенности регулирования трудовых отношений с временными работниками

Материал подготовлен с использованием

правовой информации по состоянию

на 30 января 2014 г.

Определение понятия «временный работник» дано в ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК): временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев.

Таким образом, работников, принятых для замещения основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, временными называть нельзя.

По мнению некоторых специалистов, работники, с которыми заключен контракт, также являются временными: ведь уже при заключении контракта определяются его временные рамки, а будет ли он продлен или нет – неизвестно.

Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13 февраля 2012 г.) первоначальный срок заключения контракта с работником должен составлять не менее одного года. Срочный трудовой договор с временным работником заключается на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев. Таким образом, работники, с которыми заключен контракт, по определению не являются временными.

На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК.

Заключение трудового договора с временным работником

Согласно ст. 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, прием на работу без которых не допускается. К таким документам относятся:

● документ, удостоверяющий личность;

● документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

● трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

● диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

● направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

● индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

● декларацию о доходах и имуществе;

● страховое свидетельство;

● медицинское заключение о состоянии здоровья;

● другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

В перечне обязательных документов отсутствует заявление о приеме на работу. Это дает некоторым специалистам-практикам небеспричинное основание сделать вывод о том, что написание заявления о приеме на работу не обязательно, и наниматель не вправе требовать у работника данное заявление.

Однако форма заявления о приеме на работу предусмотрена в Унифицированн ой систем е организационно-распорядительной документации (УСОРД). А заявление о приеме на работу, написанное работником, зарегистрированное в установленном порядке, свидетельствует о желании гражданина заключить трудовой договор. Кроме того, при возможном необоснованном отказе нанимателя в заключени и трудового договора наличие такого заявления является подтверждением факта, что гражданин обращался к нанимателю с целью поступления на работу.

Образец заявления о приеме на работу

ЗАЯВЛЕНИЕ Директору ЗАО «Авангард»

27.01.2014 № 24 Иванову И.И.

г. Минск Петровой Ирины Петровны, 10.03.1971 г.р.,

зарегистрированной и проживающей по адресу:

г. Минск, пер. Уральский, д. 24, кв. 11,

подготовить трудовой договор

срочный трудовой договор с Петровой И.П.

и приказ о приеме

на работу с 03.02.2014.

Прошу принять меня на работу уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника с 03.02.2014 по 26.02.2014.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Трудовые договоры с временными работниками могут заключаться:

● на время выполнения определенной работы;

● время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.

Согласно п. 5 ст. 25 ТК и ч. 2 ст. 293 ТК при приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается.

Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

Также согласно ч. 2 ст. 19 ТК в трудовой договор, заключаемый с временным работником, должны включаться следующие обязательные требования и условия:

● данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

● место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

● трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

● основные права и обязанности работника и нанимателя;

● срок трудового договора.

Датой начала действия трудового договора является день начала работы, определенный в трудовом договоре.

Пример оформления трудового договораc временным работником

1.Закрытое акционерное общество«Авангард» в лице директораИванова Ивана Ивановича(далее – Наниматель), действующего на основании Устава, с одной стороны, иПетрова Ирина Петровна(далее – Работник), с другой стороны (далее – Стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

2. Наниматель принимаетПетрову Ирину Петровну уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел.

3. Настоящий трудовой договор является трудовым договором по основной работе.

4. Трудовой договор заключаетсяна время трудового отпуска основного работника сроком на 24 календарных дня.

5. Работа по данному трудовому договору носит временный характер.

6. Действие трудового договора: с03.02.2014 по 26.02.2014включительно.

Согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается работником и нанимателем. Один экземпляр хранится у работника, другой – у нанимателя.

Трудовой отпуск является одним из обязательных условий трудового договора.

В соответствии со ст. 149 ТК все работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК. Требования ТК о предоставлении работникам трудовых отпусков обязательны для всех нанимателей и распространяются на все категории работников (включая временных работников) и на нанимателей всех форм собственности. Наниматель обязан предоставить трудовой отпуск работнику, совмещающему учебу с обучением.

Трудовые отпуска подразделяются на основной и дополнительные.

Согласно ст. 154 ТК, работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.

Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.

Кроме того, при соблюдении определенных условий временные работники имеют право на дополнительные отпуска:

● работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы. Порядок, условия предоставления указанных дополнительных отпусков и их продолжительность, а также порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь (ст. 157 ТК);

● работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до семи календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем (ст. 158 ТК);

● дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором (ст. 160 ТК).

В соответствии со ст. 163 ТК дополнительные отпуска всех видов присоединяются к основному.

Недопустимо считать, что временные работники имеют право на трудовой отпуск меньшей продолжительности чем основные.

О приеме на работу временного работника руководитель организации издает приказ.

Пример приказа о приеме на работу временного работника

Приказ от 27.01.2014 № 02-к

Трудовая деятельность временных работников

В ходе трудовой деятельности временного работника у нанимателя может возникнуть необходимость привлечь его к работе в выходные, праздничные дни, а также к сверхурочной работе.

Все работники имеют право на выходные дни, которые используются работниками по своему усмотрению. В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК выходной день представляет собой еженедельный непрерывный отдых. Согласно ч. 4 ст. 136 ТК общим выходным днем является воскресенье; исключение из этого правила составляют непрерывно действующие организации и организации, постоянно обслуживающие население в субботы и воскресенья. В исключительных случаях Президент Республики Беларусь может объявить воскресенье рабочим днем.

Работа в выходные дни допускается:

● по предложению нанимателя и с согласия работника;

● инициативе работника с согласия нанимателя.

В исключительных случаях наниматель вправе привлечь работника к работе в его выходной день без его согласия (ст. 143 ТК):

● для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

● предотвращения несчастных случаев;

● устранения случайных, неожиданных обстоятельств, нарушивших или грозящих нарушить нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

● оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Согласно ст. 297 ТК временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере.

Нанимателю необходимо помнить, что данная норма ст. 297 ТК распространяется только на временных работников, заключивших трудовой договор на срок не свыше шести дней. В то же время следует обращать внимание на то, что на работников могут распространяться иные нормы ТК, содержащие более льготные для них условия, о возможности привлечения к работе в выходной день только с согласия работника. Согласно ст. 7 ТК в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Следовательно, для того чтобы привлечь таких временных работников к работе в выходной день, необходимо получить их письменное согласие.

При привлечении к работе в выходной (праздничный) день временных работников, принятых на срок свыше шести дней, необходимо помнить, что:

● работа в выходной день (по соглашению сторон) может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой (ч. 1 ст. 146 ТК);

● работа в государственные праздники и праздничные дни оплачивается в повышенном размере. Если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, по желанию работника, кроме оплаты в повышенном размере, предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха (ч. 1 ст. 148 ТК);

● в случае, когда работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, по желанию временного работника кроме оплаты в повышенном размере ему предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха (ч. 2 ст. 148 ТК).

Кроме того, необходимо учитывать ограничения для привлечения определенных категорий работников к работе в выходной (праздничный) день, к сверхурочной работе.

Расторжение трудового договора с временными работниками

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. В данном случае срок предупреждения исчисляется по правилам ст. 10 ТК: он начинает исчисляться на следующий день после подачи заявления. Увольнение должно быть произведено в последний день срока предупреждения. Если этот день приходится на нерабочий (праздничный, выходной) день, то срок заканчивается в следующий за ним рабочий день.

Пример заявления об увольнении

Административно-хозяйственный Директору ЗАО «Авангард»

Запись об увольнении вносится в личную карточку работника. Работник ознакамливается с записью в трудовой книжке под подпись в личной карточке.

При увольнении военнообязанного временного работника подается донесение в РВК по месту учета работника.

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК (за исключением п. 6 ст. 42 ТК), а также ст. 44 ТК, а также в случаях:

● приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;

● неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

● неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.

Срочный трудовой договор, заключенный с временными работниками, может быть расторгнут по требованию работника согласно ст. 41 ТК в случаях:

● болезни работника или его инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;

● нарушения нанимателем законодательства о труде;

● нарушения нанимателем коллективного или трудового договора;

● по другим уважительным причинам (например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи и др.).

Также срочный трудовой договор, заключенный с временным работником, может быть расторгнут и по общим основаниям:

● соглашение сторон (ст. 37 ТК);

● истечение срока трудового договора (п. 2, 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В настоящее время законодательством не предусмотрено обязательное уведомление сторонами друг друга о своих намерениях в отношении продолжения либо прекращения трудовые отношения в связи с истечением срока действия трудового договора. Однако, поскольку срочный трудовой договор считается продленным на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в случае, если хотя бы одна из сторон не уведомила другую о своих намерениях, подобным уведомлением со стороны нанимателя может являться изданный приказ об увольнении. Наниматель ознакамливает работника с приказом под подпись;

● перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;

● отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

● обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК).

Существует целый ряд дополнительных оснований, по которым трудовой договор с временным работником также может быть прекращен:

● однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

● смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – ч. 2 ст. 36 ТК) (подп. 1-1 ст. 47 ТК);

● нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1, 2 ст. 47 ТК);

● совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

● совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК);

● направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК);

● неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК);

● неподписание работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (п. 6 ст. 47 ТК);

● проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства) (в отношении руководителя организации) (п. 1 ст. 257, ст. 258 ТК);

● принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора (в отношении руководителя организации) (п. 2 ст. 257, ст. 259 ТК);

● изъявление руководителем организации инициативы о досрочном расторжении трудового договора (ст. 260 ТК).

В соответствии со ст. 295 ТК временным работникам выплачивается выходное пособие в случаях, предусмотренных ТК.

Выходное пособие в размере недельного среднего заработка выплачивается временному работнику при увольнении в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы.

В случае призыва на военную службу временному работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Согласно ст. 296 ТК временному работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.

Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с ч. 1 ст. 296 ТК.

При ведении работы по индивидуальному (персонифицированному) уч е ту наниматель руководствуется:

● Законом Республики Беларусь от 6 января 1999 г. № 230-З «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования» (в ред. от 15 июля 2009 г.);

● Правилами индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 8 июля 1997 г. № 837 (в ред. от 28 июня 2013 г.; далее – Правила);

● Инструкцией по заполнению форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 159 (в ред. от 3 сентября 2013 г.).

Срок представления исходной формы ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (далее – форма ПУ-2) установлен п. 15 Правил. Форма ПУ-2 (тип формы – «исходная») представляется работодателем:

● один раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом;

● по застрахованным лицам, подлежащим профессиональному пенсионному страхованию, принятым и (или) уволенным с работы, форма ПУ-2 представляется не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Поэтому в установленные сроки необходимо представить в органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – ФСЗН) форму ПУ-2 (тип формы – «исходная») по принятым и (или) уволенным с работы в течение отчетного периода застрахованным лицам. Временные работники включаются в форму ПУ-2 за отчетный квартал.

По застрахованным лицам, принятым и (или) уволенным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой), форма ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – «исходная») представляется в течение пяти рабочих дней со дня подачи застрахованным лицом соответствующего заявления работодателю, в орган по труду, занятости и социальной защите, в ФСЗН.

При необходимости в установленные сроки в органы ФСЗН представляются:

● ф орма ПУ-1 (тип формы – «регистрация»).

● ф орма ПУ-1 (тип формы – «изменение анкетных данных»).

● ф орма ПУ-1 (тип формы – «восстановление свидетельства социального страхования»).

Случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок

Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, когда:

● временный работник проработал свыше установленных ст. 292 ТК сроков трудового договора, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

● уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

В случаях, указанных в ч. 1 ст. 298 ТК, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора.

Воспроизведение, распространение, публичная демонстрация и другое подобное использование аналитических материалов, размещенных в информационно-правовой системе «Кадровик.by», допускается только с письменного согласия ОДО "Профигруп".