Рейтинг: 4.1/5.0 (1911 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Ситуация, когда необходимо быстро принести обращение, приходит довольно часто. И, как правило, важность настолько большая, что от своевременности зависит доход. В такой ситуации можно найти не много способов движения.
Пойти к адвокату, который напишет заявление правильно. Либо отыскать действительный образец в сети и заполнить правильные сведения в соответствующие поля. Каждый из приведенных вариантов содержит минусы так и плюсы. В случае с юристом Вам придется отдать деньги.
Цена будет зависеть от состава документа. В варианте, когда Вы захотите написать обращение сами отдавать деньги не придется. Но нет гарантии, что обращения будут составлены верно.
Хотелось бы, чтобы изложенный пример будет помощью в решении сложностей.
Соблюдение сроков при увольнении работниковНекоторые работники полагают, что они могут в любое время уволиться из организации, в которой работают. В то же время и наниматели иногда заблуждаются в этом вопросе, полагая, что могут уволить работника, когда захотят. Это неверное представление о своих правах и обязанностях, предоставленных трудовым законодательством.
Трудовые отношения, возникшие между работником и нанимателем при приеме на работу, могут быть прекращены по инициативе любой из сторон. При этом в Трудовом кодексе Республики Беларусь закреплено, когда право прекращения трудового договора имеет только работник (ст. 40 ТК) или только наниматель (ст.
42, 47 ТК), или когда трудовые отношения прекращаются по взаимному согласию сторон (п. 1 ст. 35 ТК).
Имеют место случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК). Законодательством установлены определенные процедуры, которые должны быть соблюдены при увольнении, а также установлены сроки, когда производится увольнение.
При этом сроки увольнения зависят от того, по какому основанию оно производится.
Следует иметь в виду, что при несоблюдении установленных законом сроков увольнение Может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями: восстановлением работника на прежнем месте работы, взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, взысканием морального вреда. Поэтому строгое соблюдение процедуры увольнения, в том числе сроков, в которые должно быть произведено увольнение, имеет важное значение.
Рассмотрим, в какие сроки может быть произведено увольнение по некоторым наиболее часто применяемым основаниям увольнения.
УВОЛЬНЕНИЕ ПО ЖЕЛАНИЮ РАБОТНИКА
Прежде всего следует обратить внимание, что работник может уволиться по собственному желанию, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры, в том числе контракт, не дают право работнику уволиться по этому основанию.
В соответствии с ч. 1 ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Право расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, принадлежит любому работнику, независимо от занимаемой должности, работающему у любого нанимателя, независимо от его организационно-правовой формы.
Заявление об увольнении подается в письменном виде. Оно адресуется должностному лицу, обладающему правом приема и увольнения, которым обычно является руководитель организации. При этом днем подачи заявления считается не дата составления заявления либо его подписания, а дата вручения заявления нанимателю (отправки по почте, телеграфу, телефаксу).
Заявление обязательно должно быть зарегистрировано в установленном порядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.
Срок предупреждения по общему правилу (ст. 10 ТК) исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении.
Например, заявление подано 5 сентября, течение срока начинается 6 сентября и заканчивается 5 октября. Увольнение должно производиться 5 октября.
Если последний день срока приходится на нерабочий день (праздничный или выходной), днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (ч. 2 ст. 40 ТК).
В частности, в коллективном договоре может быть предусмотрено, что отдельные категории работников (несовершеннолетние, инвалиды) имеют право расторгнуть договор с соблюдением более короткого срока предупреждения — за одну неделю, за 15 дней или другой срок.
С согласия сторон возможно увольнение ранее истечения месячного срока. Например, работник в заявлении от 1 июня просит уволить его 10 июня. При согласии нанимателя уволить работника до истечения месячного срока увольнение производится в срок, согласованный сторонами.
При этом следует иметь в виду, что сторонами достигнуто соглашение именно о сроке увольнения, а не об основании увольнения, поэтому увольнение производится по ст. 40 ТК, а не по соглашению сторон (п.
В то же время работник, указавший в заявлении просьбу об увольнении его с определенной даты, не вправе прекращать работу при наступлении этой даты, если наниматель не выразил согласия об увольнении его с этого времени. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока предупреждения наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.
Другие заявления:
Новое за 01 октября 2016
Договоры по тегам
Советы работнику офиса
Плохие привычки, которые способны стать хорошими
Почему вы не любите свою работу?
Соглашение сторон является одним из оснований прекращения любого трудового договора - заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора, а также трудового договора с предварительным испытанием, с работающими по совместительству и др.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно в любое время и с любой категорией работников.
Ограничения увольнения по данному основанию
Законодательством Республики Беларусь установлены определенные ограничения увольнения работников по ст.37 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).
Например, увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев (п.33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821):
• перехода на выборную должность (п.4 ст.35 ТК);
• принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
• зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст.41 ТК);
• увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп.1, 2, 4-9 ст.42, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп.1-3, 5, 6 ст.44 ТК.
Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:
1) в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пп.5, 6 ст.88 Кодекса Республики Беларусь об образовании;
2) по основаниям, предусмотренным в пп.4, 5, 7-9 ст.42, пп.1, 5, 6 ст.44 и пп.1, 2-5 ст.47 ТК.
Также не может быть прекращен трудовой договор по соглашению сторон, если работник является лицом (родителем), обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. То есть обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением следующих случаев:
• ввиду ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ст.42 ТК);
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК);
• совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);
• призыва работника на военную службу (п.1 ст.44 ТК);
• восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.44 ТК);
• вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы на содержание детей (п.5 ст.44 ТК);
• смерти работника, признания его судом безвестно отсутствующим или объявления умершим (п.6 ст.44 ТК);
• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК);
• направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п.4 ст.47 ТК);
• самостоятельного трудоустройства обязанного лица на новое место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы (часть пятнадцатая п.14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях», с изменениями и дополнениями).
Обязательными условиями при прекращении трудового договора по соглашению сторон являются:
1) договоренность о конкретной дате прекращения трудового договора;
2) договоренность о прекращении по соглашению сторон.
Инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от нанимателя, так и от работника.
В ст.37 ТК не указано, в какой форме должно быть достигнуто соглашение сторон - в устной или письменной. По мнению автора, наиболее предпочтительной и доказательной является письменная форма.
Работник подает заявление
Если инициатором увольнения по соглашению сторон является работник, то он обращается к нанимателю с заявлением, в котором указывает дату увольнения и основание увольнения - соглашение сторон. При согласии с изложенным в заявлении наниматель налагает резолюцию об увольнении по соглашению сторон датой, содержащейся в заявлении работника.
Образец заявления работника об увольнении по соглашению сторон
Независимо от того, в какой форме достигнуто соглашение о прекращении трудового договора по соглашению сторон, на нанимателе лежит обязанность издать приказ (распоряжение) об увольнении и ознакомить с ним под роспись работника.
Образец приказа об увольнении по соглашению сторон
Общество с ограниченной
ответственностью «ВКЛ»
(ООО «ВКЛ»)
Об увольнении Кисель А.А.
КИСЕЛЬ Александру Анатольевну, специалиста по продаже управления продаж, 16.05.2012 по соглашению сторон в соответствии со ст.37 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Бухгалтерии произвести окончательный расчет с учетом выплаты компенсации за 10 (десять) календарных дней неиспользованного трудового отпуска за период работы с 17.09.2011 по 16.05.2012.
Основание: заявление Кисель А.А. от 14.05.2012 № 25, согласие нанимателя.
Нанимателю следует помнить, что соглашение сторон не будет иметь место, когда работник в своем заявлении просит уволить его по соглашению сторон, допустим, 15 мая 2012 г. а наниматель в своей резолюции об увольнении укажет другую дату, например 16 мая 2012 г. Ситуация может быть исправлена, если работник после данной резолюции нанимателя выразит письменно свое согласие об увольнении 16 мая 2012 г. в этом же заявлении.
Необходимо иметь в виду, что на основании ст.37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п.18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты, но отношения фактически продолжаются, то трудовой договор считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение - несостоявшимся.
Увольнение по соглашению сторон допустимо в период нахождения работника в отпуске либо в период временной нетрудоспособности. То есть если достигнуто соглашение об увольнении по данному основанию в оговоренный сторонами срок, то отсутствие работника на работе не препятствует увольнению.
Образец заполнения трудовой книжки при увольнении по соглашению сторон
Нумар запiсу Номер записи
Звесткi аб прыёме на работу, пераводзе на iншую работу, звальненнi (з указаннем прычын i са спасылкай на артыкул, пункт закону)
Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)
На падставе чаго ўнесены запiс
(назва дакумента,
яго дата i нумар)
На основании чего внесена запись (название документа,
его дата и номер)
На какую статью ссылаться?
На какую статью необходимо ссылаться при увольнении по соглашению сторон - ст.35 (п.1) или ст.37 ТК? Этот вопрос до сих пор остается дискуссионным.
По аналогии построения норм, содержащихся в ст.35 ТК, в отношении других оснований прекращения трудового договора (по желанию работника, по требованию работника, по инициативе нанимателя), увольнение по которым производится не по пунктам ст.35 ТК, а на основании соответствующих ст.40-42 ТК, можно сделать вывод, что в случае увольнения по соглашению сторон основанием служит ст.37 ТК.
На практике ситуация усложнилась в связи с внесением изменений в ст.107 ТК, в которой указано, что при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, нанимателем производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска. Законодатель в этом же пункте установил исключение: вышеуказанные удержания не осуществляются, если работник увольняется по основанию, предусмотренному п.1 ст.35 ТК.
Из вышеприведенного следует, что и для работника, и для нанимателя имеет существенное значение, что будет указано в качестве основания увольнения - п.1 ст.35 или ст.37 ТК, поскольку от этого зависит, будут ли применяться нормы ст.107 ТК в части удержания (неудержания) денежных сумм за неотработанные дни отпуска.
По мнению автора, правомерной будет ссылка на любую из указанных статей, так что выбор остается за нанимателем. Наиболее правильным в данном случае видится урегулирование данного вопроса на законодательном уровне в целях установления единообразной практики.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон не обусловлено для нанимателя необходимостью соблюдения особых процедур и условий, касающихся, например, предложений о трудоустройстве работника, выплаты выходного пособия, уведомления службы занятости и т.д.
Жанна Герман, юрист
Информационно-правовая система Если организация приняла решение о своей ликвидации, то ей необходимо уволить своих сотрудников. Основанием для этого будет решение о ликвидации юридического лица и приказ о расторжении трудового договора.
Оформляется приказ по унифицированной форме № Т-8. В нем указывается, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. В приказе также приводится ссылка на решение о ликвидации юридического лица, отражаются реквизиты уведомления об увольнении, а в случае досрочного расторжения договора - реквизиты соответствующего заявления.
Дата приказа о расторжении трудового договора должна быть не позднее даты внесения записи в ЕГРЮЛ о ликвидации организации.
С приказом о расторжении трудового договора работник обязательно должен быть ознакомлен. Если это не представляется возможным, на приказе делается соответствующая отметка.
Образец приказа о расторжении трудового договора при ликвидации предприятия
Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое
22.07.2015 in Download Comments: 3
Образец приказа об увольнении по собственному желанию республика беларусь. Приказ об увольнении с работы. Приказ об утверждении учетной политики для целей налогообложения на 2004 год. Примерная форма приказа о проведении аттестации руководителей и специалистов. Образец приказа об увольнении с. В беларуси в 2015 году заключено 46.
Приказ об увольнении (образец заполнения). Общество с ограниченной ответственностью альфа. По собственному желанию образец беларусь. Как правильно оформлять приказ об увольнении. С приказом ознакомлен подпись и. Бизнес консультант образец приказа об увольнении работника за. Приказ о прекращении трудового контракта ( увольнении) с сотрудником по соглашению. 40, 178 трудового кодекса республики беларусь). Можно выделить 2 неотклонимых условия.
Образец оформления приказа об увольнении. Рэспублiкi беларусь республики беларусь. Образец приказа на увольнение с пометкой о. Рубрика заработная плата ответов 19. Наталька с ветром в голове natalkabk. Приказ об увольнении (образец заполнения). Общество с ограниченной ответственностью альфа.
Макет бланка для приказов приведен ниже. С приказом ознакомлен подпись в. Приказ об увольнении работника по. Республики беларусь, приказ о. С приказом об увольнении под.
Данный бланк относится к документам республики беларусь и его можно скачать в формате pdf (adobe reader). Cкачать образец документа приказ об увольнении руководителя филиала ( образец заполнения). Приказ об увольнении с. Кодекса республики беларусь в связи с. Образец приказа о приеме.
Отдел кадров право
?Обртйнет об дпмцопуфш нмбдыезп обхюопзп упфтхдойлб, Тк работник имеет право расторгнуть трудовой контракт, заключенный на неопределенный срок. Законодательство республики беларусь, аналитические материалы, справочная информация, формы документов вся нужная информация в вашем телефоне и планшете. Дпмцопуфй умедхеф реюбфбфш пф зтбойгщ мечпзп рпмс (веъ бвъбгб). С приказом об увольнении под. Любые документы где указан работодатель и вы у вас есть все шансы достигнуть подходящей записи. Удачи! Ненавижу людей которые мешают в работе, делают меньше остальных и позже всем разсказывают что сделали больше, разпускают сплетни и лгут обо всем. Это проверка определенного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных критериях. Как верно уволить при сокращении внутренних работников по совместительству? Соглашению сторон имеет свои индивидуальности. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть 2-ая ст.
Приказ об увольнении работника в связи с сокращением штата (образец.
Образец заявления работника об увольнении по соглашению сторон. Подготовить приказ об увольнении кисель а. Ауволена по соглашению сторон, ст. 37 трудового кодекса республики беларусь директор подпись о.
по состоянию на 25 января 2005 года
Составление и оформление приказов по личному составу:общие требования. Подготовка приказов о приеме, переводе,увольнении, предоставлении отпуска
В каждом учреждении, организации, на предприятии (далее – организация) издается большое количество приказов различного содержания. Все приказы можно разделить на три группы:
Центральное место в организации занимают приказы по основной деятельности, связанные с решением основных задач управления. Однако работник отдела кадров в практической работе чаще имеет дело с приказами по личному составу, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе (перемещении) на другую работу, увольнении, поощрении, предоставлении отпуска, командировании, наложении дисциплинарного взыскания и др. И хотя составление и оформление приказов всех видов регламентируется одними и теми же нормативными и методическими документами, разрабатываемыми и утверждаемыми Государственной архивной службой Республики Беларусь, оформление приказов по личному составу имеет некоторые особенности.
Требования к подготовке и оформлению приказов, в том числе и по личному составу, сформулированы в следующих основных нормативно-методических документах:
При подготовке приказа в организации используется так называемый «общий бланк». Название этого бланка говорит о том, что он может использоваться при составлении любого организационно-распорядительного документа (приказа, положения, распоряжения, акта, справки и т.д.), за исключением письма, для которого предусмотрен специальный бланк. На общий бланк наносятся следующие постоянные реквизиты (элементы) документа:
Между наименованием организации и ограничительными линиями для даты и индекса документа на бланке оставляется свободное место, которое используется для написания названия вида документа (приказ, акт, справка). При изготовлении бланка следует помнить, что государственные органы и организации, обязанные помещать на бланки изображение Государственного герба Республики Беларусь, должны оформлять все реквизиты бланка на двух языках (белорусском и русском). Ниже приведен макет оформления общего бланка:
Назва вышэйстаячай арган³зацы³
Месца складання або выдання
Место составления или издания
При составлении приказа обязательно указывается заголовок, который облегчает регистрацию документа и его поиск в деле. Заголовок должен быть кратким и емким, точно передавать смысл текста. Он должен грамматически согласовываться с названием вида документа. Например, приказ (о чем?) «О приеме на работу», «О премировании», «О командировании», «О предоставлении отпуска» и т.п. Если приказ касается одного работника, то в заголовке указываются его фамилия и инициалы, например: «О приеме на работу Линника П.А.». В конце заголовка точка не ставится, сам заголовок в кавычки не заключается.
Текст приказа состоит из констатирующей и распорядительной частей. В констатирующей части излагаются факты, послужившие основанием для издания приказа.
Обычно она начинается словами «В соответствии», «В целях» и т.п. Если распорядительная часть приказа не нуждается в обосновании, констатирующая часть будет отсутствовать. В приказах по личному составу констатирующая часть, как правило, отсутствует, а основание для издания приказа указывается в конце текста. Вместе с тем, при необходимости констатирующая часть может быть вынесена в начало текста приказа.
Распорядительная часть приказа по основной деятельности начинается словом «ПРИКАЗЫВАЮ», которое пишется прописными буквами, без кавычек, без разрядки (пробелов между буквами), с новой строки от границы левого поля. Распорядительную часть приказов по личному составу следует начинать словами, точно обозначающими предписываемые действия, например: «ПРИНЯТЬ», «ПЕРЕВЕСТИ», «УВОЛИТЬ», «ПРЕМИРОВАТЬ», «КОМАНДИРОВАТЬ», «ПРЕДОСТАВИТЬ» и т.п.
После распорядительного слова с новой строки с абзаца прописными буквами печатается фамилия работника, на которого распространяется действие приказа, и далее строчными буквами – имя, отчество и остальной текст приказа.
Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД) установлены структуры текстов для некоторых видов приказов по личному составу.
Согласно УСОРД текст приказа о приеме на работу имеет следующую структуру:
Образец приказа о приеме на работу приведен ниже.
Назва вышэйстаячай арган³зацы³
ЛИННИКА Павла Александровича на должность главного инженера с 01.07.2001 с трехмесячным испытательным сроком с окладом ___________ рублей в месяц.
Основание: 1. Заявление Линника П.А.
2. Трудовой договор от 11.06.2001.
Директор Подпись Н.И. Слука
С приказом ознакомлен Подпись П.А. Линник
Текст приказа о переводе (перемещении) на другую работу согласно УСОРД имеет следующую структуру:
Образец приказа о переводе на другую работу приведен ниже.
Назва вышэйстаячай арган³зацы³
БУТЕВИЧА Николая Петровича на должность секретаря-референта с 16.07.2001 с трехмесячным испытательным сроком с окладом согласно штатному расписанию.
Основание: 1. Заявление Бутевича Н.П.
2. Трудовой договор от 11.06.2001.
2.1. ДЕМЬЯНЕНКО Николая Порфирьевича, специалиста отдела маркетинга, на должность ведущего специалиста отдела реализации готовой продукции с 10.07.2001 с окладом согласно штатному расписанию.
Основание: 1. Заявление Демьяненко Н.П.
2. Трудовой договор от 01.07.2001.
3. Докладная записка начальника отдела реализации готовой продукции
2.2. ЛУКАШИК Нину Петровну, младшего специалиста отдела снабжения, на должность специалиста этого же отдела с 10.07.2001 с окладом согласно штатному расписанию.
Основание: 1. Заявление Лукашик Н.П.
2. Трудовой договор от 01.07.2001.
3. Представление начальника отдела снабжения В.В. Кукара.
ОМЕЛЬЯНЧИК Татьяну Никаноровну, секретаря-референта, 15.07.2001 по собственному желанию в соответствии со ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Трудовой отпуск использован по 31.02.2001.
Основание: заявление Омельянчик Т.Н.
Директор Подпись Н.И. Слука
С приказом ознакомлены: Подпись Н.П. Бутевич
Следует обратить внимание на способ оформления даты во всех приведенных выше примерах – цифровой (01.01.2001, а не 1 января 2001 г.). Цифровой способ оформления даты применяется в приказах по личному составу не только при указании даты документа, но и в тексте, а также во всех других реквизитах документа (в визах согласования, визах ознакомления).
Каждый приказ по личному составу должен иметь основание. При приеме на работу основанием является заявление работника о приеме на работу и трудовой договор, в других случаях – соответствующие документы (заявления, докладные записки, документы аттестационной комиссии и др.). Каждый пункт приказа может иметь одно или более оснований. Все они указываются после этого пункта и нумеруются арабскими цифрами с точкой. Если несколько пунктов приказа издаются по одному основанию, то его допускается указывать в конце текста.
Слово «Основание» пишется от границы левого поля (без абзаца). Само слово «Основание» остается открытым, то есть при переносе текста основания на новую строку ее печатают не от границы левого поля, а с позиции первой буквы (цифры) текста основания. После слова «Основание» ставится двоеточие.
Одним из важнейших реквизитов, придающих документу юридическую силу, является подпись. Подпись состоит из наименования должности лица, подписавшего документ, его личной подписи и расшифровки подписи (вначале указываются инициалы, затем фамилия).
Наименование должности следует печатать от границы левого поля (без абзаца). При этом к наименованию должности (директор, ректор и др.) принято добавлять видовое наименование организации, например: директор завода, ректор академии, директор института и т.п.
Все приказы издаются на основе единоначалия, поэтому имеют одну подпись – руководителя организации или другого лица, имеющего право издания приказов (как правило, заместителя руководителя).
Проекты приказов до подписания подлежат внутреннему согласованию (визированию). Лица, которые должны завизировать документ, определяются на основании организационных документов (устава, положения об организации, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, инструкций по делопроизводству), исходя из их компетенции и содержания документа. В приведенных выше образцах приказов наличие внутреннего согласования обозначено словом «визы».
В состав визы входит наименование должности визирующего, его личная подпись, расшифровка подписи и дата, например:
Подпись Н.И. Тупик
Визы располагаются на приказе ниже подписи, допускается помещать их на обороте последнего листа приказа.
С приказами по личному составу необходимо знакомить работников, которых они непосредственно касаются (виза ознакомления). Виза ознакомления состоит из слов «С приказом ознакомлен(а,ы)», после чего ставится двоеточие, личной подписи ознакомленного работника (в одну строку) и ниже – даты ознакомления. При подготовке приказов рекомендуется сразу впечатывать составляющие этой визы в проект документа, а работнику после издания приказа остается лишь расписаться в приказе и поставить дату.
Виза ознакомления в приказе помещается ниже подписи либо на оборотной стороне последнего листа документа.
(Продолжение в>>>обновлении за 01.08.2001 “ Составление и оформление приказов поличному составу: приказы о поощрении и командировании”>>>)
А.Е. Рыбаков, начальник отдела организационной работы и международных связейГосударственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь,кандидат исторических наук
ОБ УВОЛЬНЕНИИ С РАБОТЫ
Петрова Александра Александровича, экономиста 1-й категории финансового управления, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, уволить 28.02.2007 по соглашению сторон (ст.37 Трудового кодекса Республики Беларусь).
ОФОРМЛЯЕМ ПРАВИЛЬНО: УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОНСоглашение сторон является одним из оснований прекращения любого трудового договора - заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора, а также трудового договора с предварительным испытанием, с работающими по совместительству и др.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно в любое время и с любой категорией работников.
Ограничения увольнения по данному основанию
Законодательством Республики Беларусь установлены определенные ограничения увольнения работников по ст.37 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).
Например, увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев (п.33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06. № 821):
• перехода на выборную должность (п.4 ст.35 ТК);
• принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
• зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст.41 ТК);
• увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп.1, 2, 4-9 ст.42, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп.1-3, 5, 6 ст.44 ТК.
Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:
1) в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пп.5, 6 ст.88 Кодекса Республики Беларусь об образовании;
2) по основаниям, предусмотренным в пп.4, 5, 7-9 ст.42, пп.1, 5, 6 ст.44 и пп.1, 2-5 ст.47 ТК.
Также не может быть прекращен трудовой договор по соглашению сторон, если работник является лицом (родителем), обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. То есть обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением следующих случаев:
• ввиду ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ст.42 ТК);
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК);
• совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);
• призыва работника на военную службу (п.1 ст.44 ТК);
• восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.44 ТК);
• вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы на содержание детей (п.5 ст.44 ТК);
• смерти работника, признания его судом безвестно отсутствующим или объявления умершим (п.6 ст.44 ТК);
• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК);
• направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п.4 ст.47 ТК);
• самостоятельного трудоустройства обязанного лица на новое место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы (часть пятнадцатая п.14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях», с изменениями и дополнениями).
Обязательными условиями при прекращении трудового договора по соглашению сторон являются:
1) договоренность о конкретной дате прекращения трудового договора;
2) договоренность о прекращении по соглашению сторон.
Инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от нанимателя, так и от работника.
В ст.37 ТК не указано, в какой форме должно быть достигнуто соглашение сторон - в устной или письменной. По мнению автора, наиболее предпочтительной и доказательной является письменная форма.
Работник подает заявление
Если инициатором увольнения по соглашению сторон является работник, то он обращается к нанимателю с заявлением, в котором указывает дату увольнения и основание увольнения - соглашение сторон. При согласии с изложенным в заявлении наниматель налагает резолюцию об увольнении по соглашению сторон датой, содержащейся в заявлении работника.
Образец заявления работника об увольнении по соглашению сторон
Образец приказа на увольнение с пометкой оФАМИЛИЯ, имя, отчество
наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория)
Бухгалтерии произвести окончательный расчет с учетом выплаты компенсации за ___________ календарных дней неиспользованного трудового отпуска за период работы с _________ по _________.
Основание: заявление ____________ от _____, согласие нанимателя.
1. Заявление об увольнении с работы требуется в случаях, когда инициатива расторжения трудового договора исходит от работника. Например, в соответствии со ст.40 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Соответствующее предупреждение работник отражает в заявлении.
Если инициатива в прекращении трудовых отношений исходит от нанимателя, заявление работника не требуется.
2. Датой увольнения является последний рабочий день, поэтому в заявлении перед датой увольнения предлог «с» не ставится.
3. Следует различать основание и причину увольнения. Основание увольнения, отражаемое в заявлении, указывается в соответствии с формулировками, приведенными в ст.35 ТК. Например, «по соглашению сторон», «в связи с истечением срока трудового договора», «по собственному желанию» и т.д.
4. Причина увольнения раскрывает мотивы, побудившие работника обратиться к нанимателю с заявлением об увольнении. В ряде случаев указание причины увольнения в заявлении обязательно. Например, согласно ст.40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Унифицированная форма приказа об увольнении предусматривает указание в тексте наряду с основанием причины увольнения работника. Статьей 50 ТК установлено, что при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждении образования и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника с отражением этих причин. Так как запись в трудовой книжке работника должна соответствовать формулировке приказа, указание причины увольнения в приказе в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, представляется необходимым.
В случаях, когда трудовое законодательство не требует обязательного отражения в заявлении причины увольнения, она может не указываться, например, при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК) или по соглашению сторон (п.1 ст.35 ТК) при отсутствии обстоятельств, обязывающих нанимателя расторгнуть трудовой договор по желанию работника, и т.п.
5. Заявления работников, на которых ведутся личные дела, включаются в состав этих дел и хранятся 75 лет. Для заявлений об увольнении иных работников установлен срок хранения 3 года (п.224 Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Беларусь по оперативному и статистическому учету и отчетности, электронным информационным ресурсам, трудовым отношениям, социальной защите, работе с кадрами, образованию, таможенному контролю, материально-техническому обеспечению, административно-хозяйственной деятельности, делопроизводству, работе архивов организаций с указанием сроков хранения (утвержден постановлением Минюста РБ от 14.12.2006 № 82)).
Андрей Рыбаков, директор Белорусского научно-исследовательского
института документоведения и архивного дела, кандидат исторических наук
Отдел кадровОтдел кадров в общественном объединении, как правило, несет двойную, или даже тройную нагрузку. Во-первых, он занимается приемом, перемещением и увольнением сотрудников, учетом и хранением трудовых книжек работников. Во-вторых, чаще всего выполняет функции, связанные с ведением делопроизводства в организации. В-третьих, осуществляет архивирование, учет и хранение документов (т.е. выполняет функции внутреннего архива).
В законодательстве, а также уставах общественных объединений, зарегистрированных в установленном порядке на территории Республики Беларусь, закреплено положение о том, что трудовая деятельность и делопроизводство в общественных объединениях ведутся согласно законодательству Республики Беларусь. Это означает, что все правовые процедуры в работе отдела кадров общественного объединения, а также технологии составления, оформления, учета и хранения документации должны производиться штатными сотрудниками, имеющими специальное образование или обладающими специальными знаниями, на основании положений следующих документов:
Работник отдела кадров общественного объединения должен постоянно следить за изменяющейся нормативной базой в области трудового права и делопроизводства, деятельности третьего сектора.
В связи с важностью описанных видов деятельности, подразумевающих наличие ответственности за допущенные нарушения, становится понятным, что работа отдела кадров в общественном объединении - важная область, на деятельность которой руководителям организаций следует обратить особое внимание.
Специфика работы общественных объединений в Республике Беларусь такова, что штат организации, как правило, небольшой. В связи с этим работу отдела кадров может выполнять:
В любом случае, обязанности сотрудника, обеспечивающего деятельность отдела кадров в общественном объединении, должны быть четко оговорены и отражены в должностных инструкциях, упоминаться в трудовом договоре, для секретарей - и в приказе о приеме на работу.
Сотрудник должен быть зачислен в штат организации, т.е. принимается на должность по основному месту работы (возможно зачисление на полную ставку, 0.5 ставки или 0,75 ставки и т.д.) с предоставлением трудовой книжки или по совместительству без предоставления трудовой книжки - в случае наличия другого основного места работы.
Сотрудник отдела кадров может нести дисциплинарную, гражданскую и административную ответственность за допущенные нарушения.
Мерами дисциплинарного взыскания являются (как и для других сотрудников):
Гражданская ответственность возникает из обязательств вследствие причинения вреда гражданам и регулируется нормами Гражданского (ст. 933-952, 968-970, 971-978) и Гражданско-процессуального кодексов Республики Беларусь.
Административная ответственность возникает при нарушении сотрудником ОК норм, урегулированных Кодексом Республики Беларусь об административных правонарушениях (ст.ст.9.16,9.17, 9.18, 9.19,23.15, 23.17, 23.37,23.56 и др.) и влечет наложение предусмотренных санкций (предупреждение, штраф, исправительные работы).
Прием на работу
Собеседование при приеме на работу
Несмотря на достаточное разнообразие видов договоров, при приеме на работу в общественное объединение чаще всего речь идет о заключении трудового договора с работником. Собеседование обычно проводится сотрудником отдела кадров лично либо в присутствии представителя администрации, директора общественного объединения. От претендента на место или должность следует получить для ознакомления в его присутствии:
При необходимости, дополнительно могут быть истребованы для предъявления декларация о доходах, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и т.п. однако подобные требования должны быть обоснованы спецификой работы, на которую претендует гражданин, и их предъявление предусмотрено законодательными актами (ст.26 ТК).
При собеседовании с претендентом, сотруднику отдела кадров следует обратить внимание на соблюдение ст.16 Трудового кодекса Республики Беларусь ( Запрещение необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора ), т.к. требования, указанные в данной статье, обязательны и для общественных объединений.
В случае отказа наниматель обязан письменно известить претендента о своих мотивах (это может быть сделано сотрудником отдела кадров или секретарем по почте или путем вручения его под расписку). Обязанность нанимателя известить гражданина или уполномоченный государственный орган о мотивах отказа в заключении трудового договора, предусмотренная частью второй ст.16, относится только к гражданам, перечисленным в части первой статьи, т.е. только к тем, кому законодательством предоставлены особые гарантии.
В случаях, не предусмотренных частью первой ст.16, наниматель вправе отказать в заключении трудового договора по любым мотивам, за исключением тех, которые могут рассматриваться как дискриминационные. При этом наниматель не обязан извещать о мотивах отказа в приеме на работу ни в письменной, ни в устной форме (комментарий к ст.16 ТК РБ).
Оформление документов при приеме на работу
Важной частью работы сотрудника отдела кадров при приеме гражданина на работу является правильное оформление документации, т.к. несоблюдение требований трудового законодательства и законодательства о ведении делопроизводства влекут:
Основным документом, регулирующим порядок ведения делопроизводства, является Инструкция по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь. утвержденная Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4 (с изм.и доп. по состоянию на 15 января г.).
Итак, гражданин прошел собеседование и принят на работу в общественное объединение по письменному трудовому договору, заключенному с ним с соблюдением всех требований законодательства. Т.к. закон обязывает администрацию организации, учреждения, предприятия любой формы собственности и вида деятельности иметь и хранить (в течение 75 лет со дня увольнения работника) все сведения об его предыдущей и настоящей трудовой деятельности, необходимо эти сведения собрать, систематизировать и оформить для долговременного хранения.
1. Сотрудником отдела кадров или секретарем по распоряжению нанимателя издается приказ о приеме на работу, в котором отражаются:
Примерную форму приказа о приеме на работу можно найти в комментарии к ст.25 ТК РБ (Сборник Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. в 2-х томах. Мн. Амалфея. 2000).
Приказ оформляется в день подписания сторонами трудового договора или в один из ближайших дней (но не позднее 5-дневного срока).
2. Для хранения сведений о трудовой деятельности работника в общественном объединении формируется личное дело. В картонную папку с тесемками и указанием на ее лицевой стороне Ф.И.О. работника, помещаются следующие документы (согласно Инструкции о порядке формирования и ведения и хранения личных дел работников, утвержденной Постановлением комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. № 2, далее – Инструкция):
В дальнейшем в дело включаются документы, характеризующие деловые, общественно-политические, научные и личные качества работника:
При формировании личных дел отдельных категорий работников в них дополнительно включаются документы, указанные в п.7 Инструкции.
В личное дело не включаются: копии документов о предоставлении отпусков, наложении дисциплинарных взысканий (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания), справке о месте жительства, составе семьи, размере заработной платы, другие документы, имеющие срок хранения до 10 лет включительно (см.п.9 Инструкции).
Хранятся личные дела в кадровой службе отдельно от других дел по порядку номеров либо в алфавитном порядке. Ответственность за ведение и хранение лежит на сотруднике отдела кадров. Контроль за оформлением и хранением личных дел возлагается на руководителя организации.
3. При приеме на постоянную работу, т.е. при зачислении работника в штат организации, у него изымается трудовая книжка, в которую сотрудником отдела кадров вносится запись о приеме на работу в общественное объединение согласно формулировке приказа и со ссылкой на номер и дату приказа о приеме на работу. В дальнейшем трудовая книжка хранится в сейфе как документ строгой отчетности.
При перемещениях работника, изменении его квалификации, должности, увольнении с работы - сотрудник отдела кадров вносит в трудовую книжку соответствующие сведения, основываясь и ссылаясь на соответствующие приказы (Правила внесения записей в трудовые книжки, их ведения и хранения обозначены в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях ).
Сведения о поступлении, хранении и выбытии трудовой книжки работника вносятся сотрудником отдела кадров в Журнал учета и движения трудовых книжек общественного объединения (существуют государственные образцы) под роспись.
Учреждения, ответственные за выдачу трудовых книжек и вкладышей к ним общественным объединениям:
Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним являются документами строгой отчетности, получаются по доверенности главным бухгалтером или бухгалтером общественного объединения и хранятся в сейфе бухгалтерии. Наличие бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, а также их движение фиксируются бухгалтером в специальном журнале Журнал учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним общественного объединения. Бланки выдаются бухгалтером сотруднику отдела кадров под роспись. С работника взимается плата за бланк, которая вносится в бухгалтерию общественного объединения наличными деньгами.
При необходимости продления трудовой книжки, сотрудник отдела кадров получает у бухгалтера бланк вкладыша и вшивает его суровой ниткой в трудовую книжку работника. На первой странице трудовой книжки ставится штамп или вносится отметка Выдан вкладыш. Вкладыш без трудовой книжки недействителен.
Обязанности отдела кадров при приеме на работу
Согласно ТК РБ, при приеме на работу наниматель (уполномоченным представителем нанимателя в данном случае обычно является сотрудник отдела кадров) обязан под роспись ознакомить работника с:
Все Правила разрабатываются сотрудником отдела кадров или юрисконсультом на основании государственных образцов с внесением необходимых изменений и дополнений и утверждаются руководителем организации.
К каждому сборнику правил прикрепляется лист с фамилиями всех штатных работников и совместителей, работающих в общественном объединении, их подписями об ознакомлении, данными и подписью лица, проводившего инструктаж, даты инструктажа.
Руководителям общественных объединений следует обратить внимание на то, что Трудовой кодекс регламентирует обязательное страхование всех работников от несчастных случаев и профзаболеваний (ст.224 ТК), а также организацию службы или выделения сотрудника-специалиста по охране труда (ст.227 ТК) - эти правила касаются и общественных объединений.
Текущая деятельность Отдела кадров .
Особенности приема на работу, деятельности и увольнения администрации общественного объединения
Особенности при приеме на работу, в деятельности и при увольнении администрации общественного объединения действительно имеют место. Подробно они изложены в ст.ст. 48, 201, 204, 245, 252-261 Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь, которые полностью регламентируют деятельность администрации в общественных объединениях, и в настоящей статье отдельно рассматриваться не будут.
Штатное расписание общественного объединения
Штатное расписание - важный локальный нормативный акт общественного объединения (утверждается нанимателем и является обязательным нормативным актом для юридических лиц всех организационно-правовых форм). Оно должно быть в каждом зарегистрированном общественном объединении, т.к. легальная деятельность организации подразумевает наличие штата - хотя бы руководителя и бухгалтера, а обычно и специалистов - социальных работников, юристов, медицинских работников, менеджеров, преподавателей и т.п. Кроме того, общественное объединение, существующее продолжительное время, как правило, арендует здание или отдельное помещение, требующее наличия вспомогательного и обслуживающего персонала - уборщиц, дворников, сторожей и т.п.
Штатное расписание составляется на календарный год и, как правило, отдельно для аппарата управления и для персонала. Желательно штатное расписание составлять в разрезе структурных подразделений (цехов, участков, отделов).
Все должности, необходимые в общественном объединении, могут вводиться в штатное расписание с учетом настоящего положения и будущего времени, т.е. в штатном расписании могут быть заложены должности, не занятые в настоящее время.
С целью выбора наиболее подходящего типа работы со штатным расписанием, сотрудник отдела кадров может избрать один из двух вариантов:
Прием на работу осуществляется на должности, предусмотренные штатным расписанием. Устанавливаемые нанимателем должностные оклады (ставки) работников должны соответствовать (по ЕТСР) размерам, предусмотренным в штатном расписании.
Утвержденной формы штатного расписания в настоящее время нет. Однако Приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 г. № 25 (с изм. и доп. от 24 марта 2008 г. № 16) утверждена унифицированная система организационно-распорядительной документации. Данная система документации может являться эталонным массивом для разработки соответствующих документов в конкретной организации (приведены формы, начиная от документации по созданию, реорганизации, ликвидации организации, до документации по кадрам, в том числе образец документа по структуре и штатной численности (См. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Мн.,2007).
Примерные формы штатного расписания могут быть следующими: Вариант 1 или Вариант 2
Следующие бланки:01 октября 2016 года
