Организация работы с должностными инструкциями

Для надлежащего исполнения порученных обязанностей работники предприятия в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ должны быть ознакомлены работодателем с должностной инструкцией, поскольку она является действующим локальным нормативным актом, имеющим отношение к трудовой функции работника.

Ознакомление работника с содержанием должностной инструкции может быть организовано работодателем или его полномочным представителем (начальником кадровой службы, непосредственным руководителем и т.п.) как в индивидуальном порядке, так и в порядке профессиональной подготовки вместе с другими работниками. Факт ознакомления работником с содержанием должностной инструкции должен быть документально подтвержден подписью работника непосредственно на должностной инструкции, хранимой в деле работника, либо, если должностная инструкция пред назначена для регламентации повседневной деятельности целой категории работников, в листе ознакомления.

Важным в работе с должностными инструкциями является то обстоятельство, что они разрабатываются не для однократного ознакомления и последующего хранения (хотя именно такое отношение к должностным инструкциям является наиболее распространенным). Разработанные должностные инструкции являются реальным управленческим инструментом, и как любой управленческий инструмент они должны:

- реально использоваться в работе организации, то есть деятельность работников с определенной периодичностью должна контролироваться на предмет исполнения ими трудовых функций, возложенных на них должностной инструкцией;

- постоянно совершенствоваться и дорабатываться вместе с изменениями бизнес-процессов, организационной структуры, внешней среды и т.п.;

- должны быть доступны руководителям подразделений и работникам так, чтобы, например,
вновь принимаемый работник был ознакомлен не только с должностными обязанностями и своими
правами непосредственно по своей должности, но и с обязанностями и правами, возникающими в
отношении его должности у других работников предприятия.

Одной из форм контроля знания работниками своих обязанностей и соответствия занимаемой должности является аттестация персонала.

Аттестация - это проверка знаний, умений, теоретических и практических и компетенций навыков работника на предмет соответствия квалификационным требованиям, изложенным в его должностной инструкции. Аттестация также включает детальное рассмотрение результатов трудовой деятельности трудовой деятельности работника. Результатом аттестации должна стать объективная, никак не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника.

Поскольку сама процедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективе массу конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей вузов и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий. Положения об аттестациях также являются нормой для средних и крупных организаций. В большинстве случаев, при наличии коллективного договора и/или профсоюзной организации, положение об аттестации подлежит согласованию с трудовым коллективом или представителем профсоюза.

Единого законодательного акта, регулирующего порядок проведения аттестации, не существует. На предприятиях, подведомственных госорганам, положения об аттестации распространяются на всю отрасль и вводятся в действие распоряжениями министров и руководителей государственных комитетов. В коммерческих организациях положения об аттестации разрабатываются в кадровых службах. Стоит обратить внимание, что не подлежат аттестации беременные женщины, молодые специалисты, работники, не успевшие проработать в данной организации один год.

Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если работник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании и о критериях оценки его компетенций. Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.п. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного органа (при его наличии).

Аттестация должна иметь регулярный характер, проводиться периодически, а не эпизодически в связи с тем, что работодатель решил уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности. Но даже если работник получит на руки отрицательное заключение аттестационной комиссии, и его уволят по п.п. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, это совсем не означает, что он не сможет добиться восстановления на работе. Нередко работники оспаривают все с начала и до конца - процедуру образования и работы аттестационной комиссии, соблюдение правил проведения аттестации, должностную инструкцию и ее объективность, наконец, само решение комиссии. Работники в таком случае ссылаются на предвзятое отношение, доказывая, что истинной причиной непрохождения аттестации является конфликт с работодателем.

В учреждении должностные инструкции действуют как самостоятельный локальный документ

Новости и аналитика Правовые консультации (практика) Трудовое право В учреждении должностные инструкции действуют как самостоятельный локальный документ. В настоящее время они устарели и необходимо их уточнить и обновить. Работники ознакомлены с действующими инструкциями в 2008 году. Как руководителю учреждения ознакомить сотрудников с новыми должностными инструкциями?

21 февраля 2014

Прежде всего отметим, что согласно части второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы. При этом конкретизируется трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, содержанием трудовой функции. Содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Как отмечается в письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6, должностная инструкция может быть разработана в виде локального нормативного акта, а может действовать в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником. В последнем случае такая должностная инструкция действует только в отношении конкретного работника, с которым заключен такой трудовой договор (смотрите также письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1).

Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст. 8 ТК РФ). Порядок, сроки разработки и утверждения такого документа, а также порядок внесения изменений в локальный нормативный акт трудовым законодательством не урегулированы.

Должностная инструкция, как локальный нормативный акт, распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность. Согласно части третьей ст. 68 ТК РФ с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить работника под роспись еще до подписания трудового договора. Сроков ознакомления уже работающих сотрудников с вновь принятыми или измененными работодателем локальными нормативными актами ТК РФ не устанавливает. В ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, ознакомление сотрудников с новой редакцией должностной инструкции, утвержденной работодателем, может быть произведено в любой момент.

Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя ТК РФ не установлен. В указанных выше нормах сказано лишь, что ознакомление осуществляется под роспись. Следовательно, работодатель может избрать любой способ, при котором у него останется бумажный носитель (возможно, в том числе и журнал) с подписью работника, свидетельствующий о том, что расписавшийся знаком с текстом локального нормативного акта. Необходимо учитывать, что, если подпись ставится не на самой инструкции, а в соответствующих журналах, листах ознакомления и т.п. в них должны быть полностью указаны реквизиты данной должностной инструкции.

Если изменение должностных инструкций работников не влечет изменений условий трудовых договоров (например, в части оплаты труда), заключенных с работниками, то заблаговременно предупреждать работников о внесенных изменениях нет необходимости (смотрите письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Если же внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением условий трудового договора, то в этом случае должны быть соблюдены требования ст. 74 ТК РФ либо ст. 72 ТК РФ (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 16.06.2011 по делу N 33-2076; решение Видновского городского суда Московской области от 27.02.2012 по делу N 2-572/12).

Так, в силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.*(1)

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Главное, чтобы уведомление было адресовано персонально каждому работнику и в нем содержалась информация о новом названии структурного подразделения, о причинах, повлекших эти изменения, и о сроках, когда такие изменения вводятся. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа.

Если же изменение организационных или технологических условий труда не происходит, но работники согласны на внесение изменений в трудовые договоры, то подписывается соответствующее дополнительное соглашение, в котором фиксируются новые условия трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В этом случае требования ст. 74 ТК РФ (в том числе и о заблаговременном предупреждении) не применяются.

Поскольку в рассматриваемой ситуации работодатель планирует при внесении изменений в должностную инструкцию не только конкретизировать и уточнить ранее вмененные работникам обязанности, но и увеличить перечень обязанностей отдельных работников, также считаем необходимым отметить следующее.

Если изменение трудовых обязанностей требует от работника выполнения работ по какой-либо иной должности (профессии, специальности) либо иной квалификации, изменяет конкретный вид поручаемой работы, то речь должна идти об изменении трудовой функции работника.*(2)

Данный вывод подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, кассационное определение Тамбовского областного суда от 17.05.2004 N 33-918; кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 12.12.2011 г. по делу N 33-2067).

В этой связи напомним, что изменение трудовой функции в силу ст.ст. 72 и 74 ТК РФ допускается только по соглашению сторон трудового договора. Поэтому при таком изменении или дополнении должностной инструкции необходимо заключить с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Поскольку основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является, в частности, право работника распоряжаться своими способностями к труду (ст. 2 ТК РФ) и заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 21 ТК РФ), то вопрос о том, заключать с работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору или нет, работник решает сам. В частности, работник имеет право отказаться от заключения дополнительного соглашения (расширения круга его обязанностей в должностной инструкции) и не может быть понужден работодателем к его заключению.

Отказ работника от изменения должностной инструкции в части, изменяющей его трудовую функцию, не будет считаться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (часть первая ст. 81 ТК РФ). Не имеется в таком случае и оснований для увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ), поскольку, как мы указали ранее, такие изменения не могут затрагивать трудовую функцию работника (часть первая ст. 74 ТК РФ). В этой связи смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 г. - раздел "Надзорная практика", п. 3.

Отметим, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Работник, не давший своего письменного согласия на изменение должностных обязанностей, имеет право продолжить работать на прежних условиях и на основании ст. 379 ТК РФ не исполнять обязанности, предусмотренные измененной должностной инструкцией. Такой отказ не может явиться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ) или его увольнения.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

3 февраля 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) При возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом в части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Пленум ВС РФ дополнил этот перечень еще одной причиной - совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

*(2) Понятие "трудовые обязанности" по своему содержанию не идентично понятию "трудовая функция". Трудовые обязанности вытекают из существа выполняемой работником трудовой функции (работы по определенной должности). Если изменение должностных обязанностей не требует от работника выполнения работ по какой-либо иной должности, профессии, специальности либо иной квалификации, не изменяет конкретный вид поручаемой работы, то изменения трудовой функции не происходит (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда УР от 19.10.2011 по делу N 33-3741/11).

Кадровый портал КАДРОВИК

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

Сообщение об ошибке 404:
Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "

• Url заканчивается на .htm - все страницы на сайте "кадровый портал КАДРОВИК.РУ" заканчиваются на .php
• Вы использовали СИМВОЛЫ ВЕРХНЕГО РЕГИСТРА - все имена на сайте используют нижний регистр

10 наиболее читаемых статей

Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.

веб-дизайн | оптимизация | продвижение

Время формирования страницы: 1475038790.683 сек.

Должностная инструкция как рычаг воздействия на работника

В Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, не урегулированы требования к ее составлению, содержанию. И все же она является важным документом, наличие которого может помочь работодателю в регулировании вопросов трудовых отношений. Отсутствие же должностных инструкций порой может оказать работодателю «медвежью услугу»: в случае спора с работником работодателю крайне сложно будет доказать невыполнение работником требований работодателя, так как требования-то….нигде и не зафиксированы.

При грамотном подходе работодатель, не нарушая требований закона, должностную инструкцию сможет использовать как рычаг воздействий на работника. Не вдаваясь в подробности разработки новых должностных инструкций для вновь введенных должностей, а также для принимаемых на работу работников, рассмотрим случаи и спорные вопросы использования должностных инструкций как рычага воздействия на уже давно работающих на предприятии работников в зависимости от конкретных целей работодателя.

Изменить требования к квалификации работника, уже работающего, конечно, можно. Чаще всего работодатели просто …. повышают требования к уровню образования работника или же уточняют его профиль. Например, вместо требования о наличии «образования не ниже среднего профессионального» устанавливают обязательность наличия «высшего образования (программы бакалавриата)». Или же в должностной инструкции в качестве требования к квалификации работника вместо указания на «наличие высшего образования» без указания его профиля, в новой должностной инструкции уточняют: «наличие высшего юридического образования».

Между тем, используя рассматриваемое средство, обосновывая изменения в квалификации внедрением профессиональных стандартов, большинство из которых уже утверждены, работодатели склонны к совершению одинаковых ошибок.

Ошибка 1: считают возможным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Ошибка 2: считают возможным в связи с отсутствием у работника, занимающего должность, нужного уровня образования, признать его в процессе аттестации «несоответствующим занимаемой должности».

Ошибка 3: считают обязательным применение профессиональных стандартов для изменения уровня квалификации работника, указываемого в должностной инструкции.

Обоснование ошибок: Статьей 195.1 ТК РФ определено, что квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

С 01.07.2016 в соответствии с редакцией ст. 195.3 ТК РФ (введена с 01.07.2016 Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации») профессиональные стандарты могут стать обязательными для применения работодателями. Однако это касается только случаев, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (см. ст. 57 ТК РФ).

В тех случаях, когда обязательность применения профессиональных стандартов не установлена ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников. В настоящее же время при разработке должностных инструкций работодателями применяется Квалификационный справочник.

Между тем, нельзя забывать оговорку, сделанную в п. 10 Квалификационного справочника, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Это же правило закреплено в п. 8 Постановления Министерства труда РФ от 09.02.2004 № 9 «Об утверждении порядка применения Единого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Для увольнения же работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо выполнить поочередно ряд довольно сложных процедур (утвердить порядок аттестации, списки, провести аттестацию, предложить работникам, признанным не соответствующим занимаемой должности, вакансии и т.д.). Просто так уволить работника, повысив требования к уровню образования по должности, им занимаемой, нельзя.

Примеры из практики:оспариваемые работником действия работодателя не повлекли признания его новой должностной инструкции с повышением требований к квалификации работника незаконной. Суд признал требования работодателя не противоречащими Квалификационному справочнику и не нарушающими права работника (см. кассационное определение Суда Еврейской автономной области от 21.12.2011 по делу № 33-569/201111). См. аналогичную позицию суда относительно увеличения требований к квалификации работника в апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 27.02.2013 по делу № 33-136922.

Изменение работодателем во вновь вводимой (взамен ранее существовавшей) должностной инструкции требований к квалификации работника, в том числе с учетом положений ЕКС или профстандартов, правомерно.

Использование профстандартов станет обязательным после 01.07.2016 (в отношении некоторых профессий срок ввода профстандарта еще позже), только если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В остальных случаях положения профстандартов будут носить рекомендательный характер.

Решение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности может быть оспорено в связи с неприменением положений п. 10 Квалификационного справочника.

Уволить работника, используя в качестве средства изменение квалификационных требований в его должностной инструкции, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет нельзя.

Если же несоответствие занимаемой должности будет подтверждено в порядке аттестации, работодателю необходимо будет выполнить процедуру предложения работнику иной работы, отвечающей его квалификации, в соответствии с порядком, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Полезное следствие: скорее всего, повышение требований к уровню образования или специализации понудит работника пройти соответствующее обучение для соответствия новым требованиям работодателя. Это будет одинаково актуально и для работников, которые уже работают в конкретной должности, и для работников, которые стремятся к занятию данной должности в порядке ротации кадров.

Расширять круг обязанностей работника, менять их объем в любую сторону не противоречит закону. Однако вероятность допустить одну, но весьма существенную ошибку, чрезвычайно велика, так как определить грань между обязанностями по одной должности и обязанностями по другой бывает весьма сложно.

Ошибка 1: расширение должностных обязанностей, признаваемое существенным изменением трудовых обязанностей работника, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Ошибка 2: изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке, что недопустимо в силу запрета, установленного ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с абз. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Статьей 60 ТК РФ установлен запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если же при изменении должностной инструкции работодатель изменяет трудовую функцию работника, существенно изменяет трудовые обязанности — это является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Пример из практики:работодатель медицинского учреждения ввел новую должностную инструкцию, с которой работник не согласился и обратился в суд с иском о возложении обязанности по отмене приказа главного врача больницы об утверждении данной инструкции и признании ее не подлежащей применению. Суд, установив, что утверждение оспариваемой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений трудового законодательства, иск полностью удовлетворил (определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/20123).

Существенное изменение во вновь утверждаемой должностной инструкции трудовых обязанностей работника является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Изменение трудовой функции работника возможно только в порядке ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон.

Не секрет, что многие работодатели формально подходят к содержанию трудовых инструкций при их первоначальном утверждении. Но потом оказывается, что привлечь работника к дисциплинарной ответственности весьма проблематично, так как должностная инструкция содержит весьма общие формулировки о должностных обязанностях работника. Впоследствии работодатели понимают эту ошибку и пытаются исправить положение введением новых должностных инструкций, рискуя вновь совершить уже другие ошибки.

Ошибка 1: при отказе работника от подписания в ознакомлении с новой должностной инструкцией работодатель считает сформировавшимся основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Ошибка 2: отсутствие разъяснительной работы с работниками, чьи должностные инструкции меняются, часто влечет трудовые (в том числе судебные) споры.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Уточнение должностных обязанностей в должностной инструкции, существующей как отдельный документ, без увеличения их объема не является изменением трудового договора. Следовательно, основания для увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от ознакомления с новой должностной инструкцией не формирует.

Отсутствие разъяснительной работы с работниками, которое в конечном итоге приводит к спорам, является тактической ошибкой работодателя. В этом случае работодатель просто не учитывает риск потери времени и трудовых ресурсов собственных юристов в судах, риск внеплановой проверки предприятия государственной инспекцией труда или иным органом, осуществляющим функции по надзору за соблюдением законодательства в определенной сфере деятельности.

Пример:работник был уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с тем, что тот отказался от ознакомления и подписания новой должностной инструкции. В ходе рассмотрения спора по иску работника о восстановлении на работе суд установил, что новая должностная инструкция никаких существенных изменений условий трудового договора работника не предусматривает, вносит лишь уточнения в рамках тех же должностных обязанностей. То есть обстоятельств, понудивших работодателя для проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, фактически не сформировалось. Поскольку работодатель ошибочно решил, что в данной ситуации работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд признал увольнение незаконным и восстановил его на работе (апелляционное определение Омского областного суда от 29.04.2015 по делу № 33-2668/2015.

Пример:работница попыталась оспорить правомерность своей новой должностной инструкции в суде. Суд же в ходе рассмотрения дела установил, что новых обязанностей на работницу возложено не было. Было лишь уточнение и конкретизация должностных обязанностей работницы, что суд не признал изменением трудовой функции.Довод истицы о нарушении работодателем требований ст. 74 ТК РФ, так как работодатель не уведомил ее о предстоящих изменениях, суд посчитал ошибочным, так как обстоятельств, обуславливающих применение положений данной статьи, суд не выявил. С учетом указанной позиции суд пришел к выводу о правомерности введения работодателем новой должностной инструкции, и, соответственно, в удовлетворении исковых требований работницы отказал (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.07.2014).

См. аналогичное решение: апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10398/20154. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/20155 ).

Работодатель вправе самостоятельно, с учетом специфики работы и требований законодательства, определять круг обязанностей работника, фиксируя их в должностной инструкции, а работник обязан их исполнять.

Уточнение работодателем должностных обязанностей работника путем принятия новой должностной инструкции не является изменением условий трудового договора.

Утверждение работодателем новой должностной инструкции без расширения должностных обязанностей работника является правомерным и не влечет нарушения каких-либо прав работника.

Отсутствие нарушений прав работника не исключает риск оспаривания работником новой должностной инструкции.

Отказ работника от проставления подписи в ознакомлении с новой должностной инструкцией по той же должности не формирует основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Порядок составления должностных инструкций законодательно не урегулирован, в связи с чем каждый работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Содержание данного документа также не имеет четких законодательно закрепленных установок.

Должностная инструкция при грамотном ее использовании может быть прекрасным рычагом воздействия на работника.

Должностные обязанности можно уточнить, расписав вплоть до пошаговых обязанностей-действий работника при выполнении обычного алгоритма должностных функций. Это упростит привлечение работника к дисциплинарной ответственности, так как можно будет указать точный и понятный пункт должностной инструкции, который работник определенным действием/бездействием нарушил.

Расширение должностных обязанностей необходимо применять очень осторожно, не выходя за рамки трудовой функции. В противном случае в случае спора есть риск признания судомизменения должностной инструкции существенным изменением трудовых обязанностей работника, то есть изменением трудовой функции работника, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Отказ работника от проставления подписи в ознакомлении с новой должностной инструкцией по той же должности не формирует основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Работодатель вправе во вновь вводимой должностной инструкции изменить/повысить требования к квалификации работника, в том числе с учетом уже утвержденных профстандартов. Однако уволить работника сразу после утверждения новой должностной инструкции по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет нельзя. Для использования данного основания для прекращения трудового договора с работником необходимо выполнение всех требований законодателя к процедуре проведения аттестации работников, а также процедуры предложений вакансий перед увольнением (требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Должностная инструкция, оформленная как отдельный документ и не являющаяся приложением к трудовому договору с работником, не требует особой процедуры введения. Достаточно ее утвердить приказом и ознакомить с ней работника. Расширение же перечня должностных обязанностей без изменения трудовой функции потребует от работодателя уже выполнения уведомительных процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.