Руководства, Инструкции, Бланки

соглашение сторон о срочном трудовом договоре образец

Рейтинг: 5.0/5.0 (720 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Срочный трудовой договор - от заключения до расторжения

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор - это один из видов трудовых договоров. заключаемый на определенный срок по инициативе работника или работодателя. Срок заключения данного договора обычно составляет не более пяти лет и может быть превышен лишь в случаях, установленных ТК РФ и (или) иными федеральными законами (см. ст. 58 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора с работниками правомерно только в тех случаях, когда условия или характер предстоящей работы не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределенный срок. Сам факт оформления срочных трудовых отношений, необоснованных в должной мере, ставит под удар самого работодателя в случае возникновения трудового спора, а также служит объектом пристальной проверки инспекторами Рострудинспекции.

Образец составления срочного
трудового договора

Перечень оснований, дающих право работодателю заключать с работником срочный трудовой договор, определен в Трудовом кодексе и подлежит расширению только на основании федеральных законов. В статье 59 этот перечень расширен и конкретизирован по сравнению со "старым" трудовым законодательством.

В срочном договоре помимо срока его действия указываются и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения, а также может быть установлена взаимная ответственность сторон за досрочное расторжение этого договора.

По истечении срока действия срочный трудовой договор может быть:
  • прекращен (расторгнут) в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством, в том числе досрочно, в следствии чего работник подлежит увольнению;
  • по соглашению сторон продлен на новый срок.
Прекращение срочного трудового договора производится в порядке, закрепленном в ст. 79 ТК РФ, согласно которой работник должен быть предупрежден об этом работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Таким образом, если работодатель не предупредил работника в установленной форме о том, что срок договора подходит к концу, то данный договор теряет свой срочный характер и автоматически становится бессрочным. Исключение составляют случаи, когда договор заключается на временное исполнение обязанностей отсутствующего работника.

Также не стоит забывать, что согласно статье 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора во время беременности женщины работодатель обязан продлить его срок по письменному заявлению работницы и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, до наступления у нее права на декретный отпуск (по беременности и родам).

соглашение сторон о срочном трудовом договоре образец:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Срочные трудовые договоры

    Срочные трудовые договоры

    Срочный трудовой договор по своей юридической природе является более удобной формой для работодателя, поэтому нередко в погоне за преимуществами такого договора и желанием не связывать себя трудовыми отношениями с работником на неопределенный срок работодатели забывают о нюансах заключения и расторжения этого вида договора.

    Срочные трудовые договоры имеют много особенностей. Несоблюдение некоторых таких нюансов, в свою очередь, может стать причиной конфликтных ситуаций или даже судебных споров с работниками. В настоящей статье мы разберем основания и тонкости заключения трудового договора на определенный срок, а также расскажем, на что работодателю стоит обратить внимание, чтобы не совершать обидных промахов.

    Понятие и виды срочного трудового договора

    В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен трудовым законодательством (срочный трудовой договор).

    Срочные трудовые договоры возможно условно разделить на две группы:
    1) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок с учетом характера работы и (или) условий ее выполнения*(1);
    2) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок по соглашению сторон*(2).

    Иными словами, законодатель отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.

    По сути, Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований, согласно которым необходимо/возможно заключение срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок*(3).

    Устанавливая ограничения возможности заключения срочного трудового договора, законодатель тем самым отдает приоритет заключению трудовых договоров на неопределенный срок. Такой подход основывается на международном принципе, содержащемся в Рекомендации Международной Организации Труда от 22 июня 1982 года N 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, и объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание для его прекращения (в связи с истечением срока действия), что ущемляет права работника.

    Таким образом, положения Трудового кодекса, запрещающие заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, полностью согласуются с международными источниками трудового законодательства.

    Вместе с тем на практике случаи необоснованного заключения работодателями срочного трудового договора являются одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства. Согласно статистическим данным Государственной инспекции труда среди основных нарушений по вопросам трудового договора наиболее типичным является несоблюдение работодателем обязательных условий, подлежащих включению в срочный трудовой договор. При выявлении нарушения инспекция вправе выдать предписание для его устранения либо привлечь работодателя к административной ответственности.

    Так, нарушение законодательства о труде ведет к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностных лиц, от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц либо приостановление их деятельности на срок до 90 суток*(4).

    Отметим, что к заключению срочного трудового договора применимы общие правила, установленные положениями Трудового кодекса *(5), с немаловажным дополнением, что в такой договор необходимо включить два дополнительных обязательных условия:
    — о причине и основаниях заключения срочного трудового договора со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса;
    — о сроке действия договора.

    Основания заключения срочного трудового договора

    Как уже упоминалось выше, Трудовой кодекс устанавливает по сути закрытый перечень оснований для заключения срочного трудового договора. При этом, несмотря на то что данный перечень включает более двадцати оснований, наиболее «рабочими» (применимыми на практике) из них являются лишь несколько.

    Так, среди первой группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора необходимо, наиболее популярным является заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

    Согласно действующему трудовому законодательству за работником сохраняется место работы на период его временной нетрудоспособности, на время освобождения от работы в соответствии с медицинским заключением, на время отпуска по беременности и родам, на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора (или трех) лет, на время отпуска без сохранения заработной платы. Как правило, большинство вышеуказанных периодов являются весьма продолжительными по времени и у работодателя возникает объективная необходимость замещения временно отсутствующего работника, которую он реализует путем приема «временного» работника и заключения с ним срочного трудового договора.

    В связи с тем что временно отсутствующий работник, например женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать свой отпуск и вернуться к работе, то определить конкретную дату, до которой временный работник будет исполнять свои обязанности, зачастую является затруднительным. В данной связи при заключении срочного договора по такому основанию работодателю рекомендуется определять срок окончания такого договора не конкретной датой, а наступлением определенного события, что позволит избежать спорных или даже конфликтных ситуаций с работниками*(6).
    Приведем пример формулировок для трудового договора (см. образцы 1 и 2).

    Настоящий трудовой договор является срочным и в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [Ф.И.О. отсутствующего работника], за которым/ой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

    Настоящий трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [Ф.И.О. отсутствующего работника], прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ).

    Среди второй группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон, наиболее часто встречающимися на практике являются следующие:
    — с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
    — с лицами, поступающими на работу по совместительству;
    — с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

    Отметим, что норма, предоставляющая работодателю право заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами, была проверена на конституционность*(7). Конституционный Суд РФ признал рассматриваемые положения статьи 59 Трудового кодекса соответствующими Конституции РФ. Основным аргументом суда, обосновывающим его позицию, явилось то, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, что в свою очередь предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

    Кроме того, Конституционный Суд РФ отметил, что, поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

    Изменение срока трудового договора, заключенного на определенный срок

    Одним из наиболее часто встречающихся вопросов работодателей является вопрос о возможности продления срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок.

    По общему правилу продлевать такие договоры нельзя.

    Судебная практика по данному вопросу сложилась весьма устойчивая и категоричная: суды усматривают в таких действиях работодателя уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для «бессрочников».

    Вместе с тем существуют законодательные исключения, в силу которых работодатель может, а порой даже обязан продлить срок договора. Под первый случай, в частности, подпадает процедура избрания работника вуза по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника*(8), а также пролонгация договора со спортсменами. Под второй — продление истекающего срочного трудового договора до окончания беременности женщины по ее письменному заявлению и медицинской справке, подтверждающей состояние беременности*(9) (подробнее читайте на с. 52).

    Несмотря на то что трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, вместе с тем специалисты Роструда допускают возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания*(10). Для этого следует подписать дополнительное соглашение к договору.

    Данная возможность зачастую реализуется работодателями на практике, кроме того, правомерность такого алгоритма подтверждается имеющейся судебной практикой*(11).

    Реализуя вышеуказанный алгоритм, работодателям следует помнить о том, что изменение (продление) срока возможно в пределах допустимых пяти лет*(12), должны сохраняться обстоятельства, послужившие первоначальному заключению срочного трудового договора, а также основания для его продления (например, продление срока полномочий руководителя организации, продление отсутствующим работником отпуска и т.д.).

    Особенности заключения/расторжения срочного трудового договора

    Зачастую работодатели задаются вопросом, вправе ли они расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока (при условии, что работник надлежащим образом письменно уведомлен о расторжении трудового договора) в период временной нетрудоспособности работника.

    Да, вправе. Такая позиция подтверждается законодательством и многочисленной судебной практикой. Основным аргументом судов является то, что на правоотношения, сложившиеся между работником и работодателем, запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности*(13) не распространяется, поскольку прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не является увольнением по инициативе работодателя*(14).

    Не менее проблематичным является и вопрос о том, считается ли законным увольнение временного работника в случае, если он не был уведомлен о прекращении трудового договора за три дня до истечения срока его действия.

    По данному вопросу существует довольно противоречивая судебная практика. При рассмотрении такой категории дел суды обращают внимание на следующие принципиальные моменты: был ли работник предупрежден о расторжении срочного трудового договора в принципе, пусть не за три дня, а за два или за один; было ли фактическое продолжение трудовых отношений; было ли изначально достаточно оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Суды встают на сторону работника либо работодателя, исходя из обстоятельств каждого конкретного дела.

    Так, например, работник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе в прежней должности, поскольку он считал увольнение незаконным по причинам, среди которых в том числе был факт нарушения работодателем обязанности извещения истца об увольнении*(15). Разрешая спор, суд верно установил, что истец в нарушение требований положений Трудового кодекса в части уведомления об увольнении*(16) не был предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. При этом суд правильно исходил из того, что нарушение данного срока само по себе не влечет признание увольнения в связи с истечением срока договора незаконным.

    Суд также указал, что из содержания части 1 статьи 79 Трудового кодекса во взаимосвязи с положениями части 4 статьи 58 Кодекса следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным, а договор считается расторгнутым.

    Установив, что письмо с уведомлением было направлено истцу по почте, приказ об увольнении был издан в последний день истечения срока трудового договора, с которым истец был ознакомлен в первый день после болезни, суд оставил жалобу истца без удовлетворения.

    В других ситуациях, когда работник уклоняется от получения уведомления о предстоящем прекращении срочного трудового договора, судебная практика является однозначной. Смысл предупреждения работодателя о предстоящем увольнении заключается в высказывании намерения прекратить существующий трудовой договор с работником. Если установлен факт такого волеизъявления работодателя (есть соответствующие распоряжения/приказы, изданные правомочным лицом) до истечения срока трудового договора и отсутствует фактическое продолжение трудовых отношений с конкретным работником, то увольнение будет признано законным, а договор будет считаться расторгнутым*(17).

    Отметим, что самыми распространенными нарушениями являются отсутствие оснований к заключению срочного договора и многократность его заключений. Суд при решении вопроса о мнимой срочности договора принимает сторону работника, если им установлены факты отсутствия оснований, послуживших причиной к заключению такого договора, или многократного заключения однотипных договоров с конкретным работником. Ведь согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ*(18), если работодатель без достаточных к тому оснований принудил работника к заключению срочного трудового договора или факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции налицо, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

    Существуют и другие случаи признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, в частности, установление судом, что такой трудовой договор с учетом дополнительных к нему соглашений был безосновательно заключен на срок свыше пяти лет.

    Случается и такое, что работник по своей инициативе желает расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Возникает вопрос, вправе ли работодатель требовать от работника доработать до конца срока договора.

    Статья 80 Трудового кодекса устанавливает общий порядок расторжения трудовых отношений по инициативе работника (по собственному желанию). Положения данной статьи применяются как для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и для срочного трудового договора до истечения срока его действия. Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания каких-либо причин для увольнения.

    Таким образом, если работник изъявил желание распорядиться своими способностями к труду иначе и прекратить существующий трудовой договор, работодатель не вправе препятствовать волеизъявлению работника. Работник обязан лишь предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения или за один месяц, если речь идет о руководителе организации.

    То есть Трудовой кодекс не устанавливает каких-либо особенностей расторжения срочного трудового договора по инициативе работника и не предусматривает негативных последствий для работника в связи с его досрочным расторжением.

    О. Федченко,
    юрист практики трудового права юридической компании Goltsblat BLP

    *(1) ч. 1 ст. 59 ТК РФ
    *(2) ч. 2 ст. 59 ТК РФ
    *(3) ч. 5 ст. 58 ТК РФ
    *(4) ст. 5.27 КоАП РФ
    *(5) ст. 57 ТК РФ
    *(6) письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1
    *(7) определение КС РФ от 15.05.2007 N 378-О-П
    *(8) ст. 332 ТК РФ
    *(9) ст. 261 ТК РФ
    *(10) письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6
    *(11) апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 N 33-4638/2013; решение Ачинского городского суда Красноярского края от 14.12.2010 N 2-4186/2010
    *(12) ст. 58 ТК РФ
    *(13) ч. 6 ст. 81 ТК РФ
    *(14) апелляционные определения Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013, Воронежского областного суда от 05.09.2013 N 33-4244
    *(15) апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.07.2013 N 33-6606/13
    *(16) ст. 79 ТК РФ
    *(17) апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.06.2012 N 33-7295
    *(18) пп. 13, 14 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

    * Компания не несет ответственности за достоверность информации, изложенной в авторских комментариях, размещенных на сайте

    Срочный трудовой договор: в чем его особенности

    Срочный трудовой договор: в чем его особенности

    Гаврикова И. А. cтарший научный редактор журнала «Зарплата»
    Источник: Журнал "Зарплата"

    Лето — пора отпусков, сезонных и временных работ. В этот период чаще всего заключают срочные трудовые договоры. Каковы их особенности по сравнению с бессрочными контрактами? Что теряют и выигрывают работники и работодатели при заключении срочного трудового договора? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

    Трудовое законодательство предусматривает два вида трудового договора. Согласно части 1 статьи 58 ТК РФ договоры могут заключаться:

    • на неопределенный срок;
    • на определенный срок, но не более пяти лет. Поговорим подробнее о срочном трудовом договоре.
    Когда заключают срочный трудовой договор

    В некоторых случаях характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют оформить трудовые отношения с сотрудником на неопределенный срок. Поэтому с ним заключают срочный трудовой договор.

    Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в части 1 статьи 59 Трудового кодекса. А в части 2 статьи 59 ТК РФ прописаны случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (см. таблицу ниже). При этом перечень оснований для установления срока трудовых отношений является исчерпывающим. Об этом говорится и в письме Рос-труда от 18.12.2008 № 6963-ТЗ.

    Таблица.

    Основания для заключения срочного трудового договора

    безусловные (ч.1 ст.59 ТК РФ)

    по соглашению сторон ( ч.2 ст.59 ТК РФ)

    1. Временное отсутствие основного работника
    2. Временные работы
    3. Сезонные работы
    4. Работы за границей
    5. Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя
    6. Временное увеличение объема производства
    7. Организация-работодатель создана на определенный срок
    8. На период обучения и стажировки
    9. Избрание на должность
    10. Обеспечение деятельности выборных органов
    11. Направление работника органами занятости на временную работу
    12. Альтернативная гражданская служба
    1. Работодатель — субъект малого предпринимательства
    2. Работник является пенсионером
    3. Медицинские показания
    4. Исполнение работы требует переезда в районы Крайнего Севера
    5. Неотложные работы по предотвращению катастроф и др.
    6. Избрание на должность на конкурсной основе
    7. Творческие профессии в средствах массовой информации, кинематографии и т. д.*
    8. С руководителями, заместителями руководителя, главными бухгалтерами
    9. Работник проходит обучение по очной форме
    10. Работник является совместителем

    *Перечень работ, профессий, должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

    Если при оформлении трудовых отношений указанные основания отсутствуют, работодатель не может заключить с работником срочный трудовой договор. В противном случае при трудовом споре этот факт будет квалифицироваться как нарушение прав сотрудника. Кроме того, нельзя заключать срочные трудовые договоры многократно без временного перерыва, если речь идет о выполнении сотрудниками одной и той же трудовой функции. Об этом, в частности, говорится в пункте 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление № 2). С учетом обстоятельств дела подобные контракты могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.

    Составляем срочный трудовой договор

    Теперь перейдем непосредственно к оформлению срочного трудового договора. Как говорилось выше, он заключается только в том случае, если есть основания, установленные Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Поэтому при составлении контракта нужно указать, по каким причинам он заключается с работником на определенный срок. Данное требование изложено в абзаце 4 части 2 статьи 57 ТК РФ.

    Обязательные условия трудового договора

    Срочный трудовой договор, как и любой другой, должен содержать обязательные условия. Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса это:

    • место работы;
    • трудовая функция;
    • дата начала работы;
    • оплата труда;
    • режим работы;
    • компенсации;
    • характер работы;
    • условие об обязательном социальном страховании и др.
    Как определять сроки договора

    Условие о сроке трудового договора, наверное, один из самых важных пунктов данного документа. Не будь его, договор не считался бы срочным. Поэтому ему уделим особое внимание. Как сформулироватьусловие о сроке? Все зависит от обстоятельств заключения договора. Рассмотрим их.

    Дата окончания действия договора определена. Если установлена конкретная дата, когда заканчивается срок трудового договора, ее необходимо прописать в документе. Напомним, что срочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет.

    В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда организация-работодатель создается для выполнения конкретных работ. Соответственно и сотрудники будут наняты на срок, не превышающий их продолжительности. Это касается также сезонных работ (если известна конкретная дата окончания сезона) и выборных должностей.

    Рассмотрим, как может быть сформулирована запись о сроке, на примере.

    Пример 1

    Л.Д. Смехов устроился на работу в ООО «Веселые горки» (парк аттракционов) дворником. Парк открыт для посетителей с 1 мая по 1 октября. Работодатель заключил с ним срочный трудовой договор на период работы парка. Как в документе отразить условие о сроке?

    Решение

    Пункт договора, в котором прописано условие о сроке его действия, будет выглядеть так:

    «2. Срок действия договора

    2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).

    2.2. Дата начала работы: 1 мая 2010 года.

    2.3. Договор заключен на пять месяцев на период работы парка аттракционов с 1 мая по 30 сентября.

    2.4. Срок действия договора заканчивается 30 сентября 2010 года».

    Дата окончания действия договора не определена. В некоторых случаях определить дату окончания трудового договора невозможно. Приведем некоторые типичные ситуации, когда в договоре прописывают условие о его сроке действия, а не конкретную дату. Так, заключение срочного трудового договора возможно:

    • в связи с уходом работницы в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком;
    • болезнью сотрудника;
    • выполнением сезонных работ.

    В названных случаях окончание срока трудового договора связано с конкретным событием, например с возвращением сотрудника на работу после продолжительной болезни. На этот счет в постановлении № 2 даны следующие пояснения. Если срочный трудовой договор заключается для выполнения определенной работы, а точная дата ее окончания неизвестна, договор прекращается по завершении данной работы в силу части 2 статьи 79 Трудового кодекса.

    Пример 2

    Кондитер П.Л. Прянишникова принята в ООО «Ваниль» на время прохождения кондитером В.А. Калачевой курса лечения в стационаре с 1 августа 2010 года. С П.Л. Прянишниковой заключили срочный трудовой договор. Как будет прописано условие о сроке договора, если неизвестно, когда именно В.А. Калачева вернется на свое рабочее место?

    Решение

    В трудовом договоре с П.Л. Прянишниковой должна быть следующая формулировка:

    «2. Срок действия договора

    2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).

    2.2. Дата начала работы: 1 августа 2010 года.

    2.3. Договор заключен на период временной нетрудоспособности кондитера В.А. Калачевой, за которой сохраняется рабочее место.

    2.4. Срок действия договора определяется до момента возвращения основного работника В.А. Калачевой.

    2.5. В случае получения основным работником В.А. Калачевой инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности или увольнением Работодатель продлевает данный договор с замещающим его Работником на неопределенный срок».

    Испытательный срок

    Можно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора? Все зависит от того, на какой срок и на какие работы принят сотрудник.

    Сезонные работы. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ нельзя устанавливать испытательный срок более двух недель (ст. 70 ТК РФ). При этом условие о сезонности необходимо включить в текст договора в соответствии со статьей 294 Трудового кодекса.

    Временные работы. При оформлении срочного договора на время выполнения временных работ (до двух месяцев) испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

    Прочие работы. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

    Напомним, что согласно статье 70 ТК РФ испытание при приеме на работу также не устанавливается:

    • беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
    • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • не достигшим возраста 18 лет;
    • окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • иным лицам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

    Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

    Оформляем срочный трудовой договор

    Перейдем непосредственно к оформлению документа. Как мы уже отметили выше, в него должны быть включены все обязательные условия.

    Особое внимание стоит обратить на причины, по которым заключается именно срочный трудовой договор, и на сроки его окончания. Рассмотрим на примере составление этого документа.

    Пример 3

    Инженер-строитель Е.В. Незабудкин принят на работу в ООО «Проект-Дизайн», созданное специально для обслуживания международных юношеских спортивных игр «Спортлантида», планируемых в Волгограде в августе 2010 года. Подготовка к ним началась в январе 2010 года, строительные работы должны быть закончены 15 июля 2010 года. Организация будет функционировать до 31 июля 2010 года. С Е.В. Незабуд-киным необходимо заключить срочный трудовой договор на период существования данной организации. Как его составить?

    Решение

    Срочный договор приведен ниже.

    Запись в трудовой книжке при трудоустройстве

    Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении, а также указываются основания прекращения трудового договора и вносятся сведения о награждении за успехи в работе.

    Соответственно, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор на любой срок, необходимо сделать запись об этом в трудовой книжке либо завести новую, если таковой нет. Работодатель должен произвести запись о приеме на работу в трудовой книжке срочника, если он проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для этого сотрудника основной. Таково требование пункта 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

    Однако это не означает, что в трудовой книжке необходимо указывать, что заключен именно срочный трудовой договор. Также не акцентируется внимание и на том, что работник, допустим, замещает отсутствующего специалиста. Достаточно произвести стандартную запись, например: «Принят на работу на должность механика», с указанием порядкового номера записи, даты, а также реквизитов приказа о приеме на работу. Об этом, в частности, говорится в письме Федеральной службы по труду и занятости от 06.04.2010 № 937-6-1.

    Отпуск работника-срочника

    Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.

    Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

    Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

    В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

    Продление срочного трудового договора

    В каких случаях может быть продлен срочный трудовой договор? Рассмотрим несколько ситуаций.

    Обязательная пролонгация договора

    Действие срочного трудового договора в обязательном порядке может быть продлено лишь в одном случае — при совпадении с периодом беременности сотрудницы. В этой ситуации работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Об этом говорится в части 2 статьи 261 Трудового кодекса.

    Работница должна представить письменное заявление и принести медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности2 .

    Пролонгация по соглашению сторон

    В части 4 статьи 58 Трудового кодекса говорится следующее. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает трудиться, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. После этого трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Нужно ли факт изменения статуса срочного договора на бессрочный оформлять документально?

    На самом деле смена статуса договора происходит автоматически. После этого на сотрудника-срочника распространяются нормы трудового права, которые предусмотрены для работников, заключивших бессрочные трудовые договоры. Например, такого сотрудника уже нельзя будет уволить на основании истечения срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

    Однако в данном случае желательно оформить ряд документов. Такие рекомендации даны в письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

    Прежде всего, это дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем можно дать следующую формулировку: «Изложить пункт №. в следующей редакции: "Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок"».

    Далее составляется приказ руководителя, в котором также следует указать, что трудовой договор с работником следует считать бессрочным. Основанием приказа послужит указанное выше дополнительное соглашение.

    Срочный договор с пенсионером

    Нередко работодатели заключают срочные договоры с пенсионерами. При этом многие считают, что это единственная форма взаимоотношений с данной категорией работников. Однако это не так. В Определении Конституционного суда от 15.05.2007 № 378-О-П говорится, что при заключении трудового договора с пенсионером срок может быть установлен только по соглашению сторон. Подобный вывод содержится и в пункте 13 постановления № 2.

    Следовательно, с работниками-пенсионерами можно заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Также нет необходимости увольнять работника, получившего статус пенсионера, и заключать с ним срочный договор. Он может продолжать трудиться на основании ранее заключенного бессрочного контракта.

    Прекращение срочного трудового договора

    Трудовой договор с работником-срочником прекращается в связи с истечением срока его действия. Об этом говорится в части 1 статьи 79 ТК РФ. Порядок прекращения срочного трудового договора регламентирован статьей 79 ТК РФ. О прекращении трудового договора по истечении срока действия сотрудника предупреждаютв письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Только в случае, когда срочный договор заключен с работником на период замещения отсутствующего специалиста, работодатель может не предупреждать его заранее.

    Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно прописать срок прекращения договора и обоснование (например, в связи с завершением работ).

    Приказ об увольнении

    После того как сотрудник будет уведомлен об окончании срока трудового договора и не возникло препятствий для его прекращения, руководитель издает приказ об увольнении работника. Для этого существуют две унифицированные формы № Т-8 и Т-8а (в случае увольнения нескольких сотрудников), которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

    Срочный трудовой договор может быть расторгнут и по общим основаниям, установленным в статье 77 ТК РФ, а именно:

    • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
    • инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
    • инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
    Запись в трудовой книжке

    В день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

    Согласно пункту 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи.

    На заметку
    Когда увольнять работника, если действие срочного трудового договора прекращается в праздник или выходной? Согласно статье 14 ТК РФ днем окончания срока трудового договора, если последний день — нерабочий, считается ближайший следующий за ним рабочий день.

    В случае увольнения работника-срочника при внесении записи о расторжении срочного трудового договора необходимо ссылаться на пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Формулировка будет выглядеть так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

    После получения трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении 3 к постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69, и на последней странице личной карточки, унифицированная форма которой № Т-2 принята постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

    Если временная нетрудоспособность совпала с окончанием действия срочного договора

    Если работник находится на больничном в тот момент, когда истекает действие его контракта, срочный трудовой договор не продлевается. Сотрудника увольняют по общим основаниям. Однако больничный лист должен быть оплачен. К этому работодателя обязывает статья 183 ТК РФ. В ней говорится, что при наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

    В свою очередь в пункте 2 статьи 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» говорится, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам не только в период работы по трудовому договору, но и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения его действия.

    Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении

    Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.

    Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.

    Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.

    Первые две выплаты облагаются:

    • НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
    • страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).

    Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).

    Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

    Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

    Выходное пособие в пределах норм не подлежит обложению НДФЛ, страховыми взносами (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России), уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

    В бухгалтерском учете заработная плата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

    Начисление и выплата их работнику отражается следующими проводками:

    ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70 — начислены выплаты работнику при увольнении;

    ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» — удержан НДФЛ с выплат, которые облагаются этим налогом;

    ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51) — выданы (перечислены) выплаты работнику.