Письменный отказ в приеме на работу - законные причины и необоснованный отказ

При приеме нового сотрудника для работодателя на первом месте должны быть профессиональные навыки и качества, а не иные причины. До недавнего времени обязанность работодателя называть причины в случае отказа в приеме на работу не была законодательная закреплена.

Летом 2015 г. Трудовой кодекс РФ пополнился еще одной гарантией. Соответствующие изменения коснулись обязанности работодателя дать обоснованный отказ принять на работу и были внесены в кодекс Федеральным законом № -ФЗ от 29.06.2015 г.

Обновленная правовая норма статьи 64 ТК РФ теперь гласит, что по письменному требованию лица, не принятого на должность, работодатель обязан предоставить мотивированный письменный отказ. Он должен быть предоставлен претенденту не позднее 7 дней с момента запроса.

Поскольку отказ не должен нести в себе дискриминационный оттенок, существуют законные основания, по которым работник не принимается на ту или иную должность. Причины не должны касаться личных качеств кандидата в работники, а зависеть лишь от профессиональных параметров.

К законным причинам можно отнести:

• Соискатель не имеет нужного образования и квалификации, тех или иных профессиональных навыков.
• Недостаточный опыт для вакантной должности или его полное отсутствие.
• Неудовлетворительное заключение медицинской комиссии по результатам медосмотра.
• Отсутствие вакансий, что должно быть подкреплено выпиской из штатного расписания, а не быть голословным.
• Наличие неподходящих личных качеств или отсутствие необходимых для работы (например, вопросы может вызвать конфликтность и упрямство, а также факт частой смены претендентом рабочих мест).
• Прохождение соискателем собеседования с не уполномоченным на прием сотрудников лицом.
• Возраст несостоявшегося работника не подходит под установленный для выполнения обязанностей на конкретной должности.

При этом существуют причины, по которым лицо, ищущее работника, обязано отказать соискателю, даже если существует желание его трудоустроить. К ним относятся:

• Недостижение претендующим возраста 16 лет, за исключением легкого труда с согласия попечителя или родителя.
• Непредоставление полного пакета необходимых для трудоустройства документов.
• Кандидат не подходит ввиду физических или психических оснований.
• Невыполнение лицом требований, предусмотренных трудовым законодательством.
• Поступающее на работу не имеет права занимать конкретные должности.

Для многих работодателей обязанность называть обоснованные причины отказа стала головной болью. Ведь не удовлетворенный ответом кандидат может обратиться в суд, который, в свою очередь, решит, действительно ли ответ организации обоснован и не носит ущемляющего прав характера.

Если решение суда будет вынесено не в пользу предприятия-работодателя, оно может поплатиться административной ответственностью в виде штрафа или приостановки деятельности. Иногда речь идет даже об уголовной ответственности (например, не имеющий законных причин отказ принять на работу женщину в положении).

Во избежание нарушения своих прав соискателю следует знать какие основания отказа в трудоустройстве могут считаться необоснованными или носящими характер дискриминации.

Нельзя, например, не принять на работу женщину только из-за того, что у нее маленький ребенок, требующий внимания.

Незаконными и дискриминирующими причинами будут считаться отказы в приеме на работу:

• Соискателю-гражданину нашей страны, не имеющему официальной прописки или временной регистрации либо не зарегистрированному в городе, где находится организация.
• Женщине, претендующей на вакансию, если она беременна или является матерью маленького ребенка.
• Безработному, направленному к работодателю в счет квоты мест работы на основании закона «О занятости населения в РФ», являющемуся инвалидом.
• Любому гражданину ввиду его национальности, родного языка, цвета кожи, религиозных и политических взглядов, а также других качеств, которые никак не связаны с его профессиональной деятельностью и навыками.
• Любому человеку по причине того, относится ли он к тому или иному профсоюзу.
• Любому соискателю по причине избрания на должность или назначения в результате конкурса.
• Человеку, имеющему инфекцию ВИЧ, если отказ связан именно с состоянием здоровья.
• Кандидату, в пользу которого суд принял решение обязать организацию заключить трудовое соглашение с ним.
• Сотруднику, приглашенному на рабочее место вследствие перевода от другого работодателя.

Если вследствие пройденных тестов, бесед и медицинских осмотров лицо, претендующее на замещение вакансии, не может быть принято, то по его требованию оформляется отказ в письменной форме.

Этот документ должен включать в себя определенные обязательные реквизиты и элементы:

• Наименование предприятия.
• Подпись единоличного исполнительного органа предприятия либо уполномоченного на прием сотрудников лица.
• Печать юридического лица либо отдела кадров.
• Описание конкретной причины, по которой претендент не может быть принят на работу, с указанием конкретных правовых норм трудового законодательства.

В письме не должны быть упомянуты дискриминирующие причины. Если организация-работодатель не может назвать конкретные причины отказа в приеме работника на должность, то это может означать необоснованность его ответа. Вследствие этого смело можно обращаться в суд.

Чтобы не допустить судебного разбирательства работодателю важно использовать в уведомлении правильные законные формулировки. Для этого нужно указывать конкретные причины отказа и ссылаться на установленную законом норму.

Самой распространенной причиной непринятия на работу является факт несоответствия деловых качеств работника требованиям вакантной должности.

Деловыми качествами следует считать способности лица выполнять трудовые функции и задачи путем применения его профессиональных навыков и личностных особенностей.

В письменном отказе следует прямо указывать какие деловые навыки не соответствуют требованиям: недостаточный опыт, неоконченное профильное образование и т. д.

Рекомендуется избегать в тексте письма упоминания о конкурсе на должность, если фактически он не проводился.

Помимо этого, письмо должно быть корректным и нести уважительный характер. Например, прекрасно будет звучать: «Наша компания желает Вам удачи! Мы уверены, что в ближайшее время Вы найдете достойное место работы».

Официальное письмо с отказом подписывает руководитель организации-работодателя либо уполномоченное трудоустраивать сотрудников лицо. Это может быть, к примеру, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, инспектор по труду. В должностной инструкции такого лица должна быть предусмотрена соответствующая функция.

Грамотно оформленным считается письмо-отказ, изготовленное на официальном бланке предприятия с соблюдением всех вышеуказанных требований.

Оно должно содержать:

• обязательные реквизиты, включая адрес места нахождения организации;
• грамотную и обоснованную юридически содержательную часть;
• четкое описание причины отказа;
• подпись уполномоченного лица;
• название документа;
• дату и исходящий номер письма;
• обращение к конкретному лицу.

Отказ оформляется в задуманный законодателем срок: не позднее 7 рабочих дней после запроса непринятым сотрудником.

Если уведомление передается лично, то на копии следует сделать отметку о его получении с подписью адресата.

Если отказ направляется почтой, то стоит оформить опись вложения уведомление о получении.

Если отказ работодателя трудоустроить лицо будет признан незаконным, то организацию могут постичь меры дисциплинарной, административной и даже уголовной ответственности.

Если речь идет от дисциплинарной ответственности, то к виновным лицам могут быть применены следующие меры:

• замечание;
• выговор;
• снятие с должности (увольнение).

Если будет установлена административная ответственность, будет наложен штраф от 30 до 50 тысяч рублей или деятельность организации приостановится сроком до 90 суток.

Уголовная ответственность грозит недобросовестным работодателям, незаконно отказавшим в приеме на работу женщине, ожидающей ребенка или имеющей малолетних детей представительнице прекрасного пола.

Особенности прохождения психологического теста при приеме на работу

Порядок проведения испытания при приеме на работу

Оформление продления срочного трудового договора на новый срок

Уведомление, которое выдают соискателю, отказывая ему в приеме на работу

Спрашивает Ирина ВЕРШИНИНА, бухгалтер (г. Саратов): В марте 2012 года к нам на собеседование приходил молодой человек. Поначалу руководство одобрило его кандидатуру, но в итоге мы не взяли его на работу. Теперь соискатель требует, чтобы наша компания официально ответила, почему отказалась заключить с ним трудовой договор. Должны ли мы идти ему навстречу? Если да, то что указывать в документе?

Если ваша компания на «упрощенке»

Выводы и рекомендации, приведенные в данной статье, актуальны для всех работодателей.

Выдать соискателю уведомление (образец — ниже) вы обязаны в силу статьи 64 Трудового кодекса РФ. Но прежде чем это сделать, выясните, что стало истинной причиной для отказа.

Разберитесь, законна ли причина отказа

Если отбросить лукавство, то реальный повод для того, чтобы отклонить кандидатуру, конечно, может быть какой угодно. Например, руководителя не устроил внешний вид соискателя. Однако мы сосредоточимся на официальной причине отказа (1 ). А она может быть связана только с деловыми качествами человека. Так, отказ законен, если у соискателя нет определенного уровня образования или опыта работы по специальности. Либо у него отсутствует требуемая профессия, специальность, квалификация. Возможно также, что человек не может выполнять работу по состоянию здоровья. Во всех этих ситуациях отказ считается правомерным. К такому выводу пришел Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2.

Или другая ситуация. Закон прямо запрещает заключать с гражданином трудовой договор: скажем, человек не может занимать определенные должности по решению суда.

Иные мотивировки по сути своей являются дискриминацией. В частности, незаконен отказ из-за национальности, языка либо происхождения соискателя (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Отдельно скажем про беременных женщин и кандидаток с детьми до трех лет. Если компания откажет женщине из-за того, что она скоро станет мамой или уже имеет маленьких детей, то за это руководителю организации может грозить ответственность, предусмотренная статьей 145 Уголовного кодекса РФ.

Во всех остальных случаях отказ чреват штрафом по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Кроме того, обиженный соискатель может подать гражданский иск в суд о взыскании морального вреда.

Частые вопросы о том, когда отказ в приеме на работу является законным

Можно ли не брать соискателя на работу, если у него просроченный общегражданский паспорт?

Да, но с оговоркой. Отказ будет правомерным, если у соискателя нет иных документов, удостоверяющих личность. Когда же у человека есть, например, военный билет, отказывать ему нельзя.

Вправе ли мы отказать кандидату, у которого нет свидетельства о получении ИНН?

Нет, так делать нельзя. Действующее законодательство не требует, чтобы при приеме на работу человек предъявлял свидетельство о получении ИНН. Данный вывод следует из статьи 65 Трудового кодекса РФ.

Соискатель отказался пройти проверку на полиграфе. Можно ли не брать его на работу?

Проверка на детекторе лжи может быть обязательной по закону. Например, для тех, кто устраивается в ФСБ или МВД. В остальных случаях требовать пройти тест на полиграфе нельзя.

Имеем ли мы право отказать соискателю, который не согласен на испытательный срок?

Чаще всего да. Испытательный срок нельзя устанавливать, если таково требование статьи 70 Трудового кодекса РФ. Если кандидат не согласен на испытание, ему можно отказать.

Оформите уведомление об отказе в приеме на работу

Теперь о самом уведомлении. Типовой формы такого документа нет. Для вашего удобства примерный образец мы привели выше.

В документе помимо стандартных данных (реквизиты компании и номер исходящего письма) укажите следующее. Во-первых, саму причину отказа. То есть сделайте ссылку на конкретное обстоятельство, связанное с деловыми качествами кандидата либо нормой закона, запрещающей брать его на работу. Во-вторых, специальные требования по опыту работы, навыкам или образованию (2 ). Если таковые, конечно же, предусмотрены. Кстати, прописать специфические пожелания к соискателям можно в должностной инструкции либо во внутренних документах. Но особые условия не могут быть связаны с полом, возрастом, наличием детей и иным образом дискриминировать кандидатов. Наконец, в-третьих, приложите к уведомлению документы, которые позволяют обосновать отказ (3 ). Например, выписку из должностной инструкции.

Главное в уведомлении

Не забудьте указать в уведомлении эти сведения.

1. Причину отказа в приеме на работу.

2. Специальные требования по опыту работы, навыкам или образованию.

3. Внутренний документ, предписаниям которого не соответствует соискатель.

Отказ в приеме на работу

Официальное уведомление об отказе в приеме на работу вправе попросить любой кандидат, который по тем или иным причинам вам не подошел. Чтобы избежать судебного разбирательства, в уведомлении обязательно надо указать причину отказа в приеме на работу, специальные требования по опыту работы, навыкам или образованию, а также внутренний документ, предписаниям которого не соответствует соискатель.

Важное в статье:

• Как составить уведомление об отказе в приеме на работу ;

• Какие причины отказа в приеме на работу в нем указать.

Предположим, вы провели собеседование с соискателем и решили принять его на работу. А затем передумали. Или сразу решили, что он вам не подходит. И через некоторое время неудавшийся кандидат попросил прислать ему официальное уведомление об отказе в приеме на работу. Как действовать в такой ситуации? Давайте разбираться.

Выдать соискателю уведомление (образец — ниже) вы обязаны в силу статьи 64 Трудового кодекса РФ. Но прежде чем это сделать, выясните, что стало истинной причиной для отказа.

Если отбросить лукавство, то реальный повод для того, чтобы отклонить кандидатуру, конечно, может быть какой угодно. Например, руководителя не устроил внешний вид соискателя. Однако мы сосредоточимся на официальной причине отказа в приеме на работу (1). А она может быть связана только с деловыми качествами человека. Так, отказ законен, если у соискателя нет определенного уровня образования или опыта работы по специальности. Либо у него отсутствует требуемая профессия, специальность, квалификация. Возможно также, что человек не может выполнять работу по состоянию здоровья. Во всех этих ситуациях отказ считается правомерным. К такому выводу пришел Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2.

Или другая ситуация. Закон прямо запрещает заключать с гражданином трудовой договор: скажем, человек не может занимать определенные должности по решению суда.

Иные мотивировки по сути своей являются дискриминацией. В частности, незаконен отказ из-за национальности, языка либо происхождения соискателя (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Отдельно скажем про беременных женщин и кандидаток с детьми до трех лет. Если причиной отказа в приеме на работу будет то, что женщина скоро станет мамой или уже имеет маленьких детей, то за это руководителю организации может грозить ответственность, предусмотренная статьей 145 Уголовного кодекса РФ.

Во всех остальных случаях отказ в приеме на работу чреват штрафом по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Кроме того, обиженный соискатель может подать гражданский иск в суд о взыскании морального вреда.

Можно ли не брать соискателя на работу, если у него просроченный общегражданский паспорт?

Да, но с оговоркой. Отказ в приеме на работу будет правомерным, если у соискателя нет иных документов, удостоверяющих личность. Когда же у человека есть, например, военный билет, отказывать ему нельзя.

Вправе ли мы отказать кандидату, у которого нет свидетельства о получении ИНН?

Нет, так делать нельзя. Действующее законодательство не требует, чтобы при приеме на работу человек предъявлял свидетельство о получении ИНН. Данный вывод следует из статьи 65 Трудового кодекса РФ.

Соискатель отказался пройти проверку на полиграфе. Может ли это стать причиной отказа в приеме на работу ?

Проверка на детекторе лжи может быть обязательной по закону. Например, для тех, кто устраивается в ФСБ или МВД. В остальных случаях требовать пройти тест на полиграфе нельзя.
Имеем ли мы право отказать соискателю, который не согласен на испытательный срок?

Чаще всего да. Испытательный срок нельзя устанавливать, если таково требование статьи 70 Трудового кодекса РФ. Если кандидат не согласен на испытание, ему можно отказать.

Теперь о самом уведомлении об отказе в приеме на работ у. Типовой формы такого документа нет. Для вашего удобства примерный образец мы привели выже.

В документе помимо стандартных данных (реквизиты компании и номер исходящего письма) укажите следующее. Во-первых, саму причину отказа в приеме на работу. То есть сделайте ссылку на конкретное обстоятельство, связанное с деловыми качествами кандидата либо нормой закона, запрещающей брать его на работу. Во-вторых, специальные требования по опыту работы, навыкам или образованию (2). Если таковые, конечно же, предусмотрены. Кстати, прописать специфические пожелания к соискателям можно в должностной инструкции либо во внутренних документах. Но особые условия не могут быть связаны с полом, возрастом, наличием детей и иным образом дискриминировать кандидатов. Наконец, в-третьих, приложите к уведомлению документы, которые позволяют обосновать отказ (3). Например, выписку из должностной инструкции.

Главное в уведомлении об отказе в приеме на работу

Не забудьте указать в уведомлении эти сведения.

1. Причину отказа в приеме на работу .

2. Специальные требования по опыту работы, навыкам или образованию.

3. Внутренний документ, предписаниям которого не соответствует соискатель.

Как отказать в приёме на работу

Наиболее частая форма отказа - молчаливая. По мере того, как становится ясно, что именно этот кандидат отсеивается, с ним просто перестают выходить на связь. Если же тот инициирует контакт сам, вежливо поясняют, что, к сожалению для него, более подходящим оказался другой претендент.
Как отказ может часто трактоваться и фраза «мы вам позвоним» вместо перехода к процедуре оформления отношений после финальной стадии отбора.

Реже распространен вариант отказа, когда всем претендентам, которые не прошли отбор, или тем, кто отсеялся на финальных стадиях (это встречается чаще, так как слишком велико общее число всех, кто откликается на вакансию) рассылается (но не в порядке спама: каждому персонально) сообщение о том, что предпочтение отдано другому.
Обычно это стандартная форма: кандидата благодарят за внимание к компании, с сожалением информируют о том, что сделан выбор не в его пользу, и желают успехов.

В этом «отказном письме» может быть использована фраза о том, что кандидатура адресата может быть рассмотрена компанией в будущем. Все понимают, что она ни к чему не обязывает и в основном ничего не значит, не это более чем дань вежливости.
Однако может быть и иначе. Даже когда выбор сделан, нет полной уверенности в том, что выбранный претендент приживется в компании. На этот случай каждый, кто профессионально занимается подбором персонала, держит под рукой резерв из других претендентов. И фраза это может означать, что отсеянный кандидат туда включен.

Но даже это ничего не гарантирует.
Так что вопрос, использовать этот способ подсластить пилюлю или нет, остается на усмотрение каждого.

Аккуратно формулируйте причины отказа. Даже если решение продиктовано тем, что кандидат не подошел, например, по возрасту или полу, необязательно говорить об этом вслух, а тем более - сообщать письменно. Трудовой кодекс РФ допускает только одно основание отказа: несоответствие требованиям по деловых качествам. В противном случае вы даете другой стороне все основания подать на вас в суд и шанс выиграть процесс.

• как отказывать в работе

Как отказать в приеме на работу так, чтобы не было суда

В нашей стране отказ в приеме на работу на дискриминационных основаниях не является редким, о чем и свидетельствует сложившаяся судебная практика, львиная доля дел из которой были отказы в приеме на работу из-за неподходящего возраста кандидата.

При этом неподходящим, возраст был исключительно по субъективному мнению работодателя. В большинстве же случае принимая на работу специалиста, каждый работодатель стремиться найти молодого специалиста, имеющего при этом образование и стаж работы. Однако как отказать тем, кто подходит по всем основаниям за исключением солидного возраста так, что бы права соискателя не были ущемлены и отказ не обернулся для работодателя судебным разбирательством.

В большинстве случаев при формировании рабочего коллектива, работодатель исходит из своих предпочтений. Именно такие специалисты, по мнению руководителя способны оптимально решить выполнение задач и реализовать поставленные цели любого предприятия. Поэтому тем соискателям на должность, возраст которых выходит за очерченные работодателем рамки, например, в объявлении о поиске работников, будет отказано.

Одни соискатели, тяжело вздохнув, уйдут, другие же воспользуются отказом в своих целях. Начиная со времен экономического кризиса и до настоящего момента, в судах общей юрисдикции наблюдается рост дел связанных с отказом в приеме на работу по дискредитирующим основаниям, в частности, из—за неподходящего возраста и пола соискателя.

Если вначале в суд шли отстаивать свои права, особо отчаявшиеся граждане, то сейчас обращаются и особенно предприимчивые безработные, пускай и не получив работу, но с намерением по суду изъять денежные суммы из кармана беззаботного работодателя.

В любом случае в настоящее время в судах огромный массив дел — это исковые заявления к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу, которые подают безработные, изучившие основные права и запасшиеся необходимыми доказательствами, например, переписка с работодателем, объявление о наличии работы без указания возраста и т.д.В противовес им выступают работодатели которым остается доказать свою правоту, т.е. обоснованность отказа в приеме на работу.

Какой же отказ в приеме на работу считается необоснованным? Необоснованным признается любой не основанный на оценке деловых качеств соискателя работы отказ в заключение трудового договора.Исключением являются случаи, прямо предусмотренные в федеральных законах.

Кроме того, действующий Трудовой Кодекс РФ, в статье 64 предусмотрел норму о том, что по требованию лица, которому отказано в приеме на работу (соискателю), работодатель должен дать причину отказа в письменной форме. Несмотря на то, что большинство работодателей игнорируют указанную норму ТК РФ, предполагая, что при отсутствии отказа в письменной форме у претендента на должность не будет весомого аргумента в суде, соискатель может направить такой запрос в адрес работодателя заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

В этом случае отсутствие письменного объяснения причин отказа в приеме на работу, само по себе является нарушением установленной законом процедуры, которое может повлечь наложение административной, дисциплинарной или уголовной ответственности. В любом случае этот вопрос решается судом.

Распространенными ситуациями являются случаи, когда работодатель отказывает соискателям, направленным к нему из службы занятости населения, например по причине их предпенсионного возраста. Также бывают случаи, когда работодатель говорит, что вакансия уже занята, т.е. причина для отказа не носит явно дискриминационный характер, а через день—два снова заявляет ту же позицию для набора. И в первом, и во втором случае работодатель получит «по полной»! Даже в тех ситуациях, когда причина отказа иная, суд может увидеть дискриминационные признаки и тоже привлечь работодателя к ответственности.

Помимо недобросовестных работодателей встречаются и нерадивые соискатели, которых направляет центр занятости населения и которые просят работодателя отказать им в приеме на работу. Главная цель таких граждан не найти работу, а поживиться как за счет государства, получая пособие, так и за счет работодателя.

Нередко такие соискатели приходят устраиваться на работу по объявлениям, напечатанным в СМИ, и приносят с собой диктофоны или камеры. Всеми силами они подводят работодателя к отказу, хотя доказывают, что они походят по всем заявленным требованиям. Естественно после получения вожделенного отказа и имея при себе неоспоримые доказательства, они направляются в суд и на стадии досудебного урегулирования спора соглашаются на «отступные». Конечно, предвидеть подобные ситуации невозможно, но оптимально не поддаваться на явные провокации.

Иногда работодатели, прочитав резюме, отказывают в приеме на работу по телефону не удосужившись пригласить соискателя на собеседование. Судебная практика показывает, что и при таких обстоятельствах соискатели, считая такие отказы — отказами по дискриминационным основаниям, обращаются в суд, заранее прислав заказное письмо в адрес руководителя с просьбой дать причины отказа в письменном виде. Как правило, образование, опыт и деловые качества соискателей полностью соответствуют требованиям, заявленным в вакансии, а работодатели не могут вспомнить тех, кому отказали по телефону, от чего в итоге и страдают.

В судебной практике также встречаются случаи, когда иски к работодателям предъявляют те соискатели, которые на деле сами просили работодателей отказать в приеме на работу, «в связи с отсутствием вакансии в настоящее время», объясняя это тем, что пришли за пособием в центр занятости, а не за работой. В дальнейшем такие соискатели обращались в суд, утверждая, что работодатель отказал в приеме на работу именно по дискриминационным основаниям.

Если учесть, что из центра занятости стараются направлять соискателей на подходящие для них вакансии, то во избежание возникновения спорных ситуаций, работодателям рекомендуется отказывать таким соискателям, указывая следующее: «Соискатель работы отказался от предложенной вакансии».

Соискатели, находящиеся в поиске хорошей работы, иногда указывают возраст не соответствующий в действительности, но отвечающий требованиям, заявленным в вакансии. Поскольку сделано это гражданином ищущим работу намеренно, то обман раскрывается только при оформлении на работу. Как поступить работодателю в этом случае.

Если тут же уволить, то это увольнение будет явно по дискредитирующим основаниям. В аналогичных ситуациях причиной отказа в приеме на работу должно быть «сообщение кандидатом недостоверной информации о себе». Кроме того, стоит знать, что ответственность налагается и на работников, которые при заключении трудового договора представили подложные документы работодателю, на основании пункта 11 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Зачастую, при собеседовании работодатель выясняет обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, не заглядывая в его паспорт, поскольку возраст не является препятствием для заключения трудового договора. Однако существуют случаи, когда именно возраст, а не деловые качества имеет первостепенное значение, например, законом установлены ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных или опасных условиях труда. Поэтому, когда действующее законодательство РФ запрещает или ограничивает прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на конкретную статью закона и выбрать основание для отказа.

Если же возраст соискателя не является существенным фактором, то при оформлении письменного отказа в приеме на работу рекомендуется ссылаться на отсутствующие или неподходящие деловые качества соискателя, позаботившись заранее о правильной формулировке отказа в приеме на работу, которая не будет ущемлять права соискателя.

Говоря об отказе в приеме на работу основываясь на деловых качествах работника, необходимо определиться, что это такое. Итак, определение деловых качеств работника закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации ». Деловые качества — «это способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств работника ».

При этом под профессионально — квалификационными качествами понимается наличие определенной профессии, специальности, квалификации, а под личностными качествами работника подразумевается состояние его здоровья, наличие определенного уровня образования и опыта работы по специальности в данной отрасли. Если же при отказе в приеме на работу на основании деловых качеств работника дело дойдет до суда, то у работодателя здесь имеется достаточно много инструментов для доказательства своей позиции, начиная от документов об образовании и записей в трудовой книжке кандидата, до результатов тестирования, итогов собеседования и требований к кандидатам, заявленных в утвержденных должностных инструкциях.

В том случае, когда кандидату отказали по телефону и соответственно не пригласили на собеседование, кадровик или руководитель может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов, следовательно, для принятия окончательного решения руководством, вакансия находится в стадии закрытия. В любом случае при письменном отказе в приеме на работу не нужно быть слишком красноречивыми. Достаточно указать на конкретные причины отказа.

Обоснованный и составленный в письменном виде отказ в заключении трудового договора оформляется на официальном бланке организации и подписывается ее руководителем или иным уполномоченным лицом, например, начальником службы кадров, менеджером по персоналу. При этом право подписывать отказные документы у уполномоченного лица должно быть определено в его должностной инструкции или оформлено приказом руководителя.

Несмотря на растущий массив дел связанных с отказом в приеме на работу говорить о сложившейся судебной практике еще рано, поэтому дальнейшее развитие событий пытаются установить юристы — практики и теоретики. Например, возможно заявить исковое заявление «О признании необоснованным отказа в приеме на работу и понуждении ответчика к заключению трудового договора »; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным и возмещении морального вреда »; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным, о возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда » и т.д.

Считается, что заявляя подобные исковые требования, истец может потребовать и возмещения морального вреда, заявив его в качестве самостоятельного требования. Важно, что на требование о возмещении морального вреда не распространяются сроки исковой давности, поскольку оно вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ. Однако не стоит заявлять большие суммы возмещения. Кроме того, при рассмотрении схожих дел суды, например, не торопятся заставлять работодателей заключать трудовые договора с соискателями — истцами, поскольку заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя исходя из норм действующего законодательства РФ.

Отказ в приеме на работу

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель должен оценивать, в первую очередь, его деловые качества. Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем, он вправе отказать соискателю в трудоустройстве, уведомив его о причинах отказа, и эти причины должны быть объективными. В противном случае несостоявшийся работник может обвинить работодателя в дискриминации.

• какие основания для отказа в приеме на работу считаются дискриминационными;
• как оформляется письмо-отказ в приеме на работу;
• что грозит работодателю за необоснованный отказ в приеме на работу;
• как в 2015 году изменятся сроки, отведенные законом для письменного уведомления соискателя об отказе в трудоустройстве.

Зарегистрируйтесь. чтобы получить доступ к обширной базе правовых документов

Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой. Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.

Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.

Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:

• гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
• женщине по причине беременности или наличия детей;
• любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
• любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
• соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
• ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
• инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест ;
• работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
• соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо. В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы. У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:

• отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
• отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
• отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
• состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
• отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
• собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
• подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
• ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

Итак, по результатам собеседования, медкомиссии, тестирования, конкурса и других мероприятий, призванных определить, насколько потенциальный работник соответствует требованиям работодателя, становится ясно, что кандидат не прошел отбор и не справится с обязанностями в рамках должности, на которую претендует. Как оформить письменный отказ в приеме на работу по всем правилам?

При составлении письма-отказа необходимо дополнить его обязательными реквизитами:

• наименованием организации;
• печатью организации либо печатью отдела кадров;
• подписью руководителя организации или уполномоченного лица, отвечающего за прием и увольнение работников.

Кроме того, письмо обязательно должно содержать описание причины отказа в приеме на работу с соблюдением всех правовых норм (ст. 64 Трудового кодекса РФ). Основание для отказа в заключении трудового договора не должно содержать дискриминационных формулировок, а если соискатель принадлежит к категории лиц, с которыми работодатель не вправе заключать трудовой договор, необходимо сослаться на соответствующую правовую норму. Если работодатель не может объяснить причины, по которым он не заключил трудовой договор с соискателем, его поведение можно трактовать как необоснованный отказ в приеме на работу, который, как известно, считается поводом для обращения в суд.

Готовый образец отказа о приеме на работу вы найдете здесь. Следует помнить, что действующее законодательство (ч.5 ст.64 Трудового кодекса РФ) наделяет каждого несостоявшегося работника, по тем или иным причинам не устроившего работодателя, правом потребовать отказ в приеме на работу с указанием причин в письменной форме. Точный срок предоставления такого документа законом не установлен, но в ближайшее время ситуация может измениться. На рассмотрении Госдумы России находится законопроект №549514-6 «О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса РФ», которым предлагается установить недельный срок для предоставления соискателю письменного объяснения причин отказа в заключении трудового договора.

Если законопроект будет принят, с 2015 года отказ в приеме на работу станет одним из тех документов, с оформлением которых законопослушному работодателю не стоит медлить: его придется отправлять в течение семи календарных дней с момента обращения соискателя.