Выполнение образца работы - Студопедия

В конце 1980-х в компании «Вилз», крупной машиностроительной компании, производящей автомобильные детали и принадлежности, решили принять к сведению прогнозы, касающиеся нехватки рабочей силы в ближайшие деся­тилетия. Для того чтобы в компании хватало квалифицированных сотрудни­ков, которые смогут обеспечить се развитие в 1990-е годы, было решено еже­годно принимать на должности стажеров в технической сфере тридцать вы­пускников школ. На промежуточном этапе компания должна была по причине предстоящего ухода на пенсию пожилых сотрудников принимать на работу по мере необходимости небольшое число квалифицированных специалистов, обеспечивая этим бесперебойность производства. Компания намеревалась принять следующую партию стажеров только тогда, когда первая закончит обучение.

Обеспечение пятилетнего курса учебной подготовки требовало определенных расходов, и сотруднице отдела персонала поручили создать тесты, позволя­ющие выявить тех, кто обладает необходимым потенциалом для прохожде­ния долгосрочного обучения, включающего и теоретические и практические занятия. Сотрудница отдела персонала посетила «Скилл-центр», созданный Комиссией по обеспечению трудовых ресурсов (Manpower Services Commis­sion), где ознакомилась с методами отбора стажеров. Особенное впечатле­ние на нее произвело то, как оценивалась способность кандидата осваивать новые умения; это делалось с помощью «тестов на обучаемость», где канди­датов обучали выполнению ряда заданий, а затем немедленно оценивали полученные результаты. Ее поразило, насколько простыми были эти тесты и насколько точно они подходили для получения необходимых сведений. Спе­циалист по персоналу была уже знакома с тестами на выполнение образца работы, применяемыми для оценки опытных сотрудников, и понимала потен­циальную ценность тестов на выполнение образца работы и на обучаемость для отбора как квалифицированных, так и неквалифицированных кадров. Она обратилась за консультацией к работавшему в «Скилл-центре» психоло­гу, специализирующемуся в сфере профессиональной деятельности, который участвовал в разработке обоих типов тестов. Специалиста по персоналу в первую очередь интересовало то, насколько валидными и надежными для прогнозирования будущих результатов являются такие тесты и какие затраты потребуются для их создания. Ей ответили, что тесты на выполнение образца работы и на обучаемость с точки зрения прогнозирования достижений вхо­дят в число лучших из всех существующих в настоящее время методов отбо­ра, а первоначальные вложения средств в разработку тестов многократно окупятся, особенно с учетом принятой в машиностроительной компании сис­темы подготовки стажеров.

Располагая полученной информацией, сотрудница отдела персонала отпра­вилась в местную библиотеку, где нашла официальный список лицензиро­ванных психологов. Был заключен контракт с консультантом, специализиру­ющимся в сфере психологии профессиональной деятельности, которому было поручено разработать тесты на обучаемость, предназначенные для отбора стажеров, и тесты на выполнение образца работы для отбора квалифици­рованных сотрудников. Психолог воспользовался стандартной пятиэтапной методикой (она будет описана в этой главе), включающей анализ професси­ональной деятельности и опрос инструкторов, проводящих обучение, и инс­пекторов производства, на основе которого разрабатывались тесты на обу­чаемость и на выполнение образца работы, а также критерии их оценивания. После первоначального отбора кандидатов восемьдесят потенциальных ста­жеров прошли тестирование в группах по два-три человека. После проведе­ния теста оказалось, что некоторые кандидаты отказались от дальнейшего участия, объяснив это тем, что им не нравится тип выполняемой работы. За­тем оставшиеся кандидаты ранжировались в соответствии с результатами тестов. Тридцати кандидатам, получившим самые высокие баллы, предложи­ли обучение в компании. Таким образом, принятая в тот год группа стажеров была отобрана на ос.чове тестов на обучаемость.

Тесты на выполнение образца работы

На примере компании «Вилз» видно, что тесты на выполнение об­разца работы являются реалистической альтернативой «психометри­ческому тестированию», применяемому при отборе персонала. Суще­ствуют две основные формы тестов на выполнение образна работы. Первый тип — это тесты, предназначенные для кандидатов с опытом работы и направленные на определение основных умений, необходи­мых для выполнения определенной работы. Второй тип — тесты на обучаемость, подходящие в случаях, когда у кандидатов отсутствует опыт, связанный с выполнением работы, на которую они поступают. По сути, оба типа тестов основаны на положении о том, что «поведе­ние в прошлом является лучшим средством прогнозирования пове­дения в будущем». Ашер и Скиаррино (Asherand Sciarrino, 1974), рас­сматривая тесты на выполнение образца работы, достаточно убеди­тельно доказали непосредственное соответствие прогнозирующих факторов и оцениваемых критериев, опираясь на то, что «подобное прогнозирует подобное». Другими словами, они утверждали, что поведение, используемое в качестве прогностического фактора, и условия. в которых оно тестируется, должны быть максимально приближены к реальному профессиональному поведению, требуемому на данной должности (критерию).

Эффективность тестов на выполнение образца работы при отборе персонала достаточно явно демонстрируется в сравнительном анали­зе тестов на выполнение образца работы и батареи письменных тестов (Campion, 1972). На основе анализа профессиональной деятельности механиков по ремонту и обслуживанию был разработан тест на вы­полнение образца работы. Полагалось, что хороших и плохих ра­ботников можно различить по выполнению четырех определенных заданий. При выполнении заданий механики должны были продемон­стрировать умение устанавливать шкивы и приводные ремни; разби­рать и ремонтировать коробку передач; устанавливать и правильно регулировать мотор; вставлять втулку в зубчатый барабан и расши­рять ее отверстие в соответствии с размером оси. Затем была оценена валидность этих тестов; для этого непосредственные руководители оценивали умение сотрудника пользоваться инструментами, тщатель­ность выполнения работы и общий уровень пригодности к работе меха­ника. Затем исследователи сравнили, насколько эффективно прогнози­ровали профессиональные достижения результаты тестов на выполне­ние образца работы и психометрическое тестирование способностей. Было выявлено, что тесты на выполнение образца работы имели боль­шую прогностическую ценность, чем тестирование способностей.

Можно выделить два основных типа тестов на выполнение образ­ца работы', моторные и вербальные. Моторными называются тесты, связанные с выполнением физических манипуляций (например, клад­ка кирпича, шитье, работа на токарном станке и т. п.), а вербальны­ми — состоящие в выполнении задач по работе с языковыми средствами или с людьми (это могут быть, например, упражнения на принятие решений). Понятие тестов на выполнение образца работы расширили Робертсон и Кандола (Robertson and Kandola, 1982), предложившие следующие четыре категории:

1. Психомоторные тесты, связанные с физическим манипулирова­нием предметами.

2. Сведения о работе, т. е. проверка имеющихся у кандидата знаний, связанных с определенной работой.

3. Принятие индивидуальных или ситуативных решении, при этом оценивается способность кандидата принимать решения, подобные необходимым в профессиональной деятельности, что осуществля­ется на основе упражнении на анализ документов или гипотети­ческих ситуаций.

4. Обсуждение и при пятне решений в группе, при этом группы канди­датов обсуждают конкретные темы и каждый оценивается на ос­нове того вклада, который он внес в обсуждение. Как правило, эта форма используется почти исключительно для оценки управлен­ческих способностей.

В научной литературе описано множество примеров тестов на вы­полнение образца работы. В число таких тестов входят тестирование ручного труда, канцелярской, административной, контролирующей и руководящей работы, хотя чаще всего применяются психомоторные тесты. Пример теста на выполнение образца канцелярской работы (со­зданный специалистом по психологии в сфере профессиональной де­ятельности Пеарном Кандолой) приводится в табл. 7.1.

Тесты профессиональных знаний

Тесты профессиональных знаний не являются в строгом смысле слова тестами на выполнение образца работы, поскольку они оцени­вают объем профессионально важных знаний, имеющийся у кандида­та, но при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Тем не менее при помощи этих тестов оценива­ется как минимум два типа важнейших профессиональных знаний:

технологические знания, необходимые для выполнения работы, и зна­ние процессов и оценочных критериев, обеспечивающих эффектив­ность работы. Причиной, по которой тесты профессиональных знаний могут использоваться вместо тестов на выполнение образца работы, является важная роль профессиональных знаний, являющихся свя­зующим звеном между опытом и способностями кандидата и его про­фессиональными достижениями. Однако тесты профессиональных знаний должны быть специально предназначены для конкретной дол­жности и даже для определенной ее разновидности. Например, свар­щик на судостроительном заводе, скорее всего, использует не то же самое оборудование и технологии, что необходимы сварщику в маши­ностроительном цехе. Особенно значительным преимуществом тестов профессиональных знаний является то, что они могут использовать­ся для оценки важных дополнительных характеристик работы, так как

Таблица 7.1 Пример теста на выполнение образца канцелярской работы

Должностным лицам часто приходится заполнять статистические отчеты, и в этом разделе проверяются ваши спо­собностик этой деятельности.

Вы получите таблицы с данными, где будет отсутствовать определенная информация. На основе других данных. имеющихся в таблице, необходимо вычислить недостающие сведения. Нижеприведенный пример взят из анализа состава уволившихся сотрудников с учетом этнической принадлежно­сти. пола и причин увольнения. В таблице имеются три пустые ячейки, которые необходимо заполнить.

96.2 100.0 89.5 95.0 96.3 (3) 95.0

с помощью тестов можно получить важную информацию, которая ляжет в основу дальнейшего развития, определяя решения о приеме персонала и последующую профессиональную подготовку. Так, они идеально подходят для приема сотрудника в организацию, где важ­нейшую роль играет соблюдение правил техники безопасности, когда необходимо определить уровень знании кандидата но технике безо­пасности и других специализированных знаний.

Тесты на обучаемость

В отличие от собственно тестов на выполнение образца работы, применяемых при отборе опытных работников, тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько канди­дат, не имеющий опыта работы, способен учиться. Основным разли­чием между тестами на выполнение образца работы и на обучаемость является то, что в последнем случае предусмотрены циклы структу­рированного и контролируемого обучения. Инструкторы демонстри­руют, как должно выполняться задание, и при этом дают стандартные инструкции; вопросы со стороны кандидатов приветствуются. Затем кандидаты пробуют выполнить задание, и их попытки оцениваются на основе контрольного перечня, при этом учитывается как процесс выполнения (т. е. количество ошибок), так и результат работы (т. е. го­товая продукция). Как правило, кандидаты тоже оценивают свою де­ятельность и на основе этой оценки принимают решение о том, сле­дует ли им поступать на данную должность; таким образом, можно считать, что у кандидата формируется реалистическое представление о будущей работе. Хороший пример этого мы находим в исследовании Кассио и Филипса (Cascio and Phillips, 1979), описывающем слу­чай, когда кандидаты на должность слесаря канализационной сети отказались от участия в отборе после прохождения тестирования в подземном канализационном отстойнике. Тесты на обучаемость раз­работаны для нескольких областей профессиональной деятельности;

показатели валидности тестов достаточно равномерные и высокие (Robertson and Downs, 1989). Первое исследование, посвященное те­стам на обучаемость, было проведено в Великобритании в 1968 году Сильвией Даунс на базе государственных учебных центров, где оце­нивалась способность рабочих старшего возраста к обучению профес­сии сварщика или плотника. Затем для использования на промыш­ленных предприятиях были разработаны тесты по отбору швей-ма­шинисток, сборщиков электронной техники и строительных рабочих. Также были разработаны тесты в области машиностроения, лесного хозяйства, естественного питания, стоматологии и управления вер­толетами, а также тесты на некоторые руководящие и контролирую­щие должности (Downs, 1985).

Тесты при приеме на работу: примеры с ответами для собеседования

Если Вы хоть раз в жизни решали проблему с поиском людей на определенную должность. чтобы воплотить в жизнь некоторые задачи, то знаете, что найти профессионала бывает сложно.

Иногда эта проблема решается быстро, а других кандидатов на одном только собеседовании не распознаешь.

В крупных компаниях поиском соискателей занимаются профессиональные менеджеры.

А если у вас небольшой штат специалистов, то такую задачу приходится решать самому. Задача не из лёгких – сотрудник должен работать с полной отдачей и оправдывать вложенные в него средства. принося компании только пользу.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-47-72. Это быстро и бесплатно !

Главное – узнать как можно больше о человеке. который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми качествами, способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, ка будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов. профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность .

Обычно такие тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке. дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Тесты позволяют безошибочно определить тип темперамента сотрудника. Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно здесь .

Если работа требует умственных затрат. то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь .

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты. умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно здесь .

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата. которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку. объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн здесь .

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами. понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени. чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно здесь .

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться. думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов. в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике .

Онлайн тестирование по механике предложено здесь .

Может ли работодатель применить детектор лжи.

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Этот стандартный приём является очень результативным. Специалист уже с первых минут сможет понять: будет ли этот человек занимать должность.

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Психология в отборе персонала - Д

Обеспечение пятилетнего курса учебной подготовки требовало определенных расходов, и сотруднице отдела персонала поручили создать тесты, позволя­ющие выявить тех, кто обладает необходимым потенциалом для прохожде­ния долгосрочного обучения, включающего и теоретические и практические занятия. Сотрудница отдела персонала посетила «Скилл-центр», созданный Комиссией по обеспечению трудовых ресурсов (ManpowerServicesCommis­sion), где ознакомилась с методами отбора стажеров. Особенное впечатле­ние на нее произвело то, как оценивалась способность кандидата осваивать новые умения; это делалось с помощью «тестов на обучаемость», где канди­датов обучали выполнению ряда заданий, а затем немедленно оценивали полученные результаты. Ее поразило, насколько простыми были эти тесты и насколько точно они подходили для получения необходимых сведений. Спе­циалист по персоналу была уже знакома с тестами на выполнение образца работы, применяемыми для оценки опытных сотрудников, и понимала потен­циальную ценность тестов на выполнение образца работы и на обучаемость для отбора как квалифицированных, так и неквалифицированных кадров. Она обратилась за консультацией к работавшему в «Скилл-центре» психоло­гу, специализирующемуся в сфере профессиональной деятельности, который участвовал в разработке обоих типов тестов. Специалиста по персоналу в первую очередь интересовало то, насколько валидными и надежными для прогнозирования будущих результатов являются такие тесты и какие затраты потребуются для их создания. Ей ответили, что тесты на выполнение образца работы и на обучаемость с точки зрения прогнозирования достижений вхо­дят в число лучших из всех существующих в настоящее время методов отбо­ра, а первоначальные вложения средств в разработку тестов многократно окупятся, особенно с учетом принятой в машиностроительной компании сис­темы подготовки стажеров.

Располагая полученной информацией, сотрудница отдела персонала отпра­вилась в местную библиотеку, где нашла официальный список лицензиро­ванных психологов. Был заключен контракт с консультантом, специализиру­ющимся в сфере психологии профессиональной деятельности, которому было поручено разработать тесты на обучаемость, предназначенные для отбора стажеров, и тесты на выполнение образца работы для отбора квалифици­рованных сотрудников. Психолог воспользовался стандартной пятиэтапной методикой (она будет описана в этой главе), включающей анализ професси­ональной деятельности и опрос инструкторов, проводящих обучение, и инс­пекторов производства, на основе которого разрабатывались тесты на обу­чаемость и на выполнение образца работы, а также критерии их оценивания. После первоначального отбора кандидатов восемьдесят потенциальных ста­жеров прошли тестирование в группах по два-три человека. После проведе­ния теста оказалось, что некоторые кандидаты отказались от дальнейшего участия, объяснив это тем, что им не нравится тип выполняемой работы. За­тем оставшиеся кандидаты ранжировались в соответствии с результатами тестов. Тридцати кандидатам, получившим самые высокие баллы, предложи­ли обучение в компании. Таким образом, принятая в тот год группа стажеров была отобрана на ос.чове тестов на обучаемость.

Тесты на выполнение образца работы

На примере компании «Вилз» видно, что тесты на выполнение об­разца работы являются реалистической альтернативой «психометри­ческому тестированию», применяемому при отборе персонала. Суще­ствуют две основные формы тестов на выполнение образна работы. Первый тип —это тесты, предназначенные для кандидатов с опытом работы и направленные на определение основных умений, необходи­мых для выполнения определенной работы. Второй тип —тесты на обучаемость, подходящие в случаях, когда у кандидатов отсутствует опыт, связанный с выполнением работы, на которую они поступают. По сути, оба типа тестов основаны на положении о том, что «поведе­ние в прошлом является лучшим средством прогнозирования пове­дения в будущем». Ашер и Скиаррино (AsherandSciarrino, 1974),рас­сматривая тесты на выполнение образца работы, достаточно убеди­тельно доказали непосредственное соответствие прогнозирующих факторов и оцениваемых критериев, опираясь на то, что «подобное прогнозирует подобное». Другими словами, они утверждали, что поведение, используемое в качестве прогностического фактора, и условия. в которых оно тестируется, должны быть максимально приближены к реальному профессиональному поведению, требуемому на данной должности (критерию).

Эффективность тестов на выполнение образца работы при отборе персонала достаточно явно демонстрируется в сравнительном анали­зе тестов на выполнение образца работы и батареи письменных тестов (Campion, 1972).На основе анализа профессиональной деятельности механиков по ремонту и обслуживанию был разработан тест на вы­полнение образца работы. Полагалось, что хороших и плохих ра­ботников можно различить по выполнению четырех определенных заданий. При выполнении заданий механики должны были продемон­стрировать умение устанавливать шкивы и приводные ремни; разби­рать и ремонтировать коробку передач; устанавливать и правильно регулировать мотор; вставлять втулку в зубчатый барабан и расши­рять ее отверстие в соответствии с размером оси. Затем была оценена валидность этих тестов; для этого непосредственные руководители оценивали умение сотрудника пользоваться инструментами, тщатель­ность выполнения работы и общий уровень пригодности к работе меха­ника. Затем исследователи сравнили, насколько эффективно прогнози­ровали профессиональные достижения результаты тестов на выполне­ние образца работы и психометрическое тестирование способностей. Было выявлено, что тесты на выполнение образца работы имели боль­шую прогностическую ценность, чем тестирование способностей.

Можно выделить два основных типа тестов на выполнение образ­ца работы', моторные и вербальные. Моторными называются тесты, связанные с выполнением физических манипуляций (например, клад­ка кирпича, шитье, работа на токарном станке и т. п.), а вербальны­ми —состоящие в выполнении задач по работе с языковыми средствами или с людьми (это могут быть, например, упражнения на принятие решений). Понятие тестов на выполнение образца работы расширили Робертсон и Кандола (RobertsonandKandola, 1982),предложившие следующие четыре категории:

1.Психомоторные тесты, связанные с физическим манипулирова­нием предметами.

2.Сведения о работе, т. е. проверка имеющихся у кандидата знаний, связанных с определенной работой.

3.Принятие индивидуальных или ситуативных решении, при этом оценивается способность кандидата принимать решения, подобные необходимым в профессиональной деятельности, что осуществля­ется на основе упражнении на анализ документов или гипотети­ческих ситуаций.

4.Обсуждение и при пятне решений в группе, при этом группы канди­датов обсуждают конкретные темы и каждый оценивается на ос­нове того вклада, который он внес в обсуждение. Как правило, эта форма используется почти исключительно для оценки управлен­ческих способностей.

В научной литературе описано множество примеров тестов на вы­полнение образца работы. В число таких тестов входят тестирование ручного труда, канцелярской, административной, контролирующей и руководящей работы, хотя чаще всего применяются психомоторные тесты. Пример теста на выполнение образца канцелярской работы (со­зданный специалистом по психологии в сфере профессиональной де­ятельности Пеарном Кандолой) приводится в табл. 7.1.

Тесты профессиональных знаний

Тесты профессиональных знаний не являются в строгом смысле слова тестами на выполнение образца работы, поскольку они оцени­вают объем профессионально важных знаний, имеющийся у кандида­та, но при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Тем не менее при помощи этих тестов оценива­ется как минимум два типа важнейших профессиональных знаний:

технологические знания, необходимые для выполнения работы, и зна­ние процессов и оценочных критериев, обеспечивающих эффектив­ность работы. Причиной, по которой тесты профессиональных знаний могут использоваться вместо тестов на выполнение образца работы, является важная роль профессиональных знаний, являющихся свя­зующим звеном между опытом и способностями кандидата и его про­фессиональными достижениями. Однако тесты профессиональных знаний должны быть специально предназначены для конкретной дол­жности и даже для определенной ее разновидности. Например, свар­щик на судостроительном заводе, скорее всего, использует не то же самое оборудование и технологии, что необходимы сварщику в маши­ностроительном цехе. Особенно значительным преимуществом тестов профессиональных знаний является то, что они могут использовать­ся для оценки важных дополнительных характеристик работы, так как

Таблица7.1 Пример теста на выполнение образца канцелярской работы

Должностным лицам часто приходится заполнять статистические отчеты, и в этом разделе проверяются ваши спо­собности к этой деятельности.

Вы получите таблицы с данными, где будет отсутствовать определенная информация. На основе других данных. имеющихся в таблице, необходимо вычислить недостающие сведения. Нижеприведенный пример взят из анализа состава уволившихся сотрудников с учетом этнической принадлежно­сти. пола и причин увольнения. В таблице имеются три пустые ячейки, которые необходимо заполнить.

с помощью тестов можно получить важную информацию, которая ляжет в основу дальнейшего развития, определяя решения о приеме персонала и последующую профессиональную подготовку. Так, они идеально подходят для приема сотрудника в организацию, где важ­нейшую роль играет соблюдение правил техники безопасности, когда необходимо определить уровень знании кандидата но технике безо­пасности и других специализированных знаний.

Тесты на обучаемость

В отличие от собственно тестов на выполнение образца работы, применяемых при отборе опытных работников, тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько канди­дат, не имеющий опыта работы, способен учиться. Основным разли­чием между тестами на выполнение образца работы и на обучаемость является то, что в последнем случае предусмотрены циклы структу­рированного и контролируемого обучения. Инструкторы демонстри­руют, как должно выполняться задание, и при этом дают стандартные инструкции; вопросы со стороны кандидатов приветствуются. Затем кандидаты пробуют выполнить задание, и их попытки оцениваются на основе контрольного перечня, при этом учитывается как процесс выполнения (т. е. количество ошибок), так и результат работы (т. е. го­товая продукция). Как правило, кандидаты тоже оценивают свою де­ятельность и на основе этой оценки принимают решение о том, сле­дует ли им поступать на данную должность; таким образом, можно считать, что у кандидата формируется реалистическое представление о будущей работе. Хороший пример этого мы находим в исследовании Кассио и Филипса (CascioandPhillips, 1979),описывающем слу­чай, когда кандидаты на должность слесаря канализационной сети отказались от участия в отборе после прохождения тестирования в подземном канализационном отстойнике. Тесты на обучаемость раз­работаны для нескольких областей профессиональной деятельности;

показатели валидности тестов достаточно равномерные и высокие (RobertsonandDowns, 1989).Первое исследование, посвященное те­стам на обучаемость, было проведено в Великобритании в 1968году Сильвией Даунс на базе государственных учебных центров, где оце­нивалась способность рабочих старшего возраста к обучению профес­сии сварщика или плотника. Затем для использования на промыш­ленных предприятиях были разработаны тесты по отбору швей-ма­шинисток, сборщиков электронной техники и строительных рабочих. Также были разработаны тесты в области машиностроения, лесного хозяйства, естественного питания, стоматологии и управления вер­толетами, а также тесты на некоторые руководящие и контролирую­щие должности (Downs, 1985).

Разработка тестов на обучаемость представляет собой достаточна простую последовательность трудоемких процедур. Поведенческие; элементы теста определяются на основе анализа профессиональной деятельности (см. главу 3).При этом, однако, уделяется особое вни­мание ошибкам, обычно допускаемым в процессе обучения и при вы­полнении работы. Необходимо дать подробное описание этих ошибок. Требуется выявить и конкретные аспекты поведения, на основе кото­рых хорошее выполнение работы можно отличить от плохого. Эти аспекты должны дополнительно уточняться с участием инструкторов и контролеров с целью устранить всякое неверное понимание. Чем более возможно отличить хорошее выполнение работы от плохого на основе поведенческих аспектов, тем более вероятно, что валидность теста будет высокой. Конкретные контрольные пункты формулиру­ются в отрицательных выражениях, и на их основе составляется кон­трольный перечень возможных ошибок, как можно более точно отра­жающий содержание работы и при этом определяющий различные уровни сложности. Последовательность ошибок в контрольном переч­не должна соответствовать тому порядку, в котором они могут возни­кать при выполнении задания. Также следует охарактеризовать всё ошибки, которые могут обнаруживаться в готовой продукции (если дело касается производства). Создается также система общей оценки обучаемых. Это может быть простая пятибалльная шкала, где лучшая оценка —«отлично», а худшая —«непригоден для обучения». Каждый пункт шкалы должен сопровождаться описательной оценкой (напри­мер, оценка С: «стажер вполне способен осуществлять простую рабо­ту; можно полагать, что сможет хорошо освоить несложные задачи»). На заключительном этапе разработки тестов на обучаемость создает­ся подробное описание процесса обучения, которому будут следовать инструкторы. Для того чтобы обеспечить стандартную подготовку каждого кандидата, описание следует формулировать простым, понят­ным языком, исключающим разночтения, при этом в тексте должна приводиться вся информация, необходимая кандидату для выполне­ния задания. С точки зрения инструктирования желательно, чтобы это описание соответствовало стилю и методам обучения, применяющим­ся в данной организации.

Тесты на выполнение образца работы обделяют многими преиму­ществам. У предприятия, благодаря тому что тесты связаны е выпол­нением определен ной работы, появляется возможность еще до при­ема кандидата на должность выявить его уровень квалификации и компетентность. Кроме того. эти тесты постоянно дают высокие по­казатели критериальной валидности (см. HunterandHunter, 1984). Кандидатам тесты дают возможность получить реалистическое пред­ставление о будущей работе и позволяют принять решение о дальней­шем участии в процессе отбора. Кроме того, с точки зрения канди­датов, такой тест обладает высокой очевидной вадидностью и прак­тически свободен от влияния предубеждений, поскольку какая-либо предвзятость сводится к минимуму из-за того, что основное внима­ние при тестировании уделяется тому, что кандидат может или не мо­жет делать.

Тем не менее основная проблема при организации таких тестов за­ключается в том, что для каждой должности требуется специфический тест, а тест, пригодный для одной профессии, может не подойти для других, даже тесно связанных с ней. Например, вполне вероятно, что определенная должность повара чем-либо отличается от других долж­ностей поваров. Следовательно, валидизация должна проводиться для каждого теста по отдельности, поскольку нет гарантии того, что вы­бранный тест на выполнение образца поможет должным образом оце­нить качество будущей профессиональной деятельности. Также важ­но, чтобы в тестах были отражены изменения, происходящие в про­фессиональной сфере, поскольку со временем валидность тестов на обучаемость снижается. Другими словами, чем больше времени про­шло с момента создания теста, тем меньший будет выявлен коэффи­циент валидности. Возможно, что снижение валидности происходит по причине тесной связи теста на обучаемость, как и любого теста на выполнение образца работы, с конкретными профессиональными за­дачами. Со временем эти аспекты могут утрачивать свою важность для выполнения определенной работы.

Другие недостатки связаны с тем, что для проведения тестов тре­буются определенные ресурсы, и это приводит к дополнительным за­тратам. Для теста на выполнение кирпичной кладки необходимы определенные условия (место для постройки стены и т. п.), специаль­ное оборудование (например, бетономешалка, кирпичи, инструменты и защитная одежда), а также подготовленные инструкторы, которые при других обстоятельствах были бы активно задействованы на про­изводстве. Это можно сказать о любых тестах на выполнение образца работы, и чем более сложными они будут, тем больше понадобится специального оборудования. Решение о том, следует ли использовать такой тест, должно приниматься на основе соотношения предполага­емой выгоды и отрицательных сторон. Однако при разработке любо­го вида теста на выполнение образца работы особенно важно, чтобы выбранные задания представляли собой выполнение необходимой профессиональной деятельности, иначе их прогностическая ценность ока­жется значительно менее необходимой, и коэффициент валидности будет низким. На практике также встает вопрос о том, в какой степе­ни тесты на обучаемость, для проведения которых требуется много времени и средств, измеряют нечто особенное, что нельзя было бы более экономично оценить с помощью когнитивных тестов.

Представляется, что ассессмент-центры становятся все более по­пулярны в качестве метода отбора и оценивания на предприятиях. Об их применении заявили 60%от общего числа компаний, участвовав­ших в проводимом в 1991году исследовании Шаклетон и Ныоэл, тог­да как в 1986году, но данным Робертсона и Макина, этот показатель составлял только 20%.Ассессмент-центры используются не только для отбора впервые пришедших в организацию кандидатов, но и для внутренней аттестации и продвижения по службе. Рост популярно­сти ассессмент-центров можно объяснить тем, что используемые в рам­ках этого подхода разнообразные методы оценки и участие несколь­ких экспертов помогают создать достаточно всестороннее и объектив­ное представление о кандидате, которое в других случаях, может быть, невозможно получить. Говоря о множестве методов и нескольких оце­нивающих, мы подчеркиваем, что термин «ассессмент-центр» (АЦ) используется для описания процесса отбора, а не какого-либо распо­ложения в пространстве.

По существу, в рамках АЦ происходит всестороннее интегрирован­ное использование всех основных методов отбора (таких, как тесты на выполнение образца работы, структурированные собеседования, а также письменное тестирование способностей, умений и личных ка­честв) и на основе их прохождения на каждого кандидата составляет­ся протокол, в котором, как правило, указывается и общий оценочный рейтинг (overallassessment,racing,OAR).

Считается, что совокупность нескольких разных методов позволяет более точно прогнозировать будущие показатели профессиональной деятельности кандидата. Ассессмент-центры могут использоваться не только для принятия реше­ний об отборе или продвижении по службе, но н в целях дальнейшего развития. Ассессмент-центры, предназначенные для развивающей кадровой работы, выявляют сильные н слабые стороны сотрудников, обеспечивая обратную связь как для работника, так и для организа­ции-работодателя, н на основе полученных сведений обычно даются рекомендации о профессиональной подготовке или карьерном кон­сультировании и др.

Оценивание кандидатов обычно проводится в группах от шести до восьми человек, в нем принимает участие группа старших руководи­телей или психологов; процедура происходит в течение двух-трех дней, хотя в некоторых случаях это может быть всего один день или целая неделя. Оценивание проводится на протяжении нескольких дней на основании того мнения, что в этом случае кандидатам труд­нее «блефовать» или притворяться. При прохождении собеседования или письменного тестирования кандидат легко может утверждать, что «умеет убеждать и руководить», но не всегда продемонстрирует эти способности при выполнении сложных заданий вместе с другими ис­пытуемыми. Кроме того, как видно из последнего примера, оценка в группах имеет явное преимущество с точки зрения того, что кандида­ты оцениваются в контексте групповой динамики, и при этом можно оценить различные стороны деятельности, Каждого кандидата.

Как правило, АЦ используются для выявления управленческого потенциала кандидата, что в какой-то степени отражает историю по­явления этого подхода, использовавшегося для выявления кандида­тов на должность офицеров в армии или государственных служащих высшего звена. На самом деле, ассессмент-центры могут эффективно использоваться и для должностей, не связанных с управлением. В раз­ных ассессмент- центрах кандидаты оцениваются по разному числу ас­пектов (табл. 7.2).Иногда рассматриваются четыре аспекта, иногда — более двадцати. Например, компания «Американ телефон энд теле­граф», оказавшая значительное влияние на разработки ассесмент-центров, на основе анализа литературы и суждений кадровых специалистов установила двадцать пять аспектов оценивания, хотя не все из них каждый раз используются. Европейский филиал компании «Форд» проводит отбор студентов, которым будет оплачено получе­ние высшего инженерного образования, на основе четырех аспектов:

Виды упражнений, используемых в типичном ассессмент-центре.

и оцениваемые аспекты

деловой осведомленности (т. е. знания данной сферы промышленно­сти), межличностной компетентности (навыков общения), организо­ванности (умения организовывать и планировать), а также энергич­ности и энтузиазма (т. е. личной энергетики). Для выбора аспектов, которые должны выявляться ассессмент-центрами, организации мо­гут воспользоваться опубликованными каталогами (например, «Ас­пекты развития», Developmentdimensions, 1975);кроме того, изданы и работы, где рассматриваются критерии, по которым можно оцени­вать кандидатов (Jeswald, 1977).Существуют также различные схемы для выявления общей компетентности (см. например, Дулсвич,Dule-wicz, 1989,и главу 2нашей книги).

Все же важнейшей чертой всех современных АЦ является исполь­зование моделирующих заданий (simulatedtasks), которые дают воз­можность наблюдать профессионально важное поведение. Например, Шмитт и Острофф (SchmittandOstrofi, 1986)разработали задание, моделирующее работу телефонного оператора, принимающего экст­ренные вызовы в полиции. Кандидатам предлагалось «сыграть роль» оператора, принимая звонки от населения (звонил специально подго­товленный человек, произносивший заранее подготовленный текст). Кандидатам нужно было задать обратившемуся к ним человеку раз­нообразные вопросы, чтобы узнать (и записать) все сведения, необхо­димые для того, чтобы направить группу на помощь. Для ознакомле­ния с этой деятельностью кандидатам давалась одна пробная попытка, и затем их оценивали с точки зрения того, как они отвечали на звонки. Для того чтобы упражнение представляло достаточную сложность, некоторые обратившиеся по телефону говорил очень эмоционально, иногда даже истерично. В этом тесте оценивались такие аспекты, как межличностные, аналитические и коммуникативные умения, а также умение обращаться с телефонным коммутатором.

Модулирующие управленческие задания (например, упражнения на анализ документов и групповые задания на принятие решений) нацелены в первую очередь на получение сведении о том, насколько кандидат обладает управленческими и коммуникативными навыка­ми (как в устной, так и в письменной форме), умеет решать задачи и планировать работу. Часто кандидаты, участвующие в этих «симуля­циях», должны принимать решения в условиях достаточно жестких временных рамок- Оценивающие наблюдают за деятельностью кан­дидатов и делают о ней свои выводы с точки зрения нескольких ас­пектов (например, умений контролировать, планировать и руководить и т. п.). Повсеместно распространены упражнения на анализ докумен­тов; эта разновидность теста-симуляции встречается наиболее часто, особенно в сфере отбора руководящих н управляющих кадров, по­скольку содержание теста легко можно изменять в соответствии с кон­кретной должностью. Кандидат, как правило, получает комплект бумаг или папку с письмами, служебными записками и другими пись­менными материалами, на основе которых он должен решить конкрет­ные проблемы.

У упражнений на анализ документов было обнаружено несколько недостатков. Так, Бранник и др. (Brannicketa. 1989)использовали два разных варианта упражнения на анализ документов для измере­ния одних и тех же аспектов управленческого потенциала, и корреля­ция результатов оказалась весьма низкой. Этот результат поставил под сомнение валидность суждений (см. главу 4),делающихся на основе упражнений, предназначенных для выявления руководящих способ­ностей. Необходимо также отметить, что чаще всего условия выпол­нения теста очень отличаются от реальных. На предприятиях многие текущие решения передаются другим сотрудникам устно, тогда как в упражнениях на анализ документов чаще всего требуется изложить ответ письменно. Это может оказать влияние на результаты последу­ющей валидизации упражнения. С целью решения этой проблемы Сквирс и др. (Squiresetal. 1991)провели исследование текущей валидности; они разработали 30-минутную ролевую игру для оценки