Документи, що оформляються при прийнятті на роботу

Законом от 28.12.2014 г. № 77-VIII внесены изменения в ряд Законов Украины, в частности в Кодекс законов о труде, в связи с чем усилена ответственность работодателей за нарушения законодательства о труде:

С 1 января 2015 года (дата вступления Закона № 77-VIII от 28.12.2014 г. в силу) юридические и физические лица - предприниматели, которые используют наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в случае:

• фактического допуска работника к работе без оформления трудовых отношений, оформления работника на неполное рабочее время при фактической работе полный рабочий день и выплаты зарплаты без начисления и уплаты ЕСВ - в 30-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение;

• нарушения установленных сроков выплаты зарплаты и других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц, выплата их не в полном объеме - в 3-х кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения,;

• несоблюдения минимальных государственных гарантий в оплате труд а - в 10-ти кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение;

• нарушения других требований трудового законодательства. кроме предусмотренных абзацами 2-4 части второй статьи 265 Кодекса законов о труде Украины, - в размере минимальной заработной платы.

Штрафы налагаются центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины.

Исполнение постановлений центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, возлагается на Государственную исполнительную службу.

Уплата штрафа не освобождает от необходимости устранения нарушений законодательства о труде .

При оформленні на роботу необхідно скласти ряд документів. Форми деяких з них, - затверджені та є типовими, а такі як Заява про прийняття на роботу, Характеристика, Автобіографія, - складаються у довільній формі.

Загалом при оформленні на роботу складаються наступні документи:

1. Заява про прийняття на роботу (до заяви рекомендується додатково внести запис наступного змісту: " надаю згоду на обробку моїх персональних даних, в межах, що необхідна при прийманні на роботу та в процесі трудової діяльності". Див. ЗУ "Про захист персональних даних")

До заяви додаються:

Трудовые споры: признание незаконным приказа об увольнении, восстановление на работе, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда и другие категории споров

Стаж юридической практики более 15-ти лет !

(044) 221-71-44 или моб.(067) 793-71-44

2. Наказ про прийняття на роботу.

• Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу. Форма N П-1 ( затв. наказом Держкомстату від 5 грудня 2008 року N 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці»).
• На підставі наказу про прийняття на роботу та поданих документів заповнюється "Особова картка".

3. Трудова угода або Контракт (за необхідності).

Відповідно до Наказу Держкомстату "Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці" (наказ Держкомстату від 05.12.2008 N489) введені наступні типові форми первинної облікової документації підприємств:

N П-1 "Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу";

N П-3 "Наказ (розпорядження) про надання відпустки";

N П-4 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)";

N П-5 "Табель обліку використання робочого часу";

N П-6 "Розрахунково-платіжна відомість працівника";

N П-7 "Розрахунково-платіжна відомість (зведена)".

Додатково щодо заповнення форми є інформація у Журналі "Довідник кадровика", 04.2009 р. N 4

Зразок резюме

В данном разделе можно скачать примеры профессионально составленных резюме на украинском языке.
Все образцы резюме составлены специально под каждую специальность учитывая особенности составления резюме именно под нее.
Резюме выполнены в текстовом редакторе Word и имеют расширение *.doc. Примеры можно использовать как готовые качественные шаблоны для составления своего варианта.
Скачав примеры резюме на украинском языке с web-resume.com.ua прямо сейчас Вы сэкономите много времени и сил на поиск нужного варианта зразка резюме подходящего именно вам.

Зразок резюме вчителя.

Мета: Заміщення вакантної посади "Регіональний менеджер із продажу" з метою застосування здобутих знань та досвіду в умовах вашого підприємства.

Особисті дані: Українець, 1976 року народження, одружений, є двоє дітей п’яти та семи років.

Освіта: 1993 - 1998 рр. – Факультет "Економіки та менеджменту" Київського університету ринкових відносин. Отримав диплом спеціаліста економіста за спеціальністю "Економіка підприємств.

1998 - 1999 рр. – Курси підвищення кваліфікації "Техніка продажу" на базі Київського інституту Бізнесу та Технологій.

Досвід роботи: 2008 р. – по сьогодні – менеджер із продажу ПАТ “Київхліб” (хлібобулочні вироби) м.Київ.

2003 г. – 2008 рр. – провідний економіст логістичної компанії "Транспортні системи" м. Київ.

1999-2003 рр. – економіст ТОВ "Сиріус" м. Київ.

Додаткові відомості: Маю досвід роботи з ПК та офісною технікою. Вільно володію програмами: Word, Excel, Підприємство 7.7. Маю досвід адміністрування інтернет-сайтів та інтернет-маркетингу.

Вільно володію англійською мовою та маю досвід ведення переговорів із представниками іноземних компаній.

Здатний швидко навчатися новим видам діяльності.

Маю досвід керівництва колективом до 50 чоловік.

Маю посвідчення водія кат. "В" та власний автомобіль. Досвід керування 7 років.

Маю рекомендаційні листи.

Увольнение за прогул в Украине: причины, порядок уведомления, сроки

В соответствии с гражданским судопроизводством, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и протестов. Т. е. основным условием успеха является именно доказательная база. И работодателю, который планирует уволить работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения. Да и саму процедуру увольнения необходимо проводить и документировать правильно, в соответствии с действующим законодательством. Это почти со 100%-ной гарантией позволит избежать дальнейших проблем и денежной компенсации, сумма которой иногда достигает заоблачных размеров.

Прежде всего, следует разобраться, что же такое прогул. Согласно п. 24 постановления пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от 06.11.1992, прогулом работника считается его отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, за его совершение владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание — выговор или увольнение (ст. 147 КЗоТ). При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т. е. если за совершение прогула на сотрудника уже налагалось взыскание в виде выговора, уволить его за то же нарушение нельзя.

Исходя из требований ст. 149 КЗоТ и Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 №213, работодатель или руководитель структурного подразделения должен требовать от работника, который нарушил трудовую дисциплину, письменных объяснений о таком нарушении. И только тщательно изучив причины прогула, можно принимать решение о взыскании.

К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте следует относить такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нерегулярная работа транспорта, участие работника в спасении людей или имущества, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу. Не считаются прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконного перевода; отказ от работы, противопоказанной по состоянию здоровья, не обусловленной трудовым договором или в условиях, опасных для жизни и здоровья; невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

В случае, если сотрудник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия неизвестны, а установить связь невозможно, нужно наведаться к нему домой. Причем лучше вечером — выше вероятность встречи если не с самим сотрудником, то с кем-то из родственников или соседей. Для посещения целесообразно задействовать нескольких лиц, в т. ч. представителя трудового коллектива. Результаты посещения необходимо зафиксировать документально соответствующим актом.

Независимо от причин прогула, отсутствие сотрудника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного (посменного) учета использования рабочего времени и другим возможным способом — например, автоматизированной пропускной системой.

Согласно п. 2.26 Инструкции "О порядке ведения трудовых книжек работников" №58 от 29.07.1993, днем увольнения работника считается последний день его работы. Если он явился после прогула и продолжает работать, дата расторжения трудового договора совпадает с датой издания приказа. Причем уволенный сотрудник должен расписаться в получении трудовой книжки в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если прогульщик на работе так и не появился, его нельзя уволить последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издав приказ более поздней датой, ведь выполнить требование ст. 47 КЗоТ, выдав трудовую книжку в день увольнения, при этом невозможно.

Чтобы избежать оплаты всех дней прогула (на случай финансовых претензий работника), в таком случае необходимо в день издания приказа об увольнении направить на домашний адрес сотрудника копию приказа и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой (с описью вложения и уведомлением о вручении).

Кроме того, в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему деньги (ст. 116 КЗоТ). При этом следует учитывать, что уволенный за нарушение трудовой дисциплины сотрудник права на получение неиспользованного отпуска не имеет, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за него. Если в день увольнения прогульщик не работал, деньги должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При несоблюдении этих сроков предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки, по день фактического расчета.

Далеко не все предприятия и организации имеют сегодня локальный (внутренний) нормативный акт, в котором были бы четко определены время начала и окончания рабочего дня, а также часы обеденного перерыва. Документов, в которых указывалось бы, у кого из сотрудников нормированный, а у кого ненормированный рабочий день, у кого гибкий график, у кого скользящий и т. д. в большинстве отечественных компаний также нет. Хотя все это должно быть оговорено в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре. и с таким актом человек должен быть ознакомлен под подпись при принятии на работу. Как правило, большинство работодателей знакомят работников с режимом рабочего дня в устной форме, не задумываясь, что такое легкомыслие может обернуться против них. Но ведь нельзя уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если это рабочее время невозможно установить юридически. И когда именно был прогул, если у сотрудника гибкий график работы?

Проблематично будет доказать в суде справедливость иска об увольнении работника за отсутствие на рабочем месте и в случае, если оно также не установлено документально. А ситуации, когда ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка не зафиксировано, какой именно кабинет считается рабочим местом сотрудника, на практике встречаются очень часто — особенно, если речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

Существует ряд критериев, по которым работник не может быть уволен за прогул ввиду ошибок, допущенных работодателем. К примеру, если отсутствуют или неправильно составлены какие-либо обязательные документы — объяснительная записка работника, акт о прогуле, приказ об увольнении работника за прогул и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. На практике были случаи, когда составление акта о прогуле "задним числом" приводило к тому, что суд устанавливал на нем неверную дату или подпись лиц, которые также отсутствовали в день прогула.

Еще одна распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах — неявка в суд. В большинстве случаев работники небольших фирм, уволенные за прогул, обращаются в суд, не имея никаких документов, кроме трудовой книжки с соответствующей записью. Иных доказательств незаконности действий работодателя, как правило, они предоставить не могут. В свою очередь, работодатель, будучи в полном убеждении, что суд без документов и соответствующей доказательной базы работника не восстановит, в суд не является и документы не предоставляет, забывая при этом, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. И если ответчик не предоставил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца, суд приходит к выводу, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе. А ведь вполне вероятно, что документы о прогуле были в полном порядке…

Самым верным и надежным способом избежать упомянутых выше проблем и ошибок будет правильный, с юридической точки зрения, прием сотрудников на работу: с заключением грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией, графиком рабочего дня и прочими документами компании.

Дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся непосредственно после прогула, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения сотрудника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Следует учитывать также, что дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении 6 месяцев со дня совершения прогула.

К примеру, если работник не появился на работе 25 января 2012 г. без уважительных причин и отказался писать письменные объяснения, уволить его можно не позднее 25 февраля 2012 г. но датой увольнения будет 24 января 2012 г. Согласно "Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников" №58 от 29.07.1993, дата увольнения является последним днем работы. Если же работник не вышел на работу 25 января 2012 г. а сбор документов, из которых стало известно об отсутствии уважительных причин этого, по вине определенных структур предприятия затянулся до 28 февраля 2012 г. или еще позднее, ситуация в корне меняется. В этом случае увольнение работника по ст. 40 КЗоТ (п. 4) невозможно, поскольку месячный срок применения дисциплинарного взыскания закончился.

Если сотрудник отсутствовал на работе 31 декабря 2011 г. и только 1 июля 2012 г. выяснится, что это произошло без уважительных причин, уволить его за прогул также будет невозможно, поскольку 6-месячный срок прошел.

Автор: Татьяна Пашковская

Уведомление налоговой службы о приеме работника

При поддержке: Торговля на финансовых рынках иногда требует молниеносного принятия решения о входе на рынок на основе своевременной информации. Перейдите на сайт fx-myinvest.ru и узнайте самую актуальную информацию о рынке Форекс и мировой экономике в целом.

Государственная фискальная служба не перестает нас «радовать» новшествами. Очередной новинкой, которую ждали полгода стало утверждение Порядка уведомления Государственной фискальной службы и ее территориальных органов о принятии на работу постановлением Кабинета Министров Украины от 17.06.2015 г. № 413.

Напомню, в соответствии с частью третьей статьи 24 Кодекса законов о труде Украины работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора. оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и уведомление центрального органа исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о приеме работника на работу в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины.

В соответствии с Порядком уведомление о приеме работника на работу, владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом (лицом) или физическим лицом в территориальные органы Государственной фискальной службы по месту учета как плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование по форме согласно приложению до начала работы работника по заключенным трудовым договором одним из следующих способов:

• средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи ответственных лиц в соответствии с требованиями законодательства в сфере электронного документооборота и электронной подписи;
• на бумажных носителях вместе с копией в электронной форме;
• на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с пятью лицами

В форме сообщения необходимо заполнять.

1. Номер листа уведомления;
2. Код ЕГРПОУ организации;
3. Название организации;
4. Тип уведомления (первоначальное или скасовуюче), ставите отметку в нужной ячейке;

1. Реквизит 3, указываете порядковый номер;
2. В реквизите 4 указывается категория лица (1 – наемные работники с трудовой книжкой, 2 – наемные работники без трудовой книжки);
3. В реквизите 5, необходимо указать регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов или серия номер паспорта;
4. В реквизите 6 указывается фамилия, имя, отчество застрахованного лица;
5. В седьмом реквизите — номер приказа или распоряжения о приеме на работу;
6. В реквизите 7 необходимо указать дату издания приказа или распоряжения о принятии на работу;
7. В реквизите 9 пишем дату начала работы.

Далее под табличной частью все заполняется, как и в других отчетах, а именно:

• дата формирования уведомления у страхователя;
• количество заполненных строк на листе;
• и подписи руководителя и главного бухгалтера при наличии такой должности

Образец заполнения уведомления Вы можете увидеть в приложении.

У бухгалтеров масса вопросов к этой форме, поэтому предоставлю ответы на основные вопросы, которые чаще всего встречаются:

Нет. Форма уведомления об увольнении работников не предусмотрена действующим законодательством

Особенность договоров ГПХ заключается в том, что нормативным документом, который определяет особенности их заключения, содержание и порядок выполнения является Гражданский кодекс Украины. Договором ГПХ является договор о предоставлении услуг, подряда, перевозки, и др. Порядок заключения трудовых договоров определяет КзОТ.

Сторонами договора ГПХ являются заказчик и подрядчик, а не работодатель и работник, как в трудовых договорах. В отличие от трудовых договоров, предметом договора подряда является результат труда, а не процесс труда, так как в трудовом договоре. То есть, если с лицом заключившим трудовой договор, независимо от того сколько работы оно сделало за месяц, заработная плата ему будет оплачена, хотя конечного результата может и не быть, что же до договора ГПХ, лицу выплачивают вознаграждение за конкретный результат труда сданый по акту приемки-передачи выполненных работ, услуг и срок исполнения может быть определен в договоре как полгода, так и неделю.

На лиц с которыми заключен договор ГПХ не распространяются нормы трудового законодательства и правила внутреннего распорядка. Они не имеют права на гарантии и льготы, компенсации, предусмотренные трудовым законодательством (оплата отпусков, больничных и пр.). Поэтому и уведомление о принятии работников не подается.

Действительно, при представлении в некоторые органы ДФС уведомления о приеме работников требуют сопровождающие письма. Такие требования являются неправомерными ведь ни в одном нормативном акте такие требования не установлены.

В первую очередь следует отметить, что в Кзот не существует такого как «перевод с места работы по совместительству на основное место работы».Работника следует уволить с места работы по совместительству и принять по основному месту работы. Таким образом, если мы принимаем работника на работу, то есть заключаем с ним трудовой договор, следует подавать уведомление о приеме работника на работу, несмотря на то, что он уже работал на предприятии, но по совместительству.

Непредставление или несвоевременное представление уведомления рассматривается как нарушение других требований трудового законодательства и облагается штрафом в размере минимальной заработной платы, согласно ст. 265 Кзот

Пример заполнения уведомления налоговой службы о принятом работнике смотрите по этой ссылке .

О Галина Казначей

Скачать бланк повідомлення про прийняття працівника на роботу

Видео к публикации:

Повідомлення про прийняття на роботу працівника бланк У нас вы можете скачать. Скачать бланк: ДФС — про прийняття на роботу; про прийняття працівника на роботу. 16.07.2015 · Eingebettetes Video · повідомлення про прийняття працівника на роботу прийняття працівника на. Збір на розвиток виноградництва, 29.08.2016 Про постійні представництва нерезидентів. Про прийняття працівника на повідомлення про про прийняття на роботу. 8. Органів про прийняття працівника на роботу. повідомлення про. № аркуша повідомлення про прийняття працівника на про прийняття на роботу 9. Прийняття працівника на роботу» затверджено форму повідомлення про прийняття. Про прийняття на роботу; про прийняття працівника на Повідомлення про. Повідомлення про прийняття працівника на роботу Форма документу затверджена. Наказу про прийняття на роботу Бланк наказу про працівника на роботу. Відомості про прийняття на роботу прийнятого на роботу працівника. Прийняття працівника на про прийняття на роботу, повідомлення ДФС про. Бланк «Повідомлення про прийняття працівника на бланк на відрядну роботу. ДФС про прийняття працівника на роботу. повідомлення про прийняття. Скачать бланк Повідомлення про прийняття працівника на роботу можна. Найти: Скачать бланк повідомлення. Форма повідомлення про прийняття працівника на прийняття працівника на роботу. Бланк повідомлення про працівника на роботу про прийняття на роботу. Про прийняття працівника на повідомлення про працівника на роботу. ПОВІДОМЛЕННЯ про прийняття працівника на розпорядження про прийняття на роботу. 9. Скачать бланк Звіт про Дивіться Як подати повідомлення про нoвого працівника. Про прийняття працівника на про прийом на роботу у повідомлення про. Про прийняття працівника на Повідомлення про прийняття працівника на роботу. Про прийняття працівника на 413 повідомлення про працівника на роботу. Про прийняття працівника на повідомлення про про прийняття на роботу. 23.06.2015 · Бланк "Повідомлення" все Повідомлення про прийняття працівника на роботу.doc. Бланк "Повідомлення про прийняття працівника на працівника на роботу. ПОВІДОМЛЕННЯ про прийняття працівника на роботу [ Скачать с. Картка працівника" (бланк) Повідомлення про про прийняття на роботу). У т. ч. накази про прийняття на роботу, місці відомості про нового працівника). ПРО ПРИЙНЯТТЯ повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу. Повідомлення про прийняття працівника на роботу: Інформація про попит на робочу. ОФОРМЛЕННЯ ПРАЦІВНИКА НА РОБОТУ Повідомлення про працівника. Прийняття на. Про прийняття працівника на про прийняття на роботу ПОВІДОМЛЕННЯ. про. Скачать бесплатно Наказ про прийняття на роботу; Повідомлення про наслідки. На роботу працівника з про прийняття на роботу. повідомлення про. Затверджено форму повідомлення про працівника на роботу про прийняття. Прийняття працівника на Бланк Повідомлення про прийняття на роботу. Скачать бланк наказу про прийом на роботу - гдз лабораторные работы по физике 11 класс. Зареєструватися на ви можете відзначити бланк інформація про передплату на. Зразок наказу про прийняття на роботу сезонного працівника. повідомлення у. І повідомлення про прийняття працівника на про прийняття на роботу. Повідомлення про прийняття працівника на України «Про внесення змін. Про прийняття на роботу; на роботу. Повідомлення прийняття працівника на. Випадки, коли повідомлення про прийняття на роботу не про прийняття на роботу. Повідомлення про про прийняття працівника на про прийняття на роботу. Скачать Бланк 1 ____ ПОВІДОМЛЕННЯ про прийняття працівника на роботу [1. Довідки про размещённых на сайте, разрешается при условии ссылки на buhgalter911.com. Повідомлення про Заява про прийняття на роботу. про прийняття працівника на.

Другие картинки на тему «Скачать бланк повідомлення про прийняття працівника на роботу»:

Видео на тему «Скачать бланк повідомлення про прийняття працівника на роботу»

Уведомление о приеме работника на работу в вопросах и ответах - Издательско-консалтинговая компания - Баланс-Клуб

Порядок уведомления Государственной фискальной службы и ее территориальных органов о приеме работника на работу определен постановлением КМУ от 17.06.15 г. № 413 (далее – Постановление № 413). После установления этой процедуры и формы уведомления о приеме работника на работу (далее – уведомление) у сельхозпредприятий возникает много вопросов относительно порядка его заполнения, способа и сроков представления и т. п. На сегодня официальных разъяснений ГФС на этот счет нет. Поэтому мы подготовили ответы на актуальные вопросы.
Сельхозпредприятие, принимая работников на работу, оформляет уведомление, но не может направить его средствами электронной связи. Можно ли отослать уведомление по почте?
Нет, нельзя. Объясним почему.
Законом «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно реформирования общеобязательного государственного социального страхования и легализации фонда оплаты труда» внесены изменения в ст. 24 КЗоТ (регламентирует порядок заключения трудового договора), согласно которым работник не может быть допущен к работе:
· без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника либо уполномоченного им органа;
· уведомления органа ГФС о приеме работника на работу в порядке, установленном КМУ.
Несмотря на то что указанная норма действовала с 1 января 2015 года, порядок и форма уведомления были утверждены только через полгода.
Постановлением № 413 определено, что уведомление подается работодателем в территориальные органы ГФС по месту его учета как плательщика ЕСВ до начала работы работника по заключенному трудовому договору одним из следующих способов:
· средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи ответственных лиц согласно требованиям законодательства в сфере электронного документооборота и электронной подписи;
· на бумажных носителях вместе с копией в электронной форме;
· на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с пятью лицами.
Таким образом, Постановление № 413 содержит исчерпывающий перечень средств, с помощью которых можно подавать уведомление. Как видим, почтовой связи в этом перечне нет .
Приказ о приеме работника на работу издан в день начала работы. Можно ли в этот день подать в орган ГФС уведомление?
В соответствии со ст. 24 КЗоТ работник не может быть допущен к работе без уведомления органов ГФС. А Постановлением № 413 определено, в частности, что уведомление подается собственником предприятия или уполномоченным им органом (лицом) или физическим лицом в территориальные органы ГФС по месту их учета как плательщика ЕСВ до начала работы работника по заключенному трудовому договору.
Поскольку официального толкования специалистами ГФС понятия «до начала работы работника» нет, считаем, что действовать необходимо по аналогии. Так, до начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан:
· разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под подпись об условиях труда, наличии на его рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;
· ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и колдоговором;
· определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;
· проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.
Таким образом, на этапе ознакомления у работника уже существуют трудовые отношения, но его еще не допустили к выполнению работы .
Поэтому если работник приступает к работе в день оформления приказа о его приеме, то уведомление необходимо подать в тот же день. Если приказ оформляют предварительно, накануне или за несколько дней до начала работы, уведомление целесообразно направить заблаговременно – до дня, когда лицо приступит к работе.
Какая ответственность предусмотрена за неуведомление о приеме работника?
За неподачу или несвоевременную подачу уведомления применяются санкции как за прочие нарушения законодательства о труде. Так, работодателя могут привлечь к ответственности в виде финансовых санкций (штрафа) в размере минимальной заработной платы (далее – МЗП). Штраф взыскивается не за каждое нарушение, а в целом за все прочие нарушения трудового законодательства, зафиксированные во время проверки. К прочим нарушениям относятся те, которые не предусмотрены абзацами вторым – четвертым ч. 2 ст. 265 КЗоТ. Напомним, с января по ноябрь 2015 года размер МЗП составляет 1 218 грн. с декабря 2015 года – 1 378 грн.
На должностных лиц работодателя могут наложить административный штраф в размере от 510 до 1 700 грн.
Обращаем внимание: штраф в 30-кратном размере МЗП. установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение, не предусмотрен за неподачу или несвоевременную подачу уведомления. Такой штраф может быть применен только за следующие нарушения:
· фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта);
· оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полного рабочего времени, установленного на предприятии;
· выплату заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты ЕСВ и налогов.

13 августа 2015, 15:50

Следите за нами

© 2008 – 2016 Концепция и дизайн — компания «Баланс Клуб». Разработка — Flustex

Выбрано 0 из 5 возможных меток

Вы можете выбрать до пяти меток!

Порядок приема и оформления на работу

Документ. Порядок приема и оформления на работу

Порядок приема и оформления на работу

"Каждый имеет право на труд" (ст. 43 Конституции Украины)

Трудовые отношения всегда занимали ведущее место в системе экономических отношений предприятия. "Кадры решают все " - этот лозунг, доставшийся нам в наследие от предыдущей эпохи, кажется сейчас как нельзя более актуальным. Кадровая проблема встает рано или поздно перед руководителем любого уровня, и от того, насколько успешно она будет решена, практически полностью зависит успех любого дела.

Правильный подбор кадров - это целая наука, о которой следует говорить отдельно. Но предположим, что необходимые специалисты подобраны, основные условия оговорены, интересы работодателя и потенциального работника совпали. Теперь дело за "малым" - оформить результаты переговоров в приемлемую с юридической точки зрения форму. Внимание! Именно на этом этапе зачастую совершаются ошибки, перерастающие впоследствии в серьезные трудовые споры.

В рамках данной статьи мы хотели остановиться на важнейших моментах, которые необходимо учесть при оформлении трудового соглашения и других документов, связанных с приемом граждан на работу.

Граждане могут также быть привлечены к выполнению тех или иных работ на основании заключенных договоров гражданско-правового характера. Однако возникающие при этом правоотношения урегулированы Гражданским кодексом и в данной статье не рассматриваются.

Право человека на труд в Украине закреплено Конституцией. В соответствии со ст.2 Кодекса законов о труде Украины (далее по тексту - КЗоТ) работники реализуют свое право на труд путем заключения трудового договора на предприятии, в учреждении, организации (далее по тексту - предприятие) или с физическим лицом.

1. Трудовой договор

Трудовой договор является соглашением между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным органом или физическим лицом (далее по тексту - работодатель), по которому работник обязуется выполнять определенную в соглашении работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать необходимые для выполнения работы условия труда, предусмотренные соглашением сторон, законодательством о труде и коллективным договором.

При этом под коллективным договором понимается соглашение, заключаемое между работодателем и одной или несколькими профсоюзными (или иными уполномоченными на представительство трудовым коллективом) организациями, а в случае их отсутствия - с избранными и уполномоченными представителями трудового коллектива. Коллективный договор заключается на предприятиях независимо от формы собственности, которые используют труд наемных работников и имеют права юридического лица. Этим договором урегулируются производственные, трудовые, социально-экономические отношения, например, нормирование и оплата труда, предоставляемые льготы и т.п.

Трудовой договор можно подразделить на:

- бессрочный (заключенный на неопределенное время);

- заключенный на определенный срок;

- заключенный на время выполнения определенной работы.

При заключении договора работодатель должен учитывать также то, что законодательно запрещается:

- устанавливать при заключении, изменении или расторжении трудового договора прямые или непрямые преимущества в зависимости от происхождения, социального или имущественного положения, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профсоюзных или иных общественных организациях, рода и характера занятий, а также места проживания (при этом предъявляемые к возрасту, уровню образования, состоянию здоровья требования устанавливаются законодательно);

- требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, а также документы, предоставление которых не предусмотрено законодательно;

- заключать договоры с лицами, которым по медицинским показаниям предложенная работа противопоказана;

- принимать на работу лиц моложе шестнадцати лет (в исключительных случаях, по согласию родителей, могут приниматься лица при достижении пятнадцати лет).

Условия договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, которые установлены действующим законодательством, считаются недействительными. Предприятия в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные (не предусмотренные законодательством) трудовые и социально-бытовые льготы.

Трудовые отношения граждан Украины, работающих за ее пределами, а также иностранных граждан, которые работают на предприятиях Украины, регулируются законодательством страны трудоустройства и международными договорами Украины. При этом в случае, если международным договором (соглашением), в котором принимает участие Украина, предусмотрены отличные от украинского законодательства правила, используются правила международных договоров.

Прием на работу иностранных граждан может осуществляться лишь при наличии у них разрешения на трудоустройство, выданного в соответствии с Временным положением об условиях и порядке оформления иностранным гражданам разрешений на трудоустройство в Украине, утвержденным приказом Минтруда от 05.05.93 г. N 27.

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме.

Законодательством установлены случаи, когда письменная форма является обязательной:

- при организованном приеме работников;

- при заключении контракта;

- в случае, если этого требует сам работник;

- при заключении договора с несовершеннолетним;

- в других установленных законодательством случаях.

При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, - также документ об образовании, состоянии здоровья и т.д.

2. Установление испытательного срока

При заключении договора по соглашению сторон может быть оговорено испытание, имеющее целью установить соответствие работника поручаемой работе. Данная оговорка должна быть зафиксирована в приказе о приеме на работу. На время испытательного срока на работника распространяется действие трудового законодательства.

Испытательный срок при приеме на работу (если иное не предусмотрено законодательством Украины) не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с профсоюзами, - шести месяцев. Испытательный срок при приеме на работу рабочих не должен превышать одного месяца. В случае если после окончания испытательного срока работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и дальнейшее расторжение договора с ним возможно лишь в предусмотренном законодательством порядке.

При выявлении несоответствия работника выполняемой работе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Следует, однако, иметь в виду, что существуют категории граждан, по отношению к которым установление испытательного срока запрещено законодательно, например, лица, не достигшие 18 лет, молодые специалисты, инвалиды и другие лица.

В соответствии со ст.21 КЗоТа контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работников, порядок его расторжения могут устанавливаться по соглашению сторон.

Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников на предприятия, в учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также к гражданам (далее по тексту - Положение) утверждено постановлением КМ Украины от 19.03.94 г. N 170. Согласно этому Положению контрактная форма трудового договора используется в случаях, предусмотренных действующим законодательством, применительно к работникам, которые трудятся или трудоустраиваются на определенный срок или на время выполнения определенной работы.

К таким случаям можно отнести, например:

- статью 16 Закона Украины "О предприятиях в Украине" от 27.03.91 г.;

- статью 9 Закона Украины "О предпринимательстве" от 07.02.97 г.;

- статью 14 Закона Украины "О потребительской кооперации" от 10.04.92 г.;

- статьи 20 и 54 Закона Украины "О внесении изменений в Закон Украины "Об образовании" от 23.03.96 г.;

- статью 15 Закона Украины "О железнодорожном транспорте" от 04.07.96 г.;

- статью 25 Закона Украины "Об основах государственной политики в сфере науки и научно-технической деятельности" от 13.12.91 г.;

- другие законодательные акты.

Контракт заключается в письменной форме и подписывается работодателем и работником, которого принимают на работу. Контракт оформляется в 2-х экземплярах, которые в дальнейшем хранятся у каждой из сторон и имеют одинаковую юридическую силу.

Контракт вступает в силу с момента его подписания сторонами, если иное не предусмотрено условиями самого контракта. Дальнейшие изменения в контракт могут вноситься по соглашению сторон и должны быть оформлены в письменной форме.

Условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством, считаются недействительными. Контрактом не может быть изменен порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, не может вводиться полная материальная ответственность работников (кроме случаев, когда такая ответственность предусмотрена статьей 134 КЗоТа).

Работодатель, а также должностные лица, имеющие доступ к информации, содержащейся в контракте, должны обеспечить ее конфиденциальность.

Контракт является основанием для подписания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу начиная со дня, установленного в контракте по соглашению сторон.

Типовая форма контракта с работником утверждена приказом Министерства труда Украины от 15.04.94 г. N 23, в соответствии с которым структура контракта содержит следующие основные разделы:

1. Общие положения

Данный раздел является вводным, в нем определяются сфера применения контракта, используемые термины, иная информация, определяющая суть изложенного ниже.

2. Обязанности сторон

В соответствии с этим разделом работник обязуется выполнять определенную в контракте работу (указываются ее основные характеристики и требования к уровню ее выполнения: количественные и качественные показатели, сроки выполнения и т.д.). Работодатель в свою очередь обязуется выплачивать работнику оговоренную заработную плату, обеспечить соответствующие условия труда, меры техники безопасности, выполнять иные предусмотренные контрактом обязательства.

3. Рабочее время

Раздел определяет особенности режима рабочего времени данного работника (при его составлении необходимо учесть требования, содержащиеся в IV главе КЗоТа и в рамках данной статьи не рассматриваемые).

4. Оплата труда и социально-бытовое обеспечение работников

Условия оплаты труда и материального обеспечения работника устанавливаются по соглашению сторон. При этом размеры выплат не могут быть менее предусмотренных законодательством. В разделе содержатся сведения о должностном окладе работника, условиях компенсации за использование в служебных целях собственного автомобиля, предоставлении ежегодного отпуска и выплате отпускных, дополнительных льгот, гарантиях, компенсациях.

В данном разделе могут быть также отражены особенности оплаты труда по отдельным профессиям и видам работ, условия повышения или понижения оговоренного сторонами уровня оплаты труда, выплаты премий, участия в прибылях предприятия и т.д.

5. Ответственность сторон, решение споров

Оговаривается ответственность сторон в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта, а также порядок разрешения возникших в процессе трудовой деятельности споров.

6. Изменения, прекращение и расторжение контракта

Подробно расписаны условия и порядок внесения изменений и дополнений в те или иные условия контракта. Отдельно оговариваются случаи, при которых данный контракт может быть расторгнут.

7. Срок действия и другие условия

В разделе указываются даты начала и прекращения действия контракта, сведения, являющиеся конфиденциальными, а также иные условия, связанные со спецификой выполняемой работы.

8. Адреса сторон

Здесь приводятся полные реквизиты сторон, заключающих контракт.

4. Приказ о назначении на работу и другие документы по учету кадров

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя о зачислении работника на работу.

Форма приказа о зачислении на работу (ф. П-1), а также другие документы по учету кадров утверждены приказами Минстата Украины "Об утверждении типовых форм учета" от 09.10.95 N 283 и "Об утверждении типовых форм учета личного состава" от 27.10.95 N 277.

Трудовой договор считается заключенным и в том случае, когда приказ или распоряжение не были подписаны, однако работник фактически был допущен к работе.

На основании подписанного приказа (распоряжения) о приеме на работу отдел кадров заполняет "Личную карточку" ф. П-2 (в одном экземпляре), делается соответствующая запись в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет.

На больших предприятиях с целью облегчения работы с картотекой на усмотрение ответственных лиц может также открываться дополнительная алфавитная карточка (ф. П-3). Картотека алфавитных карточек ведется в целом по предприятию, при этом карточки располагаются в строго алфавитном порядке. На каждого научного работника также ведется личная карточка по форме П-2.

На каждом предприятии должна вестись Книга приказов (распоряжений) о приеме, переводах и увольнении с работы работников, работающих по трудовым договорам. Книга должна быть прошита, пронумерована, скреплена подписью руководителя и печатью.

При поступлении на работу работник обязан предоставить нанимателю свою трудовую книжку, оформленную в установленном порядке. Без предоставления трудовой книжки принимаются на работу только работники, трудоустраивающиеся впервые.

5. Оформление и ведение трудовых книжек

Выдача и ведение трудовых книжек (как, впрочем, и ведение других документов по учету кадров) не входит непосредственно в круг должностных обязанностей бухгалтеров предприятия, а возлагается на работников отделов кадров или других аналогичных подразделений предприятий. Однако, как показывает практика, на небольших коммерческих предприятиях в силу отсутствия соответствующих вакансий на бухгалтера зачастую возлагается и эта ответственная задача. Не вдаваясь в оценку подобного положения дел, изложим основные моменты, связанные с оформлением и учетом трудовых книжек.

Форма трудовых книжек и вкладышей к ним, а также порядок оформления и ведения регламентируются следующими нормативными документами:

- постановлением КМ Украины "О трудовых книжках работников" от 27.04.93 г. N 301;

- Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной приказом Минтруда, Минюстиции, Министерством социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. N 58.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника и ведется на всех работников,которые работают на предприятии более пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. На работников, работающих на условиях трудового договора у предпринимателей, которые не имеют прав юридического лица, а также на работников, работающих у отдельных граждан и занимающихся их обслуживанием (в качестве домработниц, шоферов, охранников и т.п.), трудовые книжки не ведутся. В этом случае документом, подтверждающим их работу, является справка, выданная организацией, принимающей участие в заключении такого договора между гражданами, а также справка об уплате взносов в Фонд государственного социального страхования.

На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту их основной работы.

Заполнение трудовой книжки впервые производится не позднее недельного срока со дня принятия на работу.

Лица, поступающие на работу впервые и не имеющие трудовой книжки, обязаны предъявить паспорт, диплом (или иной документ, свидетельствующий об их уровне образования или профессиональной подготовке).

Военнослужащие, уволенные из рядов Вооруженных Сил (или аналогичных военизированных формирований), предоставляют военный билет.

Освобожденные из мест лишения свободы лица предъявляют справку об освобождении.

В трудовые книжки вносятся следующие сведения:

- сведения о работнике (Ф.И.О. год рождения);

- сведения о работе (переводы на другую постоянную работу, увольнения);

- сведения о наградах и поощрениях (государственные награды, поощрения за успехи в работе и т.д.);

- сведения об открытиях, рационализаторских предложениях и пр.

Сведения о наложенных взысканиях в трудовых книжках не указываются. Все изменения и дополнения, возникшие в ходе трудовой деятельности, вносятся после подписания соответствующего приказа, однако не позднее чем в недельный срок. Такие сведения должны точно воспроизводить формулировку, приведенную в приказе, и содержать ссылку на него.

С каждой записью, которая вносится в трудовую книжку на основании приказа о назначении, переводе или увольнении, собственник (уполномоченный им орган) обязан ознакомить работника под расписку в личной карточке (ф. П-2). После указанной записи о заполнении трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность приведенных сведений.

В случае, если все страницы соответствующих разделов трудовой книжки уже заполнены, она дополняется вкладышем, который вшивается в трудовую книжку и ведется в аналогичном с ней порядке.

При утере трудовой книжки необходимо немедленно известить об этом ответственного за ведение трудовых книжек работника по месту предыдущей работы. Не позднее 15 дней после заявления выдается дубликат трудовой книжки.

После оформления трудовой книжки (вкладыша или дубликата) с работника взимается ее стоимость.

При необходимости работник может получить на предприятии, где он трудится, заверенную выписку из трудовой книжки.

6. Учет трудовых книжек

На предприятиях для учета трудовых книжек ведется два основных учетных регистра:

1. Книга учета бланков трудовых книжек и вкладышей к ним (форма П-9).

2. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (форма П-10).

В книгу учета бланков трудовых книжек и вкладышей к ним вносятся все операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек (вкладышей), с указанием серии и номера каждого бланка. Книга ведется бухгалтерией предприятия.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется отделом кадров или другим подразделением, которое осуществляет прием и увольнение работника. В ней регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении, а также выданные вновь. В случае получения книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета. Обе книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, скреплены подписью руководителя и печатью предприятия. Бланки трудовых книжек и вкладыши к ним хранятся на предприятии как документы строгой отчетности и выдаются под отчет лицу, ответственному за их ведение. Их учет ведется бухгалтерией на забалансовом счете 004 "Бланки строгой отчетности".

По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, предоставляет в бухгалтерию отчет о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, а также о суммах, полученных за заполненные книжки. На испорченные во время заполнения трудовые книжки составляют акт по ф. П-11, утвержденной приказом Минстата от 27.10.95 N 277.

Ответственность за организацию ведения учета, хранение и выдачу трудовых книжек, других документов, касающихся трудовой деятельности работников, возложена на руководителя предприятия. Однако не страх перед административным (а в некоторых случаях и уголовным) наказанием должен стать решающим аргументом в пользу более ответственного подхода к вопросам оформления приема на работу. Работодатель должен понимать, что, потратив несколько часов на решение данного вопроса в самом начале, он тем самым сбережет немало времени и средств, которые могут потребоваться в дальнейшем в случае возникновения трудовых споров.