УВОЛЬНЕНИЕ ПО СТ

Для начала составьте акты об отсутствии их на рабочем месте. Докладные записки их непосредственных начальников. Потом, как появятся "злодеи" - возьмите с каждого объяснительную. Потом лучше составить приказ о проведении служебного расследования. Всё-таки массовый характер, практически забастовка. Служебной проверкой не обойтись. Потом написать служебную записку с выводами. Потом на ней визу руководителя - и приказ (ы) об увольнении.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Я бы все-таки сначала сделал распоряжение (хранится 1 год). Указал бы факт массового нарушения распорядка дня и невыхода на работу. Начальнику этого подр. поручил бы провести адм. расследование и в срок до такого-то доложить результаты. Не спешите увольнять, чтобы не нарваться на ГИТ. Наверняка они найдут у вас "кучу" недостатков, приведших к массовому невыходу на работу. Пусть нач. подр. доложит служ. запиской директору с приложением объяснительных каждого работника и своим предложением о наказании "виновных". Допускаю, что м.б. нужно уволить самого нач. подр.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Повторяю, не спешите увольнять. тем более по статье!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Раз директор сказал уволить - значит уволить. Основание есть, осталось соблюсти формальности. А что ГИТ? Она будет искать кучу недостатков в случае, если кто-то из уволенных подаст туда жалобу, так? Ну а кто мешал пожаловаться раньше, вместо того, чтобы массово нарушать дисциплину труда? Значит жаловаться не на что. Так получается? Так что ГИТ-ГИТом, а наказать надо.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Составляете акт об отсутвии на рабочем месте. Если они отсутствуют несколько дней, то акты на несколько дней. Потом берете с них объяснительную. У нас случаю, когда люди не ходят на работу несколько месяцев, и мы им отпралвяем уведомление на домашний адрес с просьбой дать объяснение об отсутствии на рабочем месте, заказеым письмом с уведомлением о вручении (и так несколько раз). Потом по результатам применяем дисциплинарное взыскание в виде увольнения (делаем приказ), второй приказ о прогулах, за тот период, что не появлялся человек на работе, чтобы не выплачивать зп, так как в табеле стоят неявки, и сам приказ об увольнении. Но наши юристы еще перестраховываются, и мы сставляет акт о невозможности получить объяснение об отсутвии на рабочем месте.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Михаил Юрьич писал(а):

Ну а кто мешал пожаловаться раньше, вместо того, чтобы массово нарушать дисциплину труда? Значит жаловаться не на что. Так получается? Так что ГИТ-ГИТом, а наказать надо. Михаил Юрьич, частенько бывает, что работник жаловаться идет только после увольнения.
Светлана, я в обменник выложила схему пошагового увольнения за прогул. Смотрите в разделе Увольнение-Приказы и распоряжения

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Если Ваша совесть грызет Вас, выбейте ей зубы! Пусть она Вас нежно посасывает.

У меня кандидат пришел, как раз с прежнего места уволили по этой статье, причем без объяснений (в смысле их не просили), без акта. Посоветовала нажаловаться на работодателя (образно так выразилась.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

Увольнение за прогул (подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.

Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 года в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакции названной нормы понимаются:

1) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

2) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Уточнение понятия прогула за счет дополнения определения отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) расширило возможности работодателя, который до октября 2006 года формально не мог уволить работников, работающих неполный рабочий день (смену) продолжительностью 4 часа и менее.

Для данного увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют такое же принципиальное значение, как и для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве иллюстрации к сказанному в предыдущем пункте настоящего параграфа приведем несколько примеров и проанализируем судебную практику по данному основанию увольнения.

Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие "прогул" в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул - неправомерным.

Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Согласно пункту 39 указанного Постановления увольнение по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности, может быть произведено:

А) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

В) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

Г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

Д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, Пленум рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки - работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно - по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от работника объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

В этой связи следует обратить внимание на пояснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении: "Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным" (пункт 41).

В зависимости от схемы оформления применения дисциплинарных взысканий и увольнения, принятой в организации, в приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки на документы, которыми оформлялось привлечение работника к дисциплинарной ответственности (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа).

Напомним, что факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами, указанными в подпункте 6.1.4 пункта 6.1 настоящего параграфа.

На основании вышеизложенного приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8 может заполняться следующими способами:

Подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81

Прекращение трудового договора, Трудовой кодекс (ТК РФ), часть третья

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 84 ТК РФ

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Федеральным законом от 29 июня 2015 г. N 201-ФЗ в статью 84.1 настоящего Кодекса внесены изменения

Увольнение за прогул статья 81 ТК РФ запись в трудовой

Есть достаточное количество оснований, позволяющих выполнить увольнение сотрудников, но, чтобы ими не злоупотребляли Трудовой кодекс предусмотрел ряд защитных мер. Данные правила, которые указывает закон должны выполняться, так как у каждого человека есть право защищать свои интересы, поэтому оформление в не полном соответствие законодательству приведет к трудовому спору.

Уже не первый год (с декабря 2001) любая общая причина для начала процедуры увольнения указывается ст. 81 ТК, одной из основных является сокращение штата. Предприятие может произвести расторжение трудового договора, когда происходит сокращение численности, но при этом должно выполнить ряд обязательных процедур.

Сначала издается приказ, который указывает, что будет происходить сокращение, причем организация должна расторгать трудовой договор не ранее чем через 2 месяца. Если стороны захотят сэкономить время, то прекращение сотрудничества должно производиться по причине взаимного соглашения. Данные приказы должны содержать порядок, точный срок увольнения, также указывается основание, каждая должность, подлежащая сокращению.

После издания данного документа происходит уведомление каждого человека, причем так, чтобы можно было подтвердить это документально, то есть под роспись, нужно чтобы стояла дата. Обязанность предприятия — оплачивать работу человека до последнего дня, а также производить проплату выходных пособий и компенсации.

Вопрос, как происходит оплата, когда изменяется численность сотрудников всегда будет актуальным. А выплата любым работодателем производится в размере месячной зарплаты в самый последний день. Когда человек стал на учет вовремя, то есть в течение двух недель, то позже ему выплатят еще две такие суммы, если работа не найдется.

В тему: Пособие по беременности и родам: условия, необходимые документы

Часто возникает вопрос, чем сокращение грозит для декретников, но эта категория сотрудников может быть уволена каким-либо работодателем только в связи с ликвидацией. А при реорганизации данная мера не применяется, то есть расторжение трудового соглашения запрещено, а поскольку это будет серьезное нарушение, так как у человека гарантии государства, то организации массово не нарушают это правило.

В текущем 2016 г. ни одно изменение в законодательство не вносилось, кроме того нет информации, что будет вноситься, но поскольку по стране идут массовые сокращения, то вполне возможно будут выявлены причины для корректировки законов.

Формулировка при увольнении по инициативе работодателя может быть различной, но видов может быть всего три:

Возникла проблема? Позвоните юристу:

+7 (499) 703-41-64 - Москва, Московская область
+7 (812) 309-86-25 - Санкт-Петербург, Ленинградская область

1. В связи с виновными действиями какого-либо работника. Пример, достаточное основание, это даже однократный грубый случай нарушения обязанностей, оформление увольнения может начаться сразу же после появления человека на работе пьяным, под воздействием других токсичных веществ, после применения ряда дисциплинарных взысканий, которые на привели к изменению в поведении сотрудника;

2. Если происходит реорганизация труда;

3. Если не подходят личностные качества человека, например, утрата доверия, это уважительный пункт для увольнения. Основание применяется не, как взыскание за отсутствие дисциплины согласно ТК или наказание за какое-то действие, это основание используется обычно при смене владельцев организации, которые вправе не доверять ключевым специалистам — директору, главбуху, другим. Инициативу работодатель может проявить, когда у человека видно отсутствие должных навыков, прочего для какой-либо должности, то есть, когда сотрудник не прошел испытание.

В тему: Как написать претензию образец, срок рассмотрения

Происходит увольнение за прогул, когда специалистом была пропущена полная смена, рабочий день, причем без каких-либо уважительных причин. Указывает на это основание подп. «а» п. 6 части первой ст. 81. Этот подпункт указывает, что данный дисциплинарный проступок должный быть наказан увольнением даже, если у специалиста раньше не было нарушений дисциплины.

Работодатель не может считать поступок человека прогулом без оснований. Когда все же выяснено, что это был прогул, то составляться приказ, а затем выполняться запись в трудовой книжке за прогул должна на основании следующих оснований:

• 1. За невыход без основания;
• 2. За то, что четыре часа человек находился не на рабочем месте, имеется ввиду в течении дня.

Указанный пункт, часть, ст. 81 позволяют уволить за неотработку положенных 2 недель, когда сотрудник сам захотел уйти, будет являться это основанием, если сотрудник самовольно использовал дни отгулов.

Работодателю важно убедиться в том, что действительно есть факт прогула, поэтому, если сотрудник прибыл на следующий день на рабочее место, то с него нужно потребовать письменное объяснение, доказательства. Когда человек долго не является на работу, то нужно послать ему домой заказное письмо с требованием явиться на работу. Это будет гарант того, что человек будет уволен вполне законно.

Если работодатель не имеет отдела кадров, то ему могут помочь разбираться в сложных ситуациях контрольные задачи, которые можно найти в Интернет о том, как грузчик Силкин был незаконно уволен в пьяном виде.

Также нужно иметь ввиду, что срок давности у трудовых споров очень короткий (месяц-три), поэтому готовиться судиться нужно быстро.

В тему: Средняя продолжительность жизни в России 2016: мужчины и женщины

Образец записи по ст81 п6

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

30 Сен, 2016 г. - 16:22

29 Сен, 2016 г. - 17:31

30 Сен, 2016 г. - 14:06

О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.

08 Сен, 2016 г. - 16:53

Образец примерной записи в трудовую книжку, связанной с расторжением трудового договора по основаниям, предусмотренным подп

• Источник – ЗАО «Юринформ В», 2015
• Разработчик – ЗАО «Юринформ В», 2015
• Количество страниц 1 страница

Образец доступен для бесплатного скачивания после просмотра небольшой рекламы.
Ссылка откроется в новом окне.

Образец представлен в форматах DOC и RTF, поэтому откроется в любых версиях Microsoft Word или Open Office.

Образец телеграммы в МВД России

Образец экскурсионной путевки

Образец (форма) диплома магистра

Образец комбинированного штампа

Образец совместного приказа

Образец (форма) академической справки

Образец визовой страницы

© 2005–2016 Все права защищены.

PirateFiles – бесплатный сервис обмена любыми файлами.

Восстановление на работе работника, уволенного по подп

Данной статьей мы начинаем цикл материалов о судебной практике применения трудового законодательства. Автор опишет и прокомментирует судебное решение, посвященное восстановлению на работе работника, уволенного по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, акцентируя внимание читателей на ошибках, допускаемыех их коллегами.

Увольнение работника не всегда бывает признано судами законным, даже если для этого имеются все основания. Анализ конкретной ситуации, связанной с увольнением работника по основаниям, предусмотренным подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с учетом позиции спорящих сторон (работника и работодателя), суда, рассматривающего трудовой спор, позволяет выяснить целый ряд вопросов. Например, что послужило причиной восстановления на работе работника? Какие недочеты в этом случае допустил работодатель, кто при этом виноват и что необходимо делать в подобных ситуациях? Анализ позиций, выстраиваемых спорящими сторонами в судебном процессе, позволяет определить, какие из них являются неудачными, что препятствовало добиться положительного результата, что можно было бы сделать в том или ином случае. Все это позволяет некоторым образом учиться на чужих ошибках и избегать их в процессе применения законодательства.

Р ешением Орехово-Зуевского городского суда Московской области К. уволенный по основаниям, предусмотренным подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 06.08.2008 г. был восстановлен на работе 1 .

К. работал в организации «Р» с 12.07.1978 г. в должности машиниста насосных установок сборочного участка № 2 сборочного производства. За появление на работе 15.01.2008 г. в состоянии алкогольного опьянения 11.02.2008 г. он был уволен.

Не согласившись с решением работодателя, К. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату услуг представителя в сумме 6 000 рублей и судебных расходов по ксерокопированию документов в сумме 35 рублей.

В ходе судебного разбирательства К. указал, что считает свое увольнение незаконным по следующим причинам.

Во-первых. увольнение, по его мнению, необоснованно, поскольку он не нарушал трудовую дисциплину и находился на работе 15.01.2008 г. в трезвом состоянии. После работы в тот день охранник на проходной забрал у него пропуск, сказав ему, что он пьян. Поскольку ему было плохо, болел левый бок, то спорить с охранником, а также что-либо выяснять он не стал. К. с проходной пошел домой вместе со своим напарником Г. На следующий день, т.е. 16.01.2008 г. К. обратился в травмпункт городской больницы, где ему был поставлен диагноз – перелом ребра.

Во-вторых. работодатель, по мнению К. нарушил порядок его увольнения.

11.02.2008 г. он был уволен по инициативе работодателя приказом № 58-к от 14.02.2008 г. т.е. в период его временной нетрудоспособности. С 16 января по 11 февраля включительно К. находился на амбулаторном лечении по поводу перелома ребра, что подтверждается выданным ему листком нетрудоспособности.

Представитель работодателя признал исковые требования К. частично.

По его мнению, требования К. о восстановлении его на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованны, поскольку при издании приказа об увольнении была допущена формальная ошибка в дате увольнения, которую работодатель признает. Необходимо было уволить К. 12.02.2008 г. а не 11.02.2008 г. как это указано в приказе. Других нарушений при увольнении К. работодатель не признал, пояснив, что 15 января К. был задержан на проходной в 15 час. 40 мин. в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается актом № 7 о нарушении трудовой дисциплины от 15.01.2008 г.

К. отказался подписать данный акт и вернулся в свой цех, где находился до окончания рабочего времени. После 17 часов К. покинул территорию организации. В этот день на состояние здоровья К. не жаловался. Кроме того, представитель работодателя обратил внимание суда на противоречивые объяснения К. относительно времени получения им травмы. В объяснении от 12.02.2008 г. К. указывает, что травму получил 14.01.2008 г.

В то же время согласно его письменному объяснению от 15.02.2008 г. травма им получена 15.01.2008 г. в 19 час. когда он, упав дома, ударился об кровать и ушиб ребра. Таким образом, исходя из его объяснений не ясно, когда им была получена травма: накануне или после ухода с работы в день совершения правонарушения, которое зафиксировано в акте. По мнению представителя работодателя, К. был здоров 15.01.2008 г. именно поэтому он не дал письменное объяснение в день его задержания на работе. Кроме того, для представителя работодателя весьма сомнительной представилась возможность выхода К. на работу с такой серьезной травмой, как перелом ребра, и исполнение им в таком состоянии трудовых обязанностей.

Представитель работодателя возражал против возмещения расходов на оплату услуг представителя по следующим причинам. Во-первых. представитель истца (К.) не является ни адвокатом, ни индивидуальным предпринимателем, поэтому не оплачивает налоги и к тому же не имеет права оказывать услуги за плату. Во-вторых. услуги по представительству в данном деле не нужны, поскольку дело достаточно простое и К. был бы восстановлен в любом случае. В-третьих. расходы на услуги представителя К. не подтверждены платежными документами. Возражая против возмещения расходов, связанных с ксерокопированием материалов, представитель ответчика пояснил, что в этом не было необходимости, поскольку представитель К. мог лично ознакомиться с материалами дела в суде.

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил следующее.

Приказом генерального директора «Р» от 14.02.2008 г. № 58-к К. уволен с должности машиниста насосных установок сборочного участка № 2 сборочного производства 11.02.2008 г. за появление на работе 15.01.2008 г. в состоянии алкогольного опьянения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основаниями к изданию приказа явились акт № 7 от 15.01.2008 г. о нарушении трудовой дисциплины и распоряжение начальника сборочного производства.

Согласно акту № 7 от 15.01.2008 г. составленному начальником караула К. и стрелками отделения П. и Б. следует, что 15.01.2008 г. в 15 час. 40 мин. в проходной был задержан К. в состоянии алкогольного опьянения, сказать что-либо в свое оправдание К. отказался.

Признаками алкогольного опьянения К. в акте указаны: шаткая походка, несвязная речь, сильный запах алкоголя изо рта.

Согласно распоряжению начальника сборочного производства «О наказании» от 17.01.2008 г. К. задержанный 15.01.2008 г. в проходной завода в состоянии сильного алкогольного опьянения, что подтверждается актом № 7 от 15.01.2008 г. (учитывая неоднократность его подобных поступков), направлен в ОУП для дальнейшего трудоустройства (увольнения).

Суд признал увольнение К. незаконным, аргументируя свое решение следующим образом.

Во-первых, суд пришел к выводу, что ответчик (работодатель) как сторона, на которой лежит бремя доказывания факта нарушения К. трудовой дисциплины, не представил убедительных доказательств нахождения истца (К.) в состоянии алкогольного опьянения.

Соответствующее медицинское заключение отсутствует, поскольку медицинское освидетельствование на предмет употребления К. алкоголя 15.01.2008 г. не проводилось, а представленный акт № 7 от 15.01.2008 г. не подтверждает в полной мере факт алкогольного опьянения К.

Суд не нашел оснований не доверять пояснениям К. его представителя, что К. 15.01.2008 г. после окончания работы около 17 час. 05 мин. покинул территорию предприятия через проходную, где у него был отобран пропуск и ему было заявлено, что он пьян. Это не соответствовало действительности, т.к. у него была травма (перелом ребра), которая произошла накануне дома. Указанные обстоятельства подтверждаются табелем учета рабочего времени, показаниями свидетеля Г. объяснительной запиской К. от 12.02.2008 г. медицинской справкой.

Так, согласно табелю учета рабочего времени К. работал весь рабочий день.

Свидетель Г. показал, что К. на протяжении всего рабочего дня жаловался на боль в боку, ссылаясь на травму, полученную накануне дома. Он не заметил, чтобы К. был пьян либо от него пахло спиртным. Кроме того, К. целый день работал, никуда не отлучался, через проходную они вышли из организации одновременно, в 17.05.

Согласно медицинской справке МУЗ «Городская поликлиника» К. с 16.01.2008 г. по 12.02.2008 г. находился на амбулаторном лечении, в том числе по поводу перелома 10 ребра слева.

При этом суд не принял во внимание доводы представителя работодателя о наличии противоречий в объяснительных К. от 12.02.2008 г. и 15.02.2008 г.

Суд, пользуясь судейским усмотрением, пришел к заключению об отсутствии оснований не доверять показаниям свидетеля Г.

Кроме того, признавая выявленные в суде противоречия относительно даты получения К. травмы несущественными, суд решил, что это обстоятельство не позволяет сделать объективный вывод о нахождении 15.01.2008 г. К. в состоянии алкогольного опьянения на территории организации.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения К. по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Во-вторых, суд заключил, что работодателем были нарушены требования, предъявляемые трудовым законодательством к процедуре увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка.

Суд не признал доказанным выполнение работодателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенного им правонарушения. Ссылка представителя работодателя на то, что 17.01.2008 г. истец был ознакомлен с актом № 7 от 15.01.2008 г. о нарушении трудовой дисциплины, но при этом сразу отказался дать письменное объяснение, что зафиксировано в акте от 17.01.2008 г. признана судом несостоятельной. К. в этот день был временно нетрудоспособен, а работодатель не представил доказательств, подтверждающих факт нахождения К. на территории организации.

При этом достоверным признан тот факт, что по поводу дисциплинарного проступка К. дал письменное объяснение 12.02.2008 г. это, по мнению суда, свидетельствует о том, что от него указанное объяснение было затребовано именно 12.02.2008 г. поскольку без предложения работодателя К. вряд ли представил бы такое объяснение.

Кроме того, из представленного листка нетрудоспособности, справки МУЗ «Городская поликлиника» от 28.02.2008 г. явствует, что К. был уволен 11.02.2008 г. в период его временной нетрудоспособности, что не допускается применительно к случаям увольнения работников по инициативе работодателя.

При наличии таких обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, суд пришел к выводу о восстановлении работника на прежней работе, поскольку считать данное увольнение законным не представляется возможным.

Суд удовлетворил все заявленные работником и его представителем требования.

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения К. с двух позиций:

• с позиции обоснованности (наличия законного основания);
• с позиции соблюдения работодателем процедуры увольнения работника.

Оценивая наличие законного основания для увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд совершенно справедливо исходил из выяснения наличия законного основания увольнения К.

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.12.2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2 2 ) при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет з начения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Не случайно суд исследовал доказательства, подтверждающие факт нахождения К. на работе в состоянии алкогольного опьянения.

В силу п. 42 Постановления № 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Этим объясняется соответствующая оценка судом акта № 7 от 15.01.2008 г. составленного комиссией из трех человек. Нельзя не учитывать, что суд обладает правом судейского усмотрения оценивать представленные доказательства, признавая одни и отвергая другие по тем или иным причинам.

Оценивая действия работодателя, суд совершенно четко определил обстоятельства, подлежащие доказыванию, – это обстоятельства соблюдения установленной законом процедуры увольнения К.

В соответствии с п. 53 Постановления № 2 обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель обязан запросить письменное объяснение от работника. Следовательно, именно это обстоятельство и подлежало доказыванию работодателем в ходе рассмотрения трудового спора. Однако никаких документов, подтверждающих, что работодатель это сделал, суду представлено не было.

Акт, составленный 15.01.2008 г. содержит сведения о том, что К. находился на проходной в состоянии алкогольного опьянения. Кто, когда и каким образом запрашивал письменное объяснение от К. по поводу появления его на работе в состоянии алкогольного опьянения, представитель работодателя подтвердить не смог. Его утверждение о том, что это было сделано, ничем не подтверждено.

17.01.2008 г. был составлен акт о том, что К. не представил письменное объяснение. Однако этот акт не имеет значения, поскольку отсутствует надлежащим образом зафиксированный факт исполнения работодателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение.

По смыслу ст. 193 ТК РФ работник вправе дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Этот срок связан с датой исполнения работодателем своей обязанности запросить у работника письменное объяснение. В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ именно работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение, что и должно быть подтверждено работодателем.

Суд совершенно справедливо признал нарушением установленных законом гарантий прав К. при увольнении его по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При этом нельзя согласиться с мнением представителя ответчика (работодателя) о том, что в приказе допущена формальная ошибка о дате увольнения. В рассматриваемой ситуации речь идет не о формальной ошибке, а о нарушении права работника, уволить которого в период временной нетрудоспособности работодатель не в праве.

Таким образом, в основу решения о восстановлении на работе легли добытые в ходе судебного разбирательства доказательства нарушения работодателем процедуры увольнения работника и отсутствие доказательств законного основания для прекращения с ним трудовых отношений по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что свидетельствует о законности принятого судом решения.

Следует отметить, что суд при рассмотрении трудового спора возложил обязанность доказывания законности увольнения работника на ответчика (работодателя).

Несмотря на положение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, суд при рассмотрении трудового спора обязанность доказывания законности увольнения работника должен возложить на работодателя.

Такую позицию занял Верховный Суд Российской Федерации.

Согласно п. 53 Постановления № 2 именно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Это в полной мере согласуется с положением, предусмотренным ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В целом по делу можно отметить следующее.

1. В целях проведения самостоятельной оценки правомерного поведения следует руководствоваться двумя критериями: наличием законного основания и соблюдения установленной законом процедуры.

При этом следовало бы оценивать их с позиции доказанности основания увольнения работника и выполнения работодателем предусмотренных законом требований.