Рейтинг: 5.0/5.0 (1852 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
При увольнении руководителя организации работодатель обязан выплатить ему выходное пособие (так называемый "золотой парашют") – компенсацию в размере, установленном в трудовом договоре, но не ниже его трехкратного месячного заработка (ст. 279 ТК РФ ). На практике довольно часто возникают споры, связанные с предоставлением такой компенсации: либо уволенный руководитель жалуется на то, что организация отказывается выплатить ему положенное, либо размер выходного пособия необоснованно большой, и организация опасается оказаться в затруднительном финансовом положении после его выплаты. Поскольку отношения между руководителями организаций или членами их коллегиальных исполнительных органов и организациями (работодателями) регулируются и трудовым, и гражданским законодательствам, суды не всегда единообразно разрешают возникающие между этими субъектами споры.
Чуть более года назад был ограничен размер выходного пособия руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, государственных компаний и организаций, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, а также руководителей, их замов и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, ГУПов и МУПов (Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ ). Перечисленные субъекты могут получить при увольнении только свой трехкратный месячный заработок, не больше. Это было сделано, чтобы исключить возможность выплаты топ-менеджерам компаний с государственным участием немотивированных многомиллионных пособий (см. например, Определение ВС РФ № 307-ЭС14-8853 от 30 марта 2015 г. ).
Теперь же допускается ограничение в судебном порядке размеров этих выплат и руководителям всех остальных организаций – на основании Постановления Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. № 21 (далее – Постановление). Рассмотрим, какие еще разъяснения о разрешении споров между организациями и ее руководителями даны Судом в Постановлении.
Определена подведомственность споров между организациями и их руководителями
Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и его локальными нормативными актами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ ).
Особенности регулирования труда руководителя организации могут распространяться на членов ее коллегиального исполнительного органа федеральными законами и учредительными документами организации (ст. 281 ТК РФ ).
Одно из самых важных пояснений, данных в Постановлении, касается подведомственности споров между руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации (далее – руководитель организации) и самой организацией как его работодателем. Суд установил, что все трудовые споры между указанными субъектами относятся к компетенции судов общей юрисдикции (абз. 1 п. 3 Постановления ). В том числе дела:
Это разъяснение очень важно, поскольку аналогичные споры рассматривались на практике и арбитражными судами (как корпоративные – на основании п. 2 ч. 1 ст. 33 АПК РФ ), и судами общей юрисдикции (как трудовые). Теперь же арбитражные суды будут решать подобные дела только в том случае, если они отнесены к их ведению федеральным законодательством. Например, они будут рассматривать заявления об оспаривании соглашений или приказов об увеличении зарплаты, о выплате премий и об оспаривании самих таких выплат в делах о банкротстве (ст. 61.1 и ст. 61.8 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)").
Полина Пчелкина, юрист PwC Legal:
"Пункт 2 Постановления разъяснил, что нормы главы 43 ТК РФ "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" не применяются к руководителям филиалов и представительств. Однако на практике часто возникают вопросы относительно возможности распространения норм главы 43 ТК РФ на руководителей филиалов и представительств именно иностранных компаний, ведь такие руководители действуют в России фактически как единоличные исполнительные органы юридических лиц. Представляется целесообразным утверждение специальных разъяснений ВС РФ по данному вопросу".
Разъяснено, в каком случае суды могут отказывать в удовлетворении исков о выплате выходных пособий руководителям или ограничивать их размер
Узнать, как суды разрешают споры между организациями и их руководителями, можно в системе ГАРАНТ. Для этого в строке базового поиска необходимо ввести соответствующий запрос, например "увольнение руководителя организации", и выбрать раздел "Судебная практика" (над строкой базового поиска).
Выходное пособие, напомним, выплачивается руководителю организации в случае, когда основанием прекращения трудового договора с ним является принятие соответствующего решения уполномоченным органом юрлица, собственником его имущества или уполномоченным этим собственником лицом (п. 2 ст. 278 ТК РФ ). ВС РФ уточнил, что по данному основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. При этом указывать мотивы принятия такого решения указанным субъектам необязательно (абз. 1 п. 9 Постановления ). В то же время решение может быть признано незаконным, если суд при рассмотрении дела о его обжаловании установит, что оно нарушает принцип недопустимости злоупотребления правом или запрет на дискриминацию в сфере труда. Бывший руководитель организации в этом случае восстанавливается в должности. Однако, как отмечает руководитель Центра правовой поддержки директоров Юридического бюро "Трудовой консалтинг" Галина Енютина. в судебной практике пока нет даже примерного перечня действий, которые могли бы расцениваться как злоупотребление правом со стороны работодателя, поэтому можно только предположить, что речь идет об увольнениях, не имеющих целью оптимизацию бизнес-процессов, увеличение прибыльности бизнеса, эффективности работы и качества услуг организации. "На практике работнику будет достаточно сложно доказать, что увольнение произошло именно по подобным основаниям, – отмечает в свою очередь юрист PwC Legal Полина Пчелкина. – Кроме того, работник должен понимать, что даже если его восстановят на работе, он снова может быть уволен по ст. 278 ТК РФ без объяснения причин".
Невыплата компенсации руководителю организации при увольнении сама по себе не может служить основанием для его восстановления на работе 1 (абз. 1 п. 10 Постановления ).
Кроме того, при рассмотрении иска руководителя организации об оспаривании решения о его увольнении суд не вправе приостанавливать действие этого решения (в качестве меры по обеспечению иска) и обязывать ответчика не препятствовать истцу в выполнении прежних обязанностей (абз. 1 п. 4 Постановления ).
ВС РФ указал, что выплаты руководителям организаций, не являющихся компаниями с государственным участием, при их увольнении могут быть ограничены (однако минимальный размер все равно будет равен трехкратной величине среднего месячного заработка) в случае, если условия трудового договора нарушают требования законодательства и иных НПА, в том числе общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, и законные интересы организации, других работников и иных лиц, например собственника имущества организации (абз. 2 п. 11 Постановления ). Какие это могут быть нарушения, Суд не уточняет. По этому же основанию суды смогут и вовсе отказывать в удовлетворении исков о взыскании выплат с работодателя в связи с прекращением договора, однако в обоих случаях такие решения должны быть мотивированными. Данные разъяснения могут применяться и при рассмотрении арбитражными судами исков учредителей организаций о признании недействительными решений о выплате их руководителям компенсаций и предоставлении иных выплат в связи с прекращением трудового договора (абз. 4 п. 11 Постановления ).
Галина Енютина, руководитель Центра правовой поддержки директоров Юридического бюро "Трудовой консалтинг":
"Я бы отнесла абз. 4 п. 11 Постановления. которым предусматривается, что размер выходных пособий, компенсаций и иных выплат при увольнении руководителя может быть сведен к нулю или ограничен по искам учредителей, к числу спорных моментов. Имеются ввиду и те ситуации, когда выплаты состоялись и встает вопрос о возврате уплаченных руководителю денег. Данный пункт вступает в прямое противоречие со ст. 137 ТК РФ. устанавливающей ограничения на удержание заработной платы. Представляется, что в случае установления в трудовом договоре повышенного размера выходного пособия и подписания такого договора владельцем организации либо уполномоченным им лицом принятие руководителем решения о начислении в свою пользу данной суммы не может быть основанием для удовлетворения иска, например, участника (акционера) общества о взыскании с руководителя разницы между суммой, обозначенной в трудовом договоре, и указанной в решении суда. На практике эта разница может составлять миллионы рублей. Иными словами, взыскание с работодателя невыплаченных сумм и их уменьшение (даже вплоть до нуля) и взыскание части уже выплаченных руководителю сумм с него в качестве убытков в рамках корпоративного спора – не одно и то же. По этой причине распространение возможности судов снижать размер компенсаций и по искам в рамках корпоративных споров ставит руководителей в достаточно уязвимое положение. Осознав, что честно подписанный с владельцем бизнеса трудовой договор, содержащий условие о денежных выплатах в случае досрочного его прекращения, при увольнении может быть поставлен под сомнение судом по совершенно произвольным и в ряде случаев непредсказуемым основаниям, менеджер может разочароваться в судебной системе и забрать положенное ему другим способом".
Еще одно важное разъяснение Суда касается ситуаций, когда между сторонами возникает спор о размере выходного пособия либо этот размер ими не определен. В таком случае сумму определяет суд, учитывая, в частности, длительность периода работы уволенного (увольняемого) руководителя, время, которое оставалось до истечения срока действия его трудового договора, размер оплаты труда, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора (абз. 2 п. 12 Постановления ). И все же вопрос о методике определения размера компенсации представляется не до конца раскрытым – и судам, и другим правоприменителям нужны более четкие критерии его расчета, считает Полина Пчелкина.
Стоит отметить, что ответы на некоторые вопросы, возникающие при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ и других хозяйственных товариществ и обществ, были даны в Постановлении Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003 г. № 17. Однако в связи с принятием Постановления этот документ признан утратившим силу.
«Золотой парашют» – что это? Сравнительное новое для России понятие подразумевает выплату внушительной денежной компенсации топ-менеджеру в случае увольнения из компании по не зависящим от него самого причинам. В настоящее время немногие отечественные руководители могут похвастаться навыками грамотного расставания с сотрудниками. Пока еще мало компаний используют эту практику, считая ее чуждой нашему менталитету.
Увольнение «топа»«Золотой парашют» – что это? Как гласит финансовый словарь «Финам», это компенсация, начисляемая высшему руководству акционерного общества при его слиянии. Кроме того, владельцы АО могут использовать материальное вознаграждение такого плана с целью предотвращения враждебного поглощения. При этом в официальные документы, регламентирующие функционирование акционерного общества, вносят изменения, согласно которым руководство получает солидные компенсации, крупные выходные пособия и т. п. в случае увольнения по инициативе нового владельца.
Проще говоря, «золотой парашют» при увольнении – это договор, заключаемый с топ-менеджером фирмы, предусматривающий выплату большой суммы денег при определенных условиях. При этом компенсация может выплачиваться единовременно либо ежемесячно в виде заработной платы даже после прекращения трудовых отношений. Альтернативный вариант – предоставление определенных льгот вроде пакетов акций или пенсионных выплат.
Рассматриваемое явление только зарождается в России. Еще пять-семь лет назад ни о каких компенсациях и речи не было. Нередко перед бонусными выплатами работодатель ставит условие, к примеру, не переходить на службу в конкурирующие компании на протяжении установленного периода.
Для чего это нужно?Рассматриваемая компенсационная мера вводится главным образом для того, чтобы погасить недовольство увольняемого топ-менеджера. Кроме того, считается, что более чем солидные поощрительные выплаты предотвратят махинации внутри фирмы, такие, например, как вывод активов. Еще один важный момент: «парашют» обуславливает негативные последствия для той стороны, которая производит поглощение юрлица, и смягчает удар по увольняемым сотрудникам.
В странах Запада довольно распространена практика по включению пункта о компенсациях в случае досрочного прекращения трудовых отношений. Примечательно, что американские и европейские работодатели обеспечивают выходным пособием не только высшее руководство компании, но и представителей среднего звена.
КлассификацияВ зависимости от уровня сотрудника и размера выплат различают «золотые», «серебряные» и «жестяные» «парашюты». Первые предназначаются для руководителей, вторые – для менеджеров среднего звена, третьи – для ведущих специалистов и младшего менеджмента.
Размер «золотого парашюта» для топ-менеджера может переходить все мыслимые границы. Здесь все зависит от руководства компании и сферы деятельности. Так, самые большие «парашюты» «раскрываются» для финансистов и банкиров. К примеру, в США (именно там и зародилось подобное понятие) в печально известном 2008 году терпящие крах инвестиционные банки не смогли отказаться от установленных обязательств, поэтому даже банкроты выплачивали своим топ-менеджерам миллиарды долларов в качестве отступных.
Гигантские убытки банков побудили Конгресс США проголосовать за решение об ограничении компенсационных выплат и о полном пересмотре уровня зарплат высшего руководства.
А как у нас?В России «парашютная» практика формировалась в очень нестабильных экономических условиях. Только в августе 2009-го поправки к закону «Об акционерных обществах» были внесены Федеральной службой по финансовым рынкам. В результате стали допускаться компенсации генеральным директорам и членам совета директоров, с которыми досрочно погашаются трудовые отношения. Понятно, что на сегодняшний день еще слишком рано говорить об идеальном в этом отношении законодательстве. Вот почему все еще существует ряд проблемных моментов, с которыми приходится сталкиваться организациям, решившим выдавать «золотые парашюты» топ-менеджерам.
Опираясь на российское законодательство, отметим, что в настоящее время «золотой парашют» является условием материальной компенсации в случае завершения трудовых отношений, которое прописывается в трудовом договоре или оформляется в виде дополнительного соглашения между сотрудником и работодателем. При этом компенсации выплачиваются в следующих случаях:
- увольнение в связи с сокращением штатов (ст. 81, п. 2 ТК РФ);
- ликвидация фирмы (ст. 81, п. 1);
- смена собственника компании (действует также в отношении главного бухгалтера, руководителя и лиц, его замещающих; ст. 81, п. 4).
В реальности официальное оформление так называемых отступных в России встречается не так уж часто. В основном это происходит при увольнении иностранных сотрудников или отечественных специалистов высочайшего класса с опытом работы за границей. При этом стандартной российской проблемой является сложность в предоставлении материальной компенсации в связи с начислением заработной платы по так называемым серым схемам.
Что важнее, деньги или благодарность?Нередко можно наблюдать такую ситуацию: руководство фирмы решает, что более не нуждается в услугах определенного топ-менеджера, поскольку курируемое им направление подлежит закрытию. Человеку при этом важнее получить не деньги, а уважительное отношение работодателя, поскольку он считает себя опытным и ценным специалистом. С такой проблемой пришлось столкнуться сотрудникам многих российских компаний в период кризиса 2008 года. Особенно в то время пострадали люди, занятые в сфере недвижимости и страхования.
«Золотой парашют» – что это? Рассматриваемая компенсационная мера позволяет сохранить хорошее отношение уже бывшего сотрудника к компании, несмотря на то, по какой причине произошел разрыв трудового соглашения. При этом специалистами по персоналу производится тщательный анализ причин неудовлетворенности уволенного. Этот процесс является неотъемлемой частью работы над HR-брендом любой уважающей себя организации. Именно поэтому с каждым уходящим сотрудником проводится финальное интервью, по результатам которого выявляется его отношение к существующим трудовым условиям, заработной плате, коллегам, работодателю.
«Парашютный» шантажКаковы реальные причины того, что практика материальной компенсации не получила широкого распространения в России? Ответов на этот вопрос несколько. В первую очередь необходимо учитывать то, что большинство отечественных компаний находятся под управлением собственников, а «золотой парашют» минимизирует зависимость топ-менеджера от владельцев бизнеса. Отдавать свое дело в руки наемного руководителя и делать его независимым и финансово невыгодно, и психологически неудобно.
Кроме того, бытует мнение, что практика «золотых парашютов» при поглощении обуславливает эрозию акционерной стоимости компании не менее чем на двенадцать процентов, поскольку материально подстрахованные сотрудники не боятся потерять свое место, что нередко влечет за собой снижение их продуктивности.
Третья причина: при добавлении рассматриваемых материальных выплат в компенсационный пакет высшего состава собственники и акционеры повышают риск «парашютного» шантажа, если у них не выработан четкий механизм контроля и управления наемными сотрудниками.
«Золотой парашют» – что это? Если стороны играют по-честному, он становится стимулом для повышения эффективности трудовой деятельности. К примеру, собственник намеревается выставить компанию на продажу, но не уверен в результативности сделки. В целях капитализации он набирает команду профессионалов, каждому из которых обещает выплату материального вознаграждения в качестве гарантии получения дохода.
Описанный подход работает там, где люди не теряют лицо и не пытаются манипулировать друг другом.
Баснословные суммыСамый большой «золотой парашют» «раскрылся» для Ричарда Фулда – бывшего генерального директора американского банка Lehman Brothers. После увольнения он стал богаче на триста миллионов долларов. Самый «дорогой» отечественный управленец – Владимир Стржалковский – экс-генеральный директор компании «Норильский никель». Его кошелек пополнился на сто миллионов долларов. Второе место занял бывший президент «Уралкалия» Денис Морозов. Ему было выплачено около семи миллионов долларов. На третьей ступени расположился Александр Провоторов. Экс-директор «Ростелекома» получил двести миллионов российских рублей в качестве отступных.
Споры о размере материальной компенсации, которую получил А. Провоторов, не утихали долгое время. На фоне полемики на эту тему многими депутатами отмечалось, что ограничение «золотых» парашютов станет целесообразной мерой в сложившихся экономических условиях. Инициатива была одобрена Владимиром Путиным. В результате в мае 2013 года в Госдуму был внесен проект закона об ограничении выплат топ-менеджерам при увольнении. В марте 2014-го он был одобрен Советом Федерации. Теперь «золотые парашюты» для чиновников не могут быть более трех их зарплат. Кроме того, Трудовой кодекс пополнился статьей, в которой отмечается, что компенсационные выплаты не могут получать лица, уволенные на основании дисциплинарных взысканий или по причине виновных действий.
Нормы нового закона и поправок к ТК распространяются на руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных компаний и корпораций, ГУПов и МУПов, а также фирм с участием муниципалитета или государства.
Ольга Отчерцова, Председатель коллегии адвокатов «Отчерцова и партнеры», Москва; адвокат
Выплата «золотого парашюта» положена руководителю, когда трудовой договор расторгается с ним по инициативе компании (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Сумма компенсации в этом случае не может быть ниже трехкратного среднемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ).
Отказать в выплате «золотого парашюта» компания не вправе. Суд может взыскать сумму «парашюта», проценты за нарушение срока выплаты и компенсацию морального вреда (ст. 394 ТК РФ). Условие о «золотом парашюте» часто включают в трудовые договоры с топ-менеджерами. Рассмотрим, в каких ситуациях вы вправе не выплачивать компенсацию или уменьшить ее.
4 основания для отказа в выплате «золотого парашюта»Увольнение по собственному желанию
Если топ-менеджер решил уволиться сам, то на выплату «золотого парашюта» он претендовать не вправе.
Пример. Директор предприятия «НИИИТ» написал заявление об увольнении. Совет директоров вынес решение о досрочном прекращении полномочий руководителя в связи с его заявлением. Директор издал приказ о своем увольнении и назначил компенсацию в размере трех заработков – 742,3 тыс. руб. Предприятие обратилось в суд, который признал, что директор неправомерно назначил компенсацию (определение ВС РФ от 06.07.2015 №307-ЭС15-8603 по делу №А66-11084/2014).
«Золотой парашют» при увольнении по инициативе работника не выплачивается, даже если трудовой договор содержит такое условие (апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2013 по делу №11-36089/2013).
Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
Из статьи 181.1 Трудового кодекса РФ следует, что нельзя выплачивать выходные пособия, если сотрудника уволили по основаниям, которые относят к дисциплинарным взысканиям.
Пример. Компания «Управление механизации №65» приняла на работу заместителя Генерального Директора. Допсоглашение к трудовому договору содержало условие о выплате выходного пособия в размере десятикратного среднемесячного заработка в случае увольнения. Год спустя сотрудница была уволена за прогул. Бывший заместитель обратилась в суд с требованием выплатить 241,5 тыс. руб. (выходное пособие плюс компенсация морального вреда). Однако суд занял сторону предприятия, указав, что выплата компенсации не предусмотрена при увольнении за дисциплинарный проступок (апелляционное определение Московского областного суда от 06.04.2015 по делу №33-7725/2015).
Нарушение интересов собственников
Суды считают, что при расчете компенсации надо учитывать результаты работы топ-менеджера.
Пример. С президентом компании «Ростелеком» заключили срочный трудовой договор, который предусматривал выплату компенсации при досрочном расторжении.
Размер компенсации – сумма зарплат, которую президент мог бы получить, продолжая работать в период со дня расторжения договора до окончания срока его действия, но не более чем за два года. Как раз за два года до окончания срока действия договора совет директоров досрочно прекратил полномочия президента, назначив компенсацию в 200,8 млн руб. Посчитав, что сумма завышена, акционеры обратились в суд. Выяснилось, что в компенсацию включили:
Суды установили, что немотивированный и завышенный размер компенсации нарушил интересы акционеров. Спор дошел до Верховного суда РФ, который признал решение совета директоров о выплате компенсации недействительным (определение ВС РФ от 30.03.2015 №307-ЭС14-8853).
Несоответствие компенсации финансовому положению компании
Если с руководителем компании подписано соглашение об увеличенном размере «золотого парашюта», то при увольнении можно отказать в выплате повышенной компенсации, если финансовое состояние компании неблагоприятное.
Пример. Директор управляющей компании «Дубки» при увольнении получил компенсацию в размере трех среднемесячных окладов, прописанную в трудовом договоре. Однако экс-руководитель потребовал компенсацию в размере 95 окладов, которая предусмотрена дополнительным соглашением к трудовому договору. Компания ему отказала. На собрании участников общества признали данное условие недействительным, так как размер компенсации не соответствует финансовому положению компании. Директор обратился в суд. Поскольку условие о повышенной компенсации не было внесено в трудовой договор, суд занял сторону компании (апелляционное определение Московского областного суда от 13.04.2015 по делу №33-8507/2015).
Рекомендации Генеральному Директору
Предназначение «золотого парашюта» – защита руководителя от негативных последствий, наступивших в результате потери работы (постановление Пленума ВС РФ от 02.06.2015 №21). Размер компенсации определяют стороны трудового договора, однако ее нельзя рассчитывать произвольно. По мнению Верховного суда РФ, при расчете компенсации следует учитывать:
Критерии выплаты «золотого парашюта» лучше прописать в трудовом договоре, закрепить в положении о премировании и локальных актах. Укажите механизм расчета компенсации и от чего она зависит (срок работы в компании, конкретные достижения директора, иные условия).
Говорит Генеральный Директор
Елена Кожемякина, Управляющий партнер компании BLS, Москва
Выплату «золотого парашюта» могут требовать заместители Генерального Директора, финансовые, коммерческие директора, главбухи. В трудовых договорах с ними закрепляют размер пособия, если инициатором увольнения выступит компания. С подобными выплатами спорить сложно. Но случается, что при увольнении топ-менеджера вдруг всплывает локальный акт, согласно которому ему полагается сумма выше, чем было предусмотрено в трудовом договоре. Такое бывает, например, при реорганизации или покупке предприятия. Поэтому перед приобретением компании проведите детальную проверку локально-нормативных актов.
Часто топы, проработавшие в компании 10 лет и больше, требуют от 20 до 24 окладов. Работодатель не хочет обострять отношения, но и огромные деньги просто так отдавать не желает. Чтобы подготовиться к переговорам о соглашении сторон, необходимо разработать план «Б» – увольнение работника по инициативе работодателя. Это может быть увольнение за виновные действия, неисполнение должностных обязанностей или вследствие сокращения штата.
Главное – правильно вести переговоры. Лучше, если вы сами проведете беседу о расторжении договора, без привлечения кадровой службы. На любой аргумент приводите контраргумент, и если сотрудник не совершил виновные действия, то не стоит говорить ему, что он плохо работает. Помните, перед вами умный человек с развитой логикой мышления. Когда я прослушиваю аудио- или видеозаписи переговоров, то часто слышу упреки в адрес топ-менеджера. В итоге стороны перестают слышать друг друга. Чтобы достичь компромисса, нужно уметь почувствовать тот момент, когда интересы работодателя и сотрудника совпадут.
Так, я в переговорах использую возможности трудового законодательства, которое разрешает уволить сотрудника по различным основаниям. Приведу примеры из своей практики.
Пример 1. Финансовому директору сказали, что хотели бы расторгнуть с ним трудовой договор, и предложили компенсацию в размере шести окладов. Сотрудник согласился уйти, но, опираясь на заслуги, поставил условие о выплате 24 окладов. Он проработал в компании 22 года, делал серьезные прорывы, и компания возвела его на пьедестал. Впоследствии руководство обнаружило в его работе недостатки, разочаровалось в финансисте и поэтому предложило расстаться.
Изначально выявили виновные действия и собрали доказательства. Однако работодатель не хотел увольнять на этом основании. Он стремился убедить финансового директора, что его требования завышены. Конфликт затянулся на год, согласие не было достигнуто, поэтому пригласили меня. Переговоры длились шесть часов. Сначала нужно было отделить прошлые заслуги увольняемого от его нынешних ожиданий. Потом убедить человека, что за прошлые достижения он уже все получил. Третье – дать понять, что он напрасно ожидает большого вознаграждения, поскольку компания не готова его оценивать так высоко. По сложности это были переговоры пятого уровня – пять раз мне хотелось их завершить. Но главный секрет – не бросать переговоры. В итоге финансовый директор согласился на первоначальные условия.
Пример 2. Генеральный Директор уехал в отпуск, не предупредив собственника. На период отсутствия руководителя была запланирована важная сделка, которая сорвалась. Компания понесла убыток (упущенная выгода). Директора уволили, но он пошел в суд, который проиграл. Дело в том, что обязанность согласовывать с учредителем отпуск была закреплена в уставе компании. На основании этого факта и было отказано в компенсации.
Семь поводов отказать бывшему топ-менеджеру в выплате «золотого парашюта1. Совершение руководителем виновных действий (бездействий).
2. Непродолжительный срок работы в компании.
3. Явное несоответствие компенсации уровню заработной платы.
4. Нарушение интересов собственников, работников и самой компании.
5. Несоответствие условий трудового договора требованиям законодательства.
6. Подписание трудового договора лицом, не имеющим полномочий.
7. Отсутствие четко сформулированных условий о выплате «золотого парашюта» в трудовом договоре с руководителем и в локальных актах компании.
Ольга Отчерцова окончила МГУ им. М.В. Ломоносова, Московскую финансово-юридическую академию. Получила дополнительную квалификацию специалиста по рынку ценных бумаг и аудиту. Юридический стаж с 2006 года. Автор ряда публикаций на правовые темы в ведущих юридических изданиях.
Коллегия адвокатов «Отчерцова и партнеры»
Сфера деятельности: разрешение гражданских и арбитражных споров, уголовных дел в сфере экономической деятельности и международного налогового права
Численность персонала: 15
Завершенные проекты (2015 год):разрешенные в пользу бизнеса имущественные споры на сумму более 1 млрд руб. (в 50% случаев споры решены в досудебном порядке)
ООО «БЛС»
Сфера деятельности: юридический консалтинг и аутсорсинг в сфере HR, разрешение трудовых споров
Территория: головной офис – в Москве, филиалы – во Владимире, Новомосковске
Численность персонала: 70
Основные клиенты: ABInBev, BP, Cisco, Energizer, Ferrero, Mercedes-Benz, Microsoft, Procter&Gamble, SAP
Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу
Существует немало ограничений и условий для получения этого бонуса. Харизматичные владельцы компаний или акционеры соглашаются на миллионные бонусы при прощании с директором? В излишней сентиментальности их не обвинишь. Есть несколько причин для щедрости работодателя.
«Золотой парашют» обычно оговорен при поступлении на работу в контракте, а корпорации вынуждены выполнять зафиксированные в документах обещания. На «бонус выхода» переманивают CIO из известных компаний к работодателям, которые имеют на рынке меньшую значимость.
Это материальная мотивация для приглашаемого топ-менеджера прилагать все силы, чтобы избежать банкротства предприятия. Размер некоторых бонусов привязан к уровню прибыли корпорации. Хочешь уйти красиво — влияй на прибыль.
«Золотой парашют» используется в качестве поощрения лояльности для сохранения корпоративной тайны и как защита от недружественных поглощений.
Неофициальное российское предназначение «бонуса выхода» — устранение повода воровать, дабы топ-менеджер сконцентрировался на повышении эффективности бизнес-процессов работодателя, а не на собственных «пристяжных бизнесах».
Впервые термин golden parachute появился в 1961 году в буквальном смысле в связи с «высокими технологиями» — в авиации. Это был драматический момент борьбы акционеров с известным своей эксцентричностью миллиардером Говардом Хьюзом за контроль над Trans World Airlines (TWA), когда его влияние стало тормозить развитие компании. Нужен был сильный управленец, способный удержать компанию от пике стремительно приближающегося банкротства. Блестящему менеджеру Чарльзу Тиллингасту предложили эту работу, а чтобы он не опасался рискованного перехода на новый пост в TWA, обещали премию при увольнении в любом случае. Отсюда и авиационное название выходного бонуса. Чарльз Тиллингаст не скоро воспользовался премией, уволившись из компании спустя 15 лет. Этот пример вдохновил работодателей на подобные схемы привлечения и мотивации сильных менеджеров.
При формировании полвека спустя знаменитого списка лучших компаний Fortune 500 было замечено, что 81% из них выплачивает топ-менеджерам «золотой парашют».
Бонус выхода не стал абсолютным правилом для всех работодателей, тем более если речь идет не о первых лицах.
Прощание будет без печали
В западных бизнес-школах учат, что Golden parachute (или Golden handshake, в переводе с английского — «золотое рукопожатие») служит для изменения сознания наемного менеджера и повышения его готовности к риску. Профессор Массачусетского технологического института Густаво Мансо проанализировал системы выплат и заявил: «Безнаказанность неудач — лучший двигатель инноваций. Терпимость к ошибкам побуждает сотрудника творчески относиться к работе. И „золотые парашюты“ предоставляют управленцу возможность осваивать новые рынки и продукты без страха потерять все в случае провала». Впрочем, именно по этой причине у «золотых парашютов» есть немало активных противников, которые считают, что директор должен расплачиваться за ошибки в работе и нельзя выплачивать бонусы выхода просто потому, что обещали во время найма.
Бонус на прощание может также… отсрочить прощание, если обещан за выслугу лет. Несколько лет назад в РАО «ЕЭС России» подготовили «золотой парашют» для руководителей региональных энергокомпаний, чтобы привлечь и удержать их в организации, которая известна жесткой системой управления. Зарплаты в государственных структурах не так велики, а опыт и полномочия ограничены. После определенной выслуги лет топ-менеджер мог рассчитывать на «бонус» от 250 до 750 тысяч долларов.
«Золотой парашют» имеет много форм и условий: поэтапное перечисление денег на банковский счет (cash bonuses), единовременное выходное пособие (severance pay) или акции компании (stock options).
Сумма «золотого парашюта» зависит от:
Управляющий партнер и основатель компании United Traders Дмитрий Белоусов говорит, что для «выходного бонуса» иногда применяются опционы: «Их может получить не только менеджер высшего звена, но и обычный сотрудник — в нашем случае ведущий разработчик софта (в ИТ-подразделении компании). Если сотрудник способен оказать значимое влияние на развитие бизнеса в целом, логично предложить ему долю в компании».
Часто размер и порядок получения компенсации определяются регламентирующими документами организации. В уставе могут быть оговорены рамки, в которых проводится оплата. При смене собственника (Change-in-control benefits) бонус при прощании обычно сохраняется.
Просить или простить?
Торг может начаться с двухмесячного оклада (что, по сути, является выходным пособием, положенным сотруднику при сокращении). Были случаи, когда человек выторговывал двухлетний пакет. Топ-менеджерам ТНК-ВР предусмотрены два годовых оклада при увольнении собственником. Если речь не идет о мегакорпорациях и звездах менеджмента, то негласной нормой становится бонус размером с полугодовой оклад.
Финансовые консультанты рекомендуют средний объем компенсационных выплат в 10–12% от прибыли, полученной корпорацией за год до создания «парашюта», и 1,7% от агрегированной рыночной стоимости ее обыкновенных акций.
«Жестяными парашютами» называют бонусы выхода для персонала среднего звена — до трех ежемесячных окладов.
Даже если работодатель сам начал разговор о выходном бонусе, условия его выплаты необходимо зафиксировать в договоре.
«Я знаю в России людей, — вспоминает Андрей Кельманзон, — которые устраивались на работу с юристом, подписывали контракт, где были прописаны все условия вплоть до входа и выхода».
Иногда «бонус выхода» выплачивает не работодатель, с которым прощаются, а приглашающая сторона. В компании Michael Page International был прецедент, когда топ-менеджер согласился перейти немедленно к новому работодателю при условии, что ему компенсируют годовой бонус в размере 12% от годового оклада, на который он мог бы рассчитывать у прежнего работодателя.
Бывает и «антипарашют». Александр Маслюк говорит:
— Обратной стороной бонуса может стать принятый в некоторых компаниях welcome-бонус, когда компания выплачивает единовременную компенсацию сотруднику за переход в ее штат, но он должен возвратить ее полностью или частично, если покинет компанию в течение определенного срока.
Выплаты на прощание могут быть сделаны и ради того, чтобы предотвратить переход топ-менеджера к конкуренту и воссоздание у него еще более эффективной структуры.
Есть прецеденты, когда человек отказывается даже от значительной суммы на прощание, но пока известны лишь факты из хроники западных корпораций. Покидая банк Barclays, Боб Даймонд отказался от «прощальных» ?20 млн. Но эта сумма кажется копейками по сравнению с тем, что бывший президент компании Nabors (американского производителя бурового оборудования) Юджин Айзенберг отказался от компенсации после увольнения в $100 млн и бонуса в $7 млн «по итогам работы».
Именно Айзенберг за двадцать лет пребывания на посту вывел компанию из финансового пике, но в год его увольнения начался кризис, прибыль резко уменьшилась из-за отсутствия заказов — и активисты предприятия начали угрожать ему иском, потому что из-за «золотого парашюта» значительно снижались выплаты в пенсионный фонд для рядовых сотрудников. Юджину Айзенбергу на момент увольнения было 82 года, он уже был миллионером, поэтому и предпочел спокойно уйти.
На Западе известно немало прецедентов, когда акционеры обжаловали размеры прощального бонуса по итогам работы топ-менеджера и в связи с финансовым благополучием фирмы, даже если виной всему были внешние обстоятельства. Иногда именно это вынуждает некоторых успешных директоров покинуть компанию на пике ее благополучия и в зените славы, пока они еще могут рассчитывать на «парашют». Причинами отказа от «парашюта» могут стать очевидные или приписываемые промахи. Если в контракте директора указаны условия выплат выходного бонуса, нужно быть начеку, чтобы перед увольнением под придуманным предлогом ему не отказали в прощальных выплатах.
