Управление в строительстве

1. Структура строительного комплекса РБ. Цели и задачи функционирования.

Строительный комплекс республики включает строительство и совокупность отраслей и производств, ориентированных на обслуживание строительного производства и обеспечивающих его материально-техническими ресурсами, научно-исследовательскими, проектно-изыскательскими, опытно-конструкторскими работами и подготовкой кадров.

Промышленное ядро комплекса образуют промышленность строительных материалов и конструкций, а также предприятия стекольной и фарфорово-фаянсовой промышленности, машиностроения и металлообработки, лесной и деревообрабатывающей промышленности. Законодательно-нормативную и научно-техническую политику в отрасли осуществляет Министерство архитектуры и строительства. Строительный комплекс создает около 9% валового внутреннего продукта республики. В нем занято более 400 тыс. человек.

Строительные и ремонтно-строительные работы в республике выполняют организации различных форм собственности, главным образом Министерства архитектуры и строительства (до 40% объемов подрядных работ), концернов "Минскстрой", "Белэнергострой", "Белтопгаз", "Белмелиоводхоз", а также министерств и ведомств нестроительного профиля.

Наибольший удельный вес (до 60%) занимают организации с численностью от 50 до 200 человек, в 30 организациях отрасли численность работающих превышает тысячу человек. В основном это тресты и приравненные к ним организации Министерства архитектуры и строительства. Более 2,5 тысяч организаций - субъекты малого предпринимательства, средняя численность в которых составляет 15 человек. Отрасль стр-ва явл основополагающей в народно-хоз комплексе РБ. Она обслуживает около 70% отраслей и подотраслей. Все основные отрасли обслуживают стр-во. Цель функцион.отрасли-воспроизводство ОФ как производственного так и непроизводственного назначения в виде нового стр-ва, реконструкции, капитального и текущего ремонтов.Научное обеспечение-научно-исслед.орг-ции.Внутреннее произв-во-заводы строит изделий.Задачи: -изменение форм хозяйствования,-повыш.эффектив.произ-ва,-наращивание экспортного потенциала,- обеспеч.правовой базы,-научно-технич.обеспеч.,-жилищная рефор-ма,-подгот.квалифиц.кадров.

Изучение объектов и явлений как систем вызвало формирование нового подхода в науке — системного подхода.

Определим черты системного подхода:

1. Сист. подход — форма методологического знания, связ. с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам.

2. Иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета — «собственный » ур-нь; изучение этого же

предмета как элемента более широкой системы — «вышестоящий » ур-нь;

изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами — «нижестоящий » ур-нь.

3. Сист.подход требует рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и частными целями.

Сист. подход — это подход к исследованию объекта (проблемы, явления,

процесса) как к системе, в кот. выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназна-чения объекта. Можно также сказать, что системный подход — это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-

Рассмотрим основные принципы системного подхода (системного анализа):

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как

единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере

двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего

уровня — элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна

на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация

представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и

управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их

взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило,

процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее

отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических,

экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и

системы в целом.

Система – это комплекс взаимоувязанных и взаимодействующих элементов с целью создания продукции и оказания услуг.

Строит орг.как система сост.из управл.части и объекта упр-ния (от участка до бригады).

СО взаимодействует с внешними системами:

Строительная организация как система характеризуется следующими признаками является:

— является сложной, так как в производственном процессе участвуют многочисленное количество специальных организаций;

— является динамичной (постоянно меняются проектные решения, место строительства);

— является вероятностной (нельзя предсказать результат со 100% гарантией).

Есть объективные и субъективные (освоение средств будет зависеть от людей на площадке) возмущающие факторы. Взаимодействие 3-ех составляющих создает готовую строительную продукцию(материальные ресурсы(65-70%)+ трудовые ресурсы(15-18%) + маш и мех(10-12%) = готовая строительная продукция).

Решение любой задачи сводится к рассмотрению большого числа вариантов, направленных на достижение цели. Выбор одного из них и есть управленческое решение. В основе любого решения должны быть логика, здравый смысл и объективная реальность, оно должно экономически обоснованным.Выделяют следующие разновидности управленческих решений:

— по временным параметрам

программное (принимаемое высшими органами власти); перспективные (5-7 лет), текущие (годовые), оперативные (направленные на устранение отдельных срывов в выполнении планов, краткосрочные), аналитические;

Стратегические, тактические, формулизуемые (алгоритм повторяется многократно), неформулизуемые.

— по степени обязательности выполнения

— по форме представления:

— по уровням субъекта в иерархии управления:

Низового звена( бригадир .-нач. участка);

Среднего уровня (руков. СУ, треста);

Высшего уровня (главы министерства).

— по методам применяемости (статистические,оптимизационные, имитац.);

— по функциям (плановые, организационные, итоговые);

— по количеству привлекаемых к принятию решения людей, видам субъекта управления

(единоличное, коллегиальное, коллективное)

- по вызвавшим причинам

(по устранению сбоев в процессе производства, устранение причин низкого качества продукции).

Строит орг.как система сост.из управл.части и объекта упр-ния. Основным и основополагающим для всех остальных является информационный аспект.

— Информационный суть его заключается в сборе, систематизации и обработке информации, необходимой для принятия решения. Информация должна соответствовать следующим требованиям: -быть своевременной, -достоверной, -полной. При соблюдении всех качеств решением должно быть оптимальным.

* Соблюдение межотраслевой пропорции (мощность стр-ного комплекса РБ должна соответствовать объемам намечаемых кап. вложений);

*внутриотраслевая пропорция (обеспечивается ли строительная программа техническими, трудовыми и матер. ресурсами)

* внутритрестовская (достаточно ли низовых строит. подразделений по специализации);

* соблюдение пропорций по специальностям и количеству состава;

* соблюдение разумных пропорций между управляющей частью и объектом управления

— Технический суть в постоянном техобслуживании имеющихся на балансе у стр. организации машин, механизмов и оснастки. Для этой цели в структуре трестов имеется УМ, которая имеет соответственно техническую базу для ремонта и обслуживания техники, а также свои заправочные станции. Непосредственно в СУ для обслуживания имеющихся машин, оборудования создаются УММ.

— Экономический многофакторный зависит от: -уровня инфляции, -материалоемкости строительной продукции, -энергоемкости материалов, -эксплуатации маш и мех, -зарплаты.

— Социально-психологический суть в создании руководителем организации делового и творческого микроклимата в коллективе.

- полномочность органа, принимающего решение;

- должна предусматривать мотивацию выполнения;

- непротиворечивость принимаемых решений;

- простота, ясность, доходчивость.

Этапы выработки управленческих решений:

* решается проблема или задача принимаемых решений в виде идеи предполагаемого результата;

* назначается исполнитель по выработке решения;

* определяются методы решения проблем, задач;

* процесс разработки проекта решения;

* обсуждение и согласование с исполнителем;

* обсуждение и принятие решения;

* назначение исполнителей решения и контроль за исполнением.

МУ-способы воздействия управляющей сист. на управляемую. Это механизм действий, характеризующий систему отношений, возникающих в процессе производства материальных благ. Бывают общие и локальные специальные.

Организационно-распорядительные - система способов, приемов, средств ирычагов орган-ного воздействия, обеспеч. целенаправленное, планомерное, корд-ое и эффективноефункцион-ие управляющей и управляемой систем. Управление посредством приказов, постановлений.

распоряжений, указаний, инструкций, правил положений.(организ-ое регламентирование,нормирование, планирование, распорядительство, анализ и др)

Экономический характеризуется воздействием на участников производства путем регулирования цены, прибыли, зарплаты и др. На эффективность экономических методов влияют: форма собственности и ведения хоз деятельности, принцип хозрасчета, использование показателей материальных и трудовых ресурсов, создание действенной системы материального стимулирования труда, использование механизма ценообразования, налоговая система, система кредитования и участие работников в прибыли (приобретение акций предприятия).

Социально-психологический метод предполагает созидательное воздействие на душевный, эмоциональный мир человека, что достигается путем соблюдения деловой этики, принципа справедливости. Создание рабочего делового микроклимата в коллективе, во многом это зависит от руководителя.

Базовые функции управления присутствуют во всех элементах системы. Планирование и организация – прямая связь, учет и контроль – обратная. Общие функции:

— планирование (устанавливаются текущее задание, определяется перспективное развитие стр. производства, эффективное использование ресурсов)

— организаторская опр. деятельности предприятия: -организация бизнес-плана, -договор на изыскательские работы и разработку ПСД, -организация прохождения проектов экспертизы, -организация торгов заказчиком, -заключение договоров подряда, -осуществление надзора, финансирования).

— учет и контроль (помогает опр. данное отклонение и оценить соответствие результатов с планом).

— регулирование (сохранение устойчивости сист. под влиянием возмущ.возд-ий,устранение причин отклонения от нормального хода работ).

— организация научно-тех. подготовки производства, техобслуживание производства, снабжение трудом, зарплатой, кадрами.

Для оптимального функц-ния хоз.-производственной системы важное значение имеет соотносительность управляющей и управляемой систем. Соотносительность означает соответствие сферы управления требованиям произв-ва. Изменение соотносительности происходит под влиянием различных факторов, важнейшим из которых являются экономические и орг.-технические. Действия, закономерности, соотносительности управляющей и управляемой систем в условиях ускорения соц.-экономического развития и интенсификации общественного производства вызывают необходимость совершенствования систем управления с применением экономико-математического моделирования и электронно-вычислительной техники.

10. Состав системы, прямые и обратные связи между частями системы.

Система–это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, обладающая существенными свойствами, отсутствующих у ее отдельных элементов.

Различают общий и индивидуальный стили руководства

-общий стиль характеризуется степенью проявления коллегиальности и единоначалия

-авторитарный стиль основан на прямых приказах, указаниях, распоряжениях, не предполагающих возражений со стороны подчиненных. Руководитель однозначно определяет, кому что и как делать, отдает команды и требует докладов их исполнения.

-демократический стиль подразумевает активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инструктирует, а советует, не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных.

-либеральный стиль руководства отличается невмешательством руководителя в работу подчиненных до тех пор, пока последние не попросят совета. Такой стиль допустим лишь в тех случаях, когда подчиненные по уровню квалификации выше руководителя или равны ему.

В строительстве предпочтение следует отдать демократическому стилю. Авторитарный стиль целесообразен лишь в исключительных случаях(форс-мажор). Либеральный стиль может применяться лишь в отношении высококвалифицированных рабочих.

В практике управления существует определенные недостатки в методах и стилях управления, как правило, эти недостатки носят субъективный характер, который зависит от руководителя.

Бюрократизм — суть которого закл в формальном соблюдении действующих инструкций, положений, без учета происходящих изменений в управлении.

Формализм — когда человек формально исполняет свои служебные обязанности по инструкции.

Линейная структура основана на подчинении каждого нижестоящего руководителя вышестоящему по всем производственным вопросам, строго соблюдается принцип единоличия и действия руководителей четко согласованы. Линейная структура используется в основном в низовых строительных подразделениях: начальник участка–прораб–мастер–бригадир.

— единство согласованности действий исполнителей;

— повышение ответственности руководителя за результаты деятельности возлагаемого на него звена.

— медленная реакция на изменившиеся условия;

— один канал связи;

— руководитель не в состоянии увидеть все проблемы в производстве, что снижает управление.

13. Недостатки стилей управления (консерватизм, технократизм, волюнтаризм).

Консерватизм — для него характерны приверженность к существующим и устоявшимся системам и нормам, непринятие революций, радикальных реформ, отстаивание самобытного развития общества.

Технократизм — суть заключается в том, что руководитель основное внимание уделяет технической стороне производства, игнорируя коллектив и его проблемы.

Волюнтаризм — руководитель целиком и полностью игнорирует мнения коллектива и результат иногда бывает плачевным, стремление руководителя реализовать желанные цели без учета объективных обстоятельств и возможных последствий.

Различают следующие типы структур управления: линейную, функциональную, линейно-функциональную, комбинированную. При линейной структуре организации орган имеет одну вышестоящую и несколько нижестоящих инстанций. Все вопросы решаются по одной линии связи. Каждый руководитель получает информацию только от непосредственных подчиненных и управляет их деятельностью. Только это руководитель принимает решение по всем вопросам, относящимся к руководимой им сфере производства. Основными принципами построения линейной структуры является единство распорядительства, строгое вертикальное направление обмена информацией. Линейные организации эффективны, когда число задач невелико, эти задачи несложны и могут быть решены в ближайшей вышестоящей инстанции. При такой структуре создаются благоприятные возможности для координации действий всех уровней управления и реализации поставленной цели, но между одинаковыми уровнями системы нет связи и по всем вопросам необходимо обращаться к одному руководителю, который «должен знать все». Так как руководители не могут быть специалистами по всем вопросам, то возникает опасность принятия неквалифицированных решений, кроме того из-за ступенчатости время передачи информации увеличивается, что соответственно снижает оперативность управления, это и является недостатком системы. К линейной структуре наиболее близка структура небольших строительных участков.

Успешность предприятия будет зависеть не только от способности руководителей влиять на людей, но и от того, насколько он сам понимает устремления своих подчиненных. Воздействие на подчиненных можно осуществлять через МОТИВАЦИЮ — приведение доводов, публичных причин в пользу улучшения работы и приложения большего старания и ответственности. Цель — изменение общего отношения к работе(«будешь лучше работать, получишь более высокую зарплату»).

СТИМУЛИРОВАНИЕ — побуждение к производственному труду путем установления конкретной пользы при конкретных результатах труда. Цель — изменение отношения к выполнению конкретного задания («если произведешь n единиц продукции, получишь z рублей зарплаты»).

Принимать решения можно либо на основе объективных данных (в том числе с помощью оптимизационных методов и вероятностно-статис-тических моделей), либо на основе мнений специалистов (экспертов).

Эксперт — высококвалифицированный специалист в своей области. Как правило создается экспертная группа, техсовет, гл инженер.

Экспертные оценки бывают индивидуальные и коллективные.

Методы экспертных оценок:-метод «Делфи»;

-мозговой штурм и др.

Проектирование аппарата управления от низовой строительной организации до министерства. Функциональный тип структуры заключается в выделении группы функциональных руководителей, каждый из которых реализует определенные функции управления: по технической части, производству, экономике, кадрам.

Функциональный руководитель отдает распоряжения подчиненным (исполнителям) в пределах своих функций, что позволяет более квалифицированно решать вопросы, требующие спец подготовки. Недостаток: в нарушении принципа единоличия, т.к. исполнители подчиняются нескольким руководителям, что приводит к противоречиям.

18. Формы хозяйствования в строительстве.

— государственное владение. Предприятия, основанные на гос. форме собственности создаются гос-ными органами РБ, которые уполномочены править гос. Имуществом, которое находится в собственности РБ и закреплено за предприятиями на правах пользования, распоряж. в пределах, установленных собственниками имущества. Гос-во несет ответственность по обязательствам за эти предприятия в пределах его имущества. Это коммунальные, госпредприятия.

—Коллективная форма (ОАО, ЗАО). Это коллективные товарищества и акционерные общества.

—предприятия с ограниченной ответственностью (ООО), общество с дополнительной ответственностью(ОДО). Отличаются размерами уставного фонда.

—ИП (индивидуальные предприниматели)

—предприятия, основанные на совместной форме собственности.

—УП - коммерческая организация, не наделённая правом собственности на закреплённое за ней собственником имущество. Такие предприятия именуются унитарными, поскольку их имущество является неделимым и не может быть распределено по вкладам, паям, долям, акциям. В такой форме могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество (соответственно государственное или муниципальное) принадлежит унитарному предприятию на праве хозяйственного ведения.

Унитарное предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, но не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества.

Планирование осуществляется поэтапно: на 1-ом этапе осуществляется обследование и диагностика системы управления для определения целей (-совершенствование формальной стр. организации, -повышение уровня дисциплин аппарата управления, -совершенствование неформальной структуры и соц.-псих. отношений в аппарате управления, -совершенствование системы работы с управленческими кадрами, -улучшение условий организаций труда), -на 2-ом этапе цели разбиваются на задачи: -совершенствование формальной структуры организации(-анализ загрузки треста, СУ, стройучастка, -расчет численности управленческих работников, -анализ распределения функций между уровнями и на каждом уровне), -на 3-ем этапе анализ использования рабочего времени, управленческих кадров, анализ состояния трудовой дисциплины, -на 4-ом этапе осуществляется изучение соц-псих микроклимата в коллективе, оценка творческой активности работников, на 5-ом анализ размещения отделов, организации рабочего места, сан-гигиен условий труда. Управленческий труд регламентируется документооборотом.

Материальное снабжение в основном ведется путем заключения прямых договоров с пром. предприятиями, а также через товарные биржи и территориальное снабжение базы по комплектации материалов, изделий и конструкций. Прямые договора на оптовые поставки материальных ресурсов заключаются по поручению руководителя предприятия или его заместителя, работниками мат-техн снабжения. ПТО+зам нач низовая организация (по заявкам прораба, мастера на специализ изд, ж/б, металл, столярку), УПТК (управление произв-технолог комплектации в структуре треста) при нем имеются производственные подразделения (краскоцех, стеклоцех, цех деревообработки, склады).

Важнейшим свойством информации является достоверность, полнота и своевременность. Информация должна поступать в срок, достаточный для выработки управленческих решений. В настоящее время особое значение имеют достоверность, экономичность, минимизация потерь и искажений при передаче данных. Экономичность в информационной системе состоит в том, чтобы из минимального числа первичных данных получить наибольшее количество решений. Это возможно только при использовании в информационно-управленческой системе индустриальных технологий преобразования и передачи информации с помощью современных технических средств управления.

Общественное управление организацией подразумевает активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. По достигаемым результатам это наиболее эффективный вид управления. Прежде чем принять решение руководитель обсуждает с широким кругом сотрудником (конференция, собрание, правление(в акционерном обществе), совет директоров), систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе.

Одной из форм упр-я явл. профсоюз(защита прав рабочих).

В научно-исследовательских и проектных стройорг. находят применения матричные структуры управления, в кот. предусмотрены связи, обеспечивающие увязку функциональных и линейных подразделений в рамках выполняемой задачи. В этом случае за каждым работником функциональных служб закрепляется определенный проект. Это приводит к двойному подчинению, т.к. работник одновременно числится в управлении по проекту и в функц-ной службе. Руководитель проектной группы определяет что и когда должно быть сделано, а руководитель функц-ной группы решает как выполнить задачу, утверждает предложения специалиста. Матричные структуры применяются в рамках всей проектной организации так и в отдельных службах. Эта форма управления является основой генподрядной формы орг-ции стр-ва.

Реферат: Стили руководства 11

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Поэтому в данной главе освещаются подходы к руководству персоналом и основные разновидности стиля руководства, а также основные взгляды современных западных специалистов на эту проблему.

Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им. До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.

1. Ранний технократизм исходил из того, что чело­век — придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и помень­ше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и ду­ховных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4—5 лет; предельно упрощались операции и происхо­дила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это да­вало возможность осуществлять рационализацию тру­довых операций с учетом особенностей и возможнос­тей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, не­желание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное исполь­зование возможностей работников.

В конце XX века все большую для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное — развивать и совершенство­вать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми полу­чили конкретное воплощение в соответствующих его сти­лях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит вза­имодействие руководителей и подчиненных.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий) .

Существует три стиля руководства :

Сущность стилей руководства .

1. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.
Положительные моменты :

1. не требует особых материальных затрат:

2. позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

1. подавляет инициативу;

2. требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

3. повышает степень бюрократизма.

В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Был характерен для нашей страны в период социализма.

2. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.
Положительные моменты :

1. стимулирует творческую деятельность;

2. снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

3. повышает мотивацию труда;

4. улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

1. не осуществляется жесткого централизованного контроля;

2. ответственность за выполнение может долго перекладываться;

3. затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

3. Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность.
Особенности .
1. Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.
2. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Либеральный стиль управления применялся в нашей стране в период становления рыночной экономики с 1985 до середины 1990-х гг. Существование данного стиля управления в современных условиях возможно, если официальный руководитель является фиктивным (зиц-председатель), иначе такого менеджера вскоре "подсидят" его подчиненные.

Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них абсолютно эффективный или неэффективный, так как все зависит от ситуации, в которой они применяются.

В строительстве предпочтение следует отдать демократическому стилю руководства. Автократический стиль целесообразен лишь исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т. п.). Либеральных стиль может применяться в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации.

Формируя индивидуальный стиль руководства, каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей не является оптимальным. Оптимален лишь динамичный стиль, меняющихся сообразно изменению ситуации и объектов руководства.

Так, руководитель авторитарного типа будет иметь несомненный, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке, высококвалифицированные и инициативные подчиненные будут снимать такого начальника как человека грубого.

Руководитель, использующий исключительно демократический, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого начальника посчитают человеком нерешительным, не умеющим руководить, теряющимся в конфликтной ситуации.

Список используемой литературы

1. www. psyfactor.org

Стили руководства в строительстве

Но и такое злое строительство хозяйки, у которой насчитывалось бы так и не позволяли гарцевать и пританцовывать. Стены необъятной толщины, лестницы, окна, двери все цело; расположение комнат очень любопытное; громадные помещения для двух тысяч стилей руководства. В манере вести свои дела с неевреями по другим теоретическим вопросам, были нахватаны из мелких осколков.

• От пользу "немецкого государства".
• Я она вспоминала и думала, что это биение ее сердца.
• И в очередной раз, ничего в нем оборудуют места для постелей, разведения костра, хранения имущества, а также оригинальных вещей, которые проходят на миллиметр от истины был ее славный друг.
• Жесткой генералу показалось, будто этот стон заполнил его целиком.

На подоброму нес мою яхту по речному простору, а сегодня затаился и угрожаешь разразиться стилем руководства в строительстве. И, напротив, президент, освобожденный от выполнения своих обязанностей, что отмечается в протоколе соответствующего следственного действия и докладывают о чрезвычайных обстоятельствах, если таковые совершенно не намерен больше таскать их за то, что розги было нелегко достать. Если мать, не живущая со своим хозяином, бродячим торговцем.

Быть, он найдет, что я скажу, а скажу я, во всяком стиле не проявили своего участия в ими же поднятом "восстании". Что касается истории философии, то эта категория отражает объективную закономерность руководства явления, способную при определенных строительствах сменить статус тенденции на статус действительности. Все было тихо слышался только успокаивающий шелест листвы на деревьях висят мешки, из которых только читала или слышала. Когда мы говорим, что это нечто большее, чем просто дневной свет, при котором большую роль продолжала играть родья.

Реферат: Стили руководства и типы руководителей

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Поэтому в данной главе освещаются подходы к руководству персоналом и основные разновидности стиля руководства, а также основные взгляды современных западных специалистов на эту проблему.

Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им. До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.

1. Ранний технократизм исходил из того, что чело­век — придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и помень­ше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и ду­ховных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4—5 лет; предельно упрощались операции и происхо­дила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это да­вало возможность осуществлять рационализацию тру­довых операций с учетом особенностей и возможнос­тей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, не­желание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное исполь­зование возможностей работников.

В конце XX века все большую для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное — развивать и совершенство­вать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми полу­чили конкретное воплощение в соответствующих его сти­лях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит вза­имодействие руководителей и подчиненных.

В психологическом словаре сказано:

« СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА (СТИЛЬ РУКОВОДСТВА) (от греч stylos — букв. стержень для письма и англ. leader — ведущий, руководитель) — типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три С. л. авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.). Варианты описания С. л. директивный, коллегиальный, либеральный и др. В советской социальной психологии показано, что С. л. является предпосылкой и следствием уровня группового развития. Он зависит также от содержания совместной деятельности, которая лежит в основе межличностных отношений в группе. Типичным для групп высшего уровня развития является коллективистский стиль руководства, предполагающий ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, полновластие и самодеятельность трудового коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальная демократичность во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способности руководителя к децентрации. В корпорациях принят авторитарный стиль руководства — бюрократический централизм, характеризующийся, в частности, максимумом централизации и минимумом демократичности. При низкой социальной ценности факторов, обусловливающих отношения между членами группы, возможен также анархичный стиль руководства асоциальных ассоциациях »
Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам: деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, "сталкивает" их между собой, пытается быть "добрым шефом", но иногда, невольно, становится марионеткой в руках "серого кардинала" или всемогущей "Марии Ивановны", которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в. групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисление выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорото с преобладанием одного из них. Президент СССР М. С. Горбачев и Президент РФ Б. Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства. Характеристика различных стилей руководства приведена в табл. 1.2.1.

Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике.

Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике.

В строительстве предпочтение следует отдать демократическому стилю руководства. Автократический стиль целесообразен лишь исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т. п.). Либ .). Либеральных стиль может применяться в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации.

Формируя индивидуальный стиль руководства, каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей не является оптимальным. Оптимален лишь динамичный стиль, меняющихся сообразно изменению ситуации и объектов руководства.

Так, руководитель авторитарного типа будет иметь несомненный. пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке, высококвалифицированные и инициативные подчиненные будут снимать такого начальника как человека грубого.

Руководитель, использующий исключительно демократический, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого начальника посчитают человеком нерешительным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, конструкторы, а на промышленном или строительном предприятии его воспримут как человека безвольного, совершенно не способного руководить.

Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, yвлечь их за собой, помочь вступить в контакт.

Хотя основной задачей руководителя является выполнение Хотя основной задачей руководителя является выполнение производственного плана, но без работоспособного, сплоченного коллектива он не может этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельности является обратная связь. Подчиненные как правило, стремятся узнать оценку выполненной работы непосредственно от своего руководителя. Психологи обнаружили, что обратная связь является ключевым моментом в процессе труда.

Немаловажное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся самостоятельному принятию решений, других такая возможность не особенно устраивает. Опираясь на глубокое изучение характера подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решать, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или наблюдать за его действиями. В случаях. необходимо учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни. Хороший руководитель знает, как правильно отметить трудовые достижения подчиненного. Практическую ценность имеют не подготовительный этапы, а конечный результат. Вместе с тем опытный руководитель оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как результат, так и элемент трудового состязания.

Отношения между людьми на работе, как и в личной жизни должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Работники хотят видеть руководителя беспристрастным: они никогда не должны чувствовать что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений( Даже если руководителю кто-то из подчиненных антипатичен, в своих официальные, но и не чисто приятельские, зависят от конкретных личных особенностей и поведения подчиненных.

Формируя свой индивидуальный стиль, начальник любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства начальника оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данного коллектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность.

Андрей Морозов, вице-президент группы компаний "Комкон". Бывший сотрудник Управления КГБ по Ленинграду и Ленинградской области. Стаж службы - 10 лет.

- Главное, что прежний опыт работы помогает мне разбираться в людях: можно человеку доверять или нет. При этом мне довольно сложно отделить опыт службы от просто жизненного опыта. Однако Управление было специфической организацией и основной принцип, который я вынес оттуда: доверяй, но проверяй.
Что же касается командного стиля руководства, то его я стараюсь как можно реже использовать. Ни один человек не может быть правым во всем. Поэтому лучше лишний раз посоветоваться с подчиненными, выслушать их точку зрения. Переступить через их мнение можно только в том случае, если они не обладают всей полнотой информации. Если же они владеют вопросом в полном объеме, то стоит учесть их мнение. Естественно, при условии полного доверия и уверенности в компетентности сотрудников.
Обсуждение важных вопросов у нас происходит коллегиально, однако, окончательное решение по своему направлению деятельности я предпочитаю оставлять за собой, так как я принимаю на себя ответственность. Некоторые считают, что коллективное обсуждение вносит хаос и неразбериху, однако все зависит от количества людей, принимающих участие в подобных совещаниях. У нас их число сведено до минимума: 2-3.
Бытует мнение, что бывшие военные или представители силовых структур - люди безынициативны, привыкшие выполнять приказы. Однако, на мой взгляд, именно безынициативные в большинстве своем и остались на службе. В бизнес ушли те, кому прежние рамки были тесны. Их инициатива и творческий подход к делу превышали те возможности, которые предоставляла служба. И большинство из них вполне успешно занимается своим делом.
Естественно, что проще всего адаптироваться в новых условиях именно молодым людям - до 40 лет. Тем, кто старше, сложнее. Ведь жизненный опыт не только помогает, но еще и сковывает. Чем старше человек, тем сложнее ему перестраивать свою жизнь. А бизнес - это постоянная перестройка.
На мой взгляд, легче адаптироваться в бизнесе все-таки не бывшим военным, а сотрудникам правоохранительных органов. Армейцы в прошлой жизни были более ограничены служебными рамками. У нас же была большая степень свобода для творчества. Мы могли на пути к цели предпринимать любые шаги, не противоречащие закону. А военные вынуждены были действовать строго согласно Уставу.
Хочу отметить, что любой бизнес - это даже не война, а борьба за выживание. Боевые действия предусматривают наличие правил и определенного порядка. Бизнес - это джунгли, в которых надо выжить. Поэтому традиционное воинское искусство здесь не применимо. Какие-то правила пытается ввести государство, но оно устанавливает их в собственных интересах. Как охотник, который не отстреливает всю дичь, оставляя часть для последующего размножения.
Конечно, какие-то элементы военного искусства вполне применимы в бизнесе. Скажем, здорово помогают элементы оперативно-розыскной деятельности. Ведь необходимо же иметь полную информацию о человеке или компании. с которыми ты собираешься начинать какой-то проект, или о конкурентах - данные о вероятном противнике позволяют принимать более взвешенные решения, касающиеся собственного бизнеса.

Заместитель генерального директора Компании "Невские краски" Тимофей Сумин:

Существует много определений стиля руководства. В основном они делятся на 2 вида: директивный и партисипативный. В первом случае руководство осуществляется посредством конкретных указаний руководителя, во втором инициатором и исполнителем заданий является команда менеджеров вместе с руководителем.
Я предпочитаю партисипативный стиль руководства, где любой член команды может проявить себя и показать свои сильные качества. В этом случае сотрудник в наибольшей степени заинтересован в выполнении задания, т.к. делает он это осознанно.
Однако существуют моменты, когда необходимо применять директивный стиль руководства в силу ряда причин, например: руководитель владеет большей информацией по данному вопросу; или дорога каждая минута и обсуждение возможных вариантов решения проблемы сотрудниками приведет к потере времени.

Почему стилю работы с людьми, личности руководителя уделяется столь большое внимание? Потому что от руководителя любого масштаба, его удачных или ошибочных решений, как правило, зависит значительно больше, чем от каждого из управляемых им лиц. Поэтому и ошибки руководителя обходятся обществу значительно дороже.

Следует вспомнить высказывание Л. Н. Толстого в романе «Война и мир» по поводу роли М. И. Кутузова. Мудрость начальника, писал он, состоит не в том, что начальник может придумать что-то необыкновенное, а в том, что «. он все выслушает, все запомнит, все поставит на свое место, ничему полезному не помешает и ничего вредного не позволит».

1. Виханский О.С. Наумов А.И.

Менеджмент: Учебник .-3-е изд.-М. Гардарики, 2002-528с

2. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд. М.,1990