МЕТОДИКА № 9990-981

УВОЛЬНЕНИЕ ПРИ ПЕРЕВОДЕ РАБОТНИКА К ДРУГОМУ РАБОТОДАТЕЛЮ

В некоторых случаях работодатель может столкнуться с необходимостью перевода сотрудника к другому работодателю. Такой перевод может осуществляться как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя. О том, как правильно оформить увольнение работника в данном случае, Вы узнаете, прочитав данную статью.

Итак, Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), а именно статьей 72.1 установлено, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.
Следовательно, перевод работника от одного работодателя к другому может быть осуществлен по инициативе:
- самого работника (если на перевод согласны оба работодателя);
- по инициативе работодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях (такой перевод возможен с письменного согласия работника и будущего работодателя);
- по инициативе работодателя, к которому должен быть переведен работник (этот перевод возможен с письменного согласия работника и согласия работодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях).
При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по пункту 5 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Порядок оформления перевода по инициативе работника.
Если инициатива прекращения трудового договора в порядке перевода к другому работодателю принадлежит работнику, то работник должен написать соответствующее заявление прежнему работодателю. К заявлению должно быть приложено ходатайство (запрос) будущего работодателя с просьбой расторгнуть с указанным работником трудовой договор для поступления работника на новую работу.

Заявление работника пишется в произвольной форме, например:

Для получения доступа к полному тексту документа Вам нужно зарегистрироваться.
Если Вы уже регистрировались, то нужно Войти в систему, указав Ваши Логин и Пароль.
Если Вы забыли пароль, то его можно восстановить на странице Забыли пароль? .

Алгоритм действий при переводе работника к другому нанимателю

Нередки случаи, когда одно и то же лицо выступает собственником нескольких юридических лиц. И когда в одном из них не хватает квалифицированных работников, перед специалистом по кадрам ставят задачу перевести работников из одной организации в другую. О том, как произвести такой перевод, читайте в данной статье.

Перевод на постоянную на работу к другому нанимателю – это своего рода 3-стороннее соглашение между работником, нанимателем и организацией, готовой принять работника на новую работу.

Для того чтобы перевести сотрудника из одной организации в другую, сначала его надо уволить по п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Алгоритм кадровых действий при увольнении работника в порядке перевода на работу к другому нанимателю

Для увольнения работника в порядке перевода необходимо совершить следующие действия.

Алгоритм действий при увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю

Шаг 1. Получите письменное приглашение от организации, готовящейся принять работника на работу, с резолюцией руководителя о согласии на перевод.

Основанием для принятия решения о переводе работника к другому нанимателю служат письменное приглашение и согласие работника.

Документом, свидетельствующим о том, что другая организация готова принять сотрудника вашей организации к себе на работу, является письменное приглашение.

Законодательство о труде не возлагает на нанимателя обязанности принимать какие-либо меры для получения письменного приглашения, поэтому оно может быть получено по почте. В то же время оно может быть принесено работником лично, так как инициатива перевода на работу к другому нанимателю может исходить и от работника. Зачастую это связано с тем, что увольнение работника в порядке перевода к другому нанимателю предоставляет ему некоторые дополнительные гарантии при приеме на работу. В таком случае напомним, что письменное приглашение не является обязательным для нанимателя, у которого работает работник. Он вправе не согласиться уволить работника по данному основанию и выразить это соответствующей резолюцией на письменном приглашении либо заявлении работника.

Шаг 2. Получите от работника письменное согласие на перевод к другому нанимателю.

Письменное согласие работника на перевод может быть выражено путем написания заявления об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю или путем собственноручного учинения надписи «согласен» на письменном приглашении либо на приказе об увольнении в порядке перевода.

Шаг 3. Подготовьте приказ об увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю и передайте его на подпись руководителю.

Перевод работника на постоянную работу к другому нанимателю подразумевает под собой прекращение трудовых отношений, и наниматель обязан оформить прекращение трудового договора с работником приказом (п. 15 ст. 55 ТК).

Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам в соответствии со ст. 1 ТК относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Образец приказа об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Шаг 4. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении в порядке перевода к другому нанимателю.

Шаг 5. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)). Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении в порядке перевода к другому нанимателю, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.

Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (п. 16 Инструкции № 30).

Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ст. 50 и 77 ТК).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета, собственноручно указав дату получения (п. 58 Инструкции № 30).

Алгоритм кадровых действий при приеме работника на работу в порядке перевода

Прежде чем принять в порядке перевода работника, работающего в другой организации, заинтересованный наниматель обязан произвести следующие действия.

Алгоритм действий при приеме на работу в порядке перевода

Шаг 1. Подготовьте письменное приглашение для организации, в которой работает будущий сотрудник, с просьбой уволить его в порядке перевода к вам и передайте его на подпись руководителю.

Поскольку основанием для издания приказа об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю служат письменное приглашение и согласие работника, наниматель, заинтересованный в приеме на работу человека, работающего у другого нанимателя, должен направить последнему письменное приглашение с просьбой уволить данного работника в порядке перевода.

Письменное приглашение подписывает лицо, имеющее право приема и увольнения. В противном случае оно не будет иметь юридической силы.

Обратите внимание, что при заключении контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу.

Если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок будет установлено, что в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется других препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то такие требования могут признаваться обоснованными (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Таким образом, в письменном приглашении необходимо указать просьбу об увольнении в порядке перевода желательно с указанием конкретного срока, информацию о том, на какую должность (профессию) будет принят приглашаемый работник, какой вид трудового договора будет с ним заключен, а также на какой срок.

Образец письменного приглашения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Шаг 2. Получите от работника письменное заявление о приеме на работу в порядке перевода.

Шаг 3. Потребуйте и получите от работника документы, необходимые для заключения трудового договора.

Документы, которые наниматель обязан потребовать при заключении трудового договора, а гражданин – предъявить нанимателю, определены частью первой ст. 26 ТК.

Шаг 4. Ознакомьте работника с предстоящей работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, коллективным договором, а также проведите необходимые мероприятия по охране труда.

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, коллективным договором, а также провести необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).

Шаг 5. Подготовьте трудовой договор и приказ о приеме на работу работника в порядке перевода и передайте их на подпись руководителю.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляют приказом (распоряжением) нанимателя (часть четвертая ст. 25 ТК).

Образец приказа о приеме на работу в порядке перевода к другому нанимателю смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Шаг 6. Ознакомьте работника под роспись с приказом о приеме на работу в порядке перевода и выдайте ему 2-й экземпляр трудового договора.

Наниматель обязан оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись (п. 5 части первой ст. 55 ТК).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передают работнику, другой хранится у нанимателя (часть первая ст. 18 ТК).

Шаг 7. Заведите личное дело и оформите необходимую документацию.

Личное дело как совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности, формируется уже после заключения трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу (назначении на должность) (пп. 2 и 5 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2)). При формировании личного дела документы включают в него в последовательности, определенной п. 6 Инструкции № 2.

Шаг 8. Внесите запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Запись о приеме на работу вносят после издания приказа, но не позднее недельного срока (п. 15 Инструкции № 30).

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при приеме на работу в порядке перевода к другому нанимателю, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Шаг 9. Внесите запись о приеме на работу в личную карточку работника.

Шаг 10. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

С записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (п. 16 Инструкции № 30).

Выделим важные моменты, которые надо помнить при переводе работника к другому нанимателю.

1. Запрещается необоснованный отказ от заключения трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК).

2. Прекращая трудовой договор, наниматель обязан в приказе об увольнении указать условие о том, что работник увольняется в связи с переводом к другому нанимателю. Другой наниматель после заключения в установленном порядке трудового договора должен издать приказ (распоряжение) о приеме на работу, в котором обязан указать условие, что работник принят на работу в порядке перевода.

3. Перевод к другому нанимателю возможен только с письменного согласия работника.

4. При приеме на работу в порядке перевода работнику запрещено устанавливать предварительное испытание.

5. Наниматель обязан по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода, предоставить ему трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы (п. 3 ст. 166 ТК).

6. Прием на работу в порядке перевода нужно производить после увольнения работника с предыдущего места работы.

7. Перевод работника для выполнения постоянной работы у другого нанимателя является увольнением, а при увольнении работнику выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет.

8. Прием на работу в порядке перевода – это новые трудовые отношения, и рабочий год исчисляется по-новому с даты приема на работу к новому нанимателю. Также по-новому исчисляется трудовой отпуск за рабочий год.

9. В случае задержки выдачи трудовой книжки или задержки выдачи окончательного расчета при увольнении наниматель несет ответственность в виде выплаты работнику среднего заработка за каждый день задержки выдачи трудовой книжки или за каждый день просрочки выдачи окончательного расчета при увольнении. Кроме того, ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях предусмотрена ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин.

Дмитрий Пислевич, юрист

Письмо-согласие на перевод работника к другому работодателю

Перевод к другому работодателю начинается с получения ходатайства будущего работодателя с просьбой расторгнуть с указанным работником трудовой договор для приема работника на новую работу. Если работодатель согласен на перевод, он направляет письмо-согласие на имя руководителя организации, приславшей ходатайство.

Письмо-согласие составляется в произвольной форме, так как унифицированной формы такого заявления ни одним нормативным документом трудового законодательства не предусмотрено.

Письмо-согласие работодателя на перевод работника к другому работодателю должно содержать следующие данные:

• реквизиты организации (название, юридический адрес, телефон);

• номер и дату документа;

• номер и дату ходатайства о переводе, если письмо является ответом на такое ходатайство;

• должность и ФИО руководителя организации, в адрес которой направляется письмо;

• должность и ФИО сотрудника, который переводится к новому работодателю;

• основание увольнения - пункт и номер статьи Трудового Кодекса (п.5 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ );

• должность, ФИО, подпись руководителя и или другого уполномоченного лица.

Письмо-согласие регистрируется в журнале регистрации исходящей документации и хранится в организации 3 года согласно статье 651 "Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения".

Письмо-согласие работодателя на перевод работника к другому работодателю

Техподдержка 8-800-333-14-84 Звонок по РФ бесплатный ICQ: 609-394-313 E-mail: support@freshdoc.ru Skype: freshdoc.support Отдел продаж +7 (495) 212-14-84 sales@freshdoc.ru Заказать звонок

• Тарифы
• Интеграция с 1С
• Партнерам
• Для СМИ
• Проекты
• О компании
• Видеогид
• Блог
• Способы оплаты
• Лицензии и сертификаты

• Правила использования сервиса
• Правила использования информации с сайта
• Политика конфиденциальности

Копирование и дальнейшее распространение любых текстов с сайта freshdoc.ru без разрешения авторов или администрации сайта, а также заимствование фрагментов текстов будет рассматриваться как нарушение авторских прав. Помните об ответственности, предусмотренной ст.146, п.3 УК РФ. Смотрите правила.
© 2016 DocLab

Как принять на работу переводом

Перевод как способ прекращения трудовых отношений хорош тем, что здесь не прерывается трудовой стаж, по старому месту работы производятся все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством при увольнении, кроме того, такому сотруднику нельзя отказать в приме на новое место. Единственный минус - теряется право на очередной отпуск, так как осуществляется выплата компенсации за него.

В Трудовом кодексе РФ и опубликованных практических материалах к нему довольно подробно прописана процедура увольнения работника в порядке перевода в другую организацию, а вот вопросу принятия на работу такого сотрудника внимание практически не уделяется. Закон устанавливает, что для внешнего перевода (в другое предприятие) нужно заявление работника с приложенным к нему письменным приглашением на работу от будущего работодателя, приказ об увольнение на старом месте и приказ о приеме на работу на новом месте.

Для того чтобы оформить прием работника, который был уволен в порядке перевода из другой организации, необходимо: заявление такого работника о приеме на работу и приказ о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1а.

Приказ должен содержать наименование организации, дату и место составления. ФИО работника, должность на которую он принимается, структурное подразделение, где он будет выполнять свою трудовую функцию, дату начала работы. Отметку в приказе о приеме на работу о том, что был осуществлен внешний перевод, делать не нужно. С приказом обязательно должен быть ознакомлен работник под роспись.

Первый день работы на новом месте – это день, следующий за днем увольнения у предыдущего работодателя. Он должен совпадать с датой, указанной в пригласительном письме принимающей организации.

Кроме этого, как требуют нормы трудового законодательства, с работником, принимаемым в порядке перевода, заключается трудовой договор и делается соответствующая запись в его трудовой книжке. При приеме работника в порядке перевода от другого работодателя сведения об этом включать в трудовой договор не нужно.

Запись в трудовой книжке о приеме на работу в организацию в порядке перевода выглядит следующим образом. В разделе «Сведения о работе» в графе «Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу…» делается запись: «Принят на должность юрисконсульта в порядке перевода из открытого акционерного общества «Жасминка». В графе «Наименование, дата и номер документа…», пишется: «Приказ от такого-то числа, № такой-то».

Это требования п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Запись в трудовой книжке о переводе сотрудника должна указывать, в каком порядке осуществлялся перевод: по просьбе работника или с его согласия.

Прием на работу в порядке перевода из другой организации

Перевод работника из одного предприятия на другое производится посредством его увольнения у прежнего работодателя и последующим заключением трудового контракта с новым нанимателем (ст.72.1 ТК РФ). Рассмотрим, чем отличается прием на работу в порядке перевода в случаях, когда инициаторами процесса выступают разные стороны — наниматель или непосредственно работник.

Изначально руководитель компании, в которую будет переводиться сотрудник, должен отправить в организацию, где тот работает в настоящий момент, письменный запрос с просьбой о переводе рассматриваемого лица. Письмо-запрос должно содержать конкретную дату, с которой работника предполагается трудоустроить на новом рабочем месте, и его новую должность. После получения такого запроса руководитель компании, где работает сотрудник, должен согласовать с последним возможность его перехода к нанимателю-соискателю для осуществления профессиональной деятельности.

При согласии сотрудник составляет заявление на увольнение в связи с переходом на постоянную трудовую деятельность в другую фирму. Далее руководитель первой организации направляет будущему работодателю письмо-подтверждение о согласии подчиненного.

С этого момента уже возможным становится увольнение сотрудника с должности в предыдущей компании и его прием на работу в порядке перевода на другое предприятие.

В случае приема сотрудника в штат компании по переводному письму заключение договора осуществляется по общей схеме (ст.67 Трудового кодекса РФ).

В новой компании-работодателе при приеме на работу при переводе предусматривается такая последовательность оформления документов:

1. С работником заключается контракт.
2. Издается приказ о трудоустройстве.
3. Оформляется личная карточка сотрудника.
4. В трудовую книжку принятого сотрудника вносится запись: «Принят в (название структурного подразделения) на должность (название) в порядке перевода из (название предприятия)» (п.3 и п.6 инструкции, утвержденной постановлением № 69 Минтруда РФ от 10.10.03).

Важно знать, что в случае смены гражданином места постоянной работы в порядке перевода на новом месте для него не допускается установление испытательного срока.

Если специалист сам запросил перевод в другую компанию, то в процедуре согласования первым звеном будет его письменное заявление. Затем руководитель компании, в которой рассматриваемое лицо на данный момент работает, должен сообщить о желании сотрудника руководителю предприятия, в которое подчиненный хочет перевестись, и получить его согласие.

Далее процесс приема-увольнения будет проходить по общей схеме, за исключением одного важного момента: при внесении в трудовую книжку заявителя записи об увольнении в ней должна содержаться отметка, что процедура перевода производилась по личной просьбе заявителя, а не по его согласию.

Обратим внимание: отказать в оформлении контракта работнику, приглашенному на трудоустройство переводом из другого предприятия, нельзя. Действие этого запрета длится в течение тридцати дней от даты увольнения с предыдущего места трудовой деятельности. Прием на работу переводом из другой организации с соблюдением данного требования регламентирован ст.64 ТК РФ.

В случае неправомерного отказа в трудоустройстве организация и ее уполномоченные должностные лица могут привлекаться, в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ, к административной ответственности.

Помимо этого, за подобным отказом могут последовать проблемы и для прежнего работодателя. Сотрудник, которому было отказано в работе, вправе не только обжаловать отказ в судебной инстанции, но и затребовать восстановление на предыдущем месте (ст.394 ТК). Обязанностью организации при этом будет также оплата восстановленному сотруднику периода вынужденного прогула в размере средней зарплаты.

В судебном порядке предприятие-работодателя могут обязать компенсировать незаконно уволенному работнику моральный ущерб. Сумма этой компенсации определяется в индивидуальном порядке, но обязательно указывается в решении по иску: для определения размера ущерба учитывается характер вреда, который был нанесен сотруднику, и степень вины компании (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2).

Перевод работника на работу в другую организацию - Трудовое право - Консультации юристов - Каталог статей

Перевод работника на работу в другую организацию (при смене собственника, поглощении, объединении и т.д.)

1.1. Порядок оформления перевода работника на работу в другую организацию.

Вашу организацию, продали, реорганизуют или передают в аутсорсинг .

В соответствии с абзацем 1 статьи 72 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) перевод работника на постоянную работу в другую организацию допускается только с письменного согласия работника. При этом, как установлено пунктом 5 статьи 77 ТК РФ, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю является основанием для прекращения трудового договора с действующим работодателем.

С целью увеличения шансов на получение от работника согласия на его перевод к другому работодателю предлагаем использовать порядок, предусмотренный абзацем 4 статьи 64 ТК РФ, который предоставляет работнику определенные гарантии. Этой нормой установлено, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, целесообразно начать процедуру перевода работника на другую работу с письменного приглашения нового работодателя (образец прилагается). В этом случае работник будет уверен, что после прекращения действующего трудового договора он гарантированно будет принят на работу к новому работодателю.

В случае согласия работника на перевод на работу в другую организацию работник должен оформить два заявления (образцы прилагаются), а именно:

- заявление об увольнении в порядке перевода на работу в другую организацию, адресованное действующему работодателю;

- заявление о приеме на работу в порядке перевода, адресованное новому работодателю.

После подачи работником соответствующим работодателям названных заявлений:

- первый из работодателей оформляет приказ об увольнении в порядке перевода на работу в другую организацию (образец прилагается), объявляет работнику приказ под расписку, вносит в день увольнения в трудовую книжку работника запись об увольнении (образец и комментарии прилагаются) с соблюдением формальностей и выдает в день увольнения трудовую книжку работнику;

- второй работодатель заключает с работником трудовой договор, оформляет приказ о приеме работника на работу в порядке перевода из другой организации (образец прилагается) и вносит в переданную ему работником трудовую книжку запись о приеме на работу (образец и комментарии прилагаются).

Обращаем ваше внимание, что указанные приказы и трудовой договор должны быть подписаны единоличным исполнительным органом соответствующей организации, поскольку в противном случае перевод на работу в другую организацию может быть признан незаконным в судебном порядке по иску работника.

1.2. Реализация права работника на отпуск при переводе его на работу в другую организацию.

В рэтом случае перевод на постоянную работу в другую организацию предполагает увольнение работника из прежней организации. Значит подлежит применению статья 127 ТК РФ, регулирующая вопросы реализации права на отпуск при увольнении работника.

Данной статьей, в частности, предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Случай с увольнением в порядке перевода на работу в другую организацию исключением не является, то есть денежная компенсация должна быть и при таком увольнении выплачена работнику по прежнему месту работы.

В соответствии с абзацем 2 статьи 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. То есть вместо денежной компенсации работнику может быть предоставлено право отбыть отпуск и после этого перейти на работу в другую организацию.

Понятно, что вариант денежной компенсации или предоставления отпуска перед переводом в другую организацию может не устроить некоторых работников, что явится причиной их несогласия на перевод. Ведь в соответствии со статьей 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы в новой организации возникнет у работника лишь по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

Обращаем внимание, что новый ТК РФ в вопросах предоставления отпуска работнику при переводе его на работу в другую организацию отличается от утратившего силу КЗоТ РФ, где в статье 71 было предусмотрено, что работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода.

С целью получения согласия работника на перевод можно воспользоваться правилом той же статьи 122 ТК РФ о том, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения указанных шести месяцев. Договоренности о таком более раннем предоставлении отпуска могут быть изначально зафиксированы в трудовом договоре работника с новым работодателем, и этот вариант, возможно, устроит «недовольных» работников. Однако надо учитывать, что такие договоренности с новым работодателем не освобождают прежнего работодателя от выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника, как это установлено статьей 127 ТК РФ.

Увольнение переводом с согласия работника в 2016 году

В производственном процессе, нередки случаи, когда сотрудники переходят с одной должности на другую в пределах одной и той же фирмы. Но как быть, если работника приглашают в другую организацию, или существует необходимость перевести сотрудника к другому работодателю? В любом случае, нужно правильно провести увольнение переводом с согласия работника. Есть некоторые особенности, которые отличают увольнение сотрудника по причине перевода от другой формулировки увольнения сотрудника. Принципиальной сложности в процедуре перевода сотрудника нет. Рассмотрим, как это правильно сделать, чтобы не нарушать нормы трудового законодательства.

Перевод сотрудника в другую организацию является одним из оснований прекращения трудовых отношений с этим сотрудником, которое предусмотрено статьей 77 ТК РФ. В частности, пункт пятый данной статьи дает основания считать только две возможности для проведения перевода сотрудника в другую организацию – с его согласия, или по его инициативе. Таким образом, подразумевается, что иной причины для перевода не существует. Нельзя перевести сотрудника к другому работодателю на работу без его на то согласия. Более того, Кодекс содержит нормы, устанавливающие право сотрудника уволиться с работы, если произошла смена работодателя по тем или иным причинам (реорганизация, изменение формы собственности и подчиненности, и т.п.).

В отличие от желания сотрудника уволиться с предприятия по собственному заявлению, при инициировании желания перейти к другому работодателю, заявление о переводе уже не может быть отозвано данным сотрудником. Кроме того, чтобы перевести сотрудника, нужны для этого правовые основания. Такими основаниями является не только заявление самого работника, но и официальное приглашение с другой фирмы, которое содержит заинтересованность в конкретном специалисте.

Если на предприятие пришло приглашение-запрос на определенных специалистов в той или иной отрасли, между работодателями заключается так называемое письменное соглашение о переходе сотрудника с одного предприятия на другое. Предложение должно быть одобрено и самим работником, и удостоверено его личной подписью. Только после этого можно проводить процедуру перевода. Отрабатывать положенные две недели сотруднику не нужно. Он переходит без отработки и испытательного срока к новому работодателю, что гарантирует ему постоянное трудоустройство, что в нынешний век трудового кризиса, является преимуществом.

Существуют этапы, по которым происходит процедура увольнения сотрудника в порядке его перевода к другому работодателю.

1. На предприятие должен прийти запрос или приглашение с другой фирмы на перевод ценного кадра;
2. Между предприятиями должно быть достигнуто в надлежащей форме соглашение о переводе сотрудников, в соответствии с чем, указывается должность, оклад, квалифицированные требования специалистов (если речь не идет о каком-то конкретном человеке);
3. Сотрудник, перевод которого планируется, должен дать свое письменное согласие на перевод;
4. Нужно, чтобы сотрудник написал заявление о переводе к другому работодателю;
5. На основании заявления, и приглашения на перевод, работодатель издает приказ об увольнении сотрудника в порядке перевода;
6. В трудовую книжку вносится отметка о том, что сотрудник уволен в порядке перевода, со ссылкой на п.5 ст. 77 Кодекса;
7. Сотруднику нужно выдать все причитающиеся ему расчеты и трудовую, в последний его рабочий день на данном предприятии.

Важно отметить, что в случае перевода сотрудника без его предварительного личного приглашения от другого работодателя, в приказе, и в трудовой должны быть внесены сведения, что сотрудник уволен в порядке перевода, с его согласия. Если же увольнение произошло по просьбе работника, это тоже должно быть отображено в документации.

Если сотрудник попросил его уволить в связи с переводом, следует запросить у него письмо-приглашение от принимающей стороны, после чего вместе с заявлением этот запрос прикрепляется к личному делу сотрудника. Во избежание недоразумений, рекомендуется все же согласовать с предприятием, которое пригласило сотрудника в порядке перевода, на каких условиях будет принят сотрудник на новое место работы. Ведь перевод, по сути, обозначает смену только работодателя, а условия работы меняться не должны в худшую сторону, хотя прямого запрета на это в законе нет. Просто сотрудник должен быть ознакомлен с условиями работы на другом предприятии. Тем самым, подразумевается, что сотрудник переходит на такую же должность, только на другое предприятие.

Увольняя сотрудника переводом, по его инициативе, в трудовой книжке обязательно должно быть зафиксировано, что перевод оформлен по просьбе самого работника. Эта информация оформляется записью в графу сведений о работе. Таково требование Инструкции, которая регламентирует правила заполнения трудовых книжек. Кроме этого, при заполнении трудовой книжки, важно придерживаться точных формулировок увольнения, которые содержатся в Трудовом кодексе. В противном случае, запись будет считаться недействительной, если оформлена с нарушением требований.

Так как при переводе к новому работодателю, трудовой договор с сотрудником фактически прекращается, все остальные документы на сотрудника должны быть оформлены так же, как и при увольнении. В частности, нужно заполнить личную карточку работника, внести сведения о прекращении трудовых отношений. При получении трудовой книжки, работнику нужно поставить свою подпись.

Не обошел своим вниманием законодатель и правила, по которым составляется на предприятии приказ при переводе сотрудника. Форма приказа утверждена – № Т-8. В приказ также нужно вписать основания, почему трудовой договор с работником прекращается. Если сотрудник увольняется в порядке перевода по договоренности между работодателями, в приказ обязательно нужно внести сведения о дате и номере соглашения, которое было заключено между сторонами.

Так как работник увольняется с предприятия, существует тот законом установленный минимум выплат, который должен быть ему выплачен при переводе. Во-первых, это его заработная плата, которую он фактически успел заработать на данном предприятии. Поскольку право на отпуск у нового работодателя сотрудник получит только через полгода, ему нужно выплатить компенсацию за все отпуска, которые он не использовал на том предприятии, откуда он увольняется в порядке перевода. Если, конечно же, он не успел отгулять свой ежегодный оплачиваемый отпуск. который по закону ему положен. Выходное пособие закон не обязывает работодателя выплачивать при увольнении сотрудника по причине его перевода.

Если сотрудник согласен использовать свой отпуск до момента перехода на новое место работы, работодатель может предоставить ему такую возможность. В противном случае, все выплаты компенсации рассчитываются исходя из фактически отработанного времени в календарном году, в котором сотрудник увольняется. Если в предыдущие года работник также не использовал свой отпуск, компенсация должна быть выплачена за все неиспользованные дни отпуска.

Вместе с этим материалом часто читают: