Методы и стиль руководства трудовым коллективом

Управление трудовым коллективом осуществляется следующими методами: экономическими, организационно-распорядительными и социально-психологическими. Экономические методы представляют собой взаимосвязанный комплекс экономических рычагов (контрактная система, цены, материальное стимулирование, бригадный подряд, коэффициент трудового участия и т. д.), создающих условия для хорошей работы, предприятия в целом, участка и каждого рабочего в отдельности. Организационно-распорядительные (административные) методы основываются на правах и полномочиях руководителя, его ответственности, законе о дисциплине. Решения, принимаемые административным методом, должны быть: обоснованными (анализ производственной деятельности, сопоставление нескольких вариантов) ; подчинены главной задаче; правомочны в пределах тех прав, которыми наделен руководитель (руководитель не должен перекладывать принятие решений на работников рангом выше или ниже в системе управления, касаться текущих, часто повторяющихся производственных вопросов, решаемых подчиненными в ранее установленном порядке, вмешиваться в функции подчиненных); направленными (иметь точный адрес и быть предельно понятными исполнителю); краткими; конкретными во времени; оперативными (в момент, когда требует производственная обстановка); выполнимыми; подконтрольными. Кроме этого, решения, принимаемые административным методом, должны органически в себе сочетать государственные, коллективные и личные интересы, способствовать гармоничному воспитанию работников.

Социально-психологические методы заключаются в создании таких отношений в коллективе, при которых подчиненные добровольно воспринимают предложение руководителя. В данном случае важным элементом является убеждение. В деятельности горного мастера имеется три способа воздействия: принуждение, убеждение и просьба. В зависимости от конкретных условий, в которых происходит управление производственным коллективом, от типа его, индивидуальностей рабочих, к которым применяется тот или иной метод воздействия, все они по-своему эффективны. Для этого горный мастер должен хорошо знать психологию и характеры подчиненных ему людей, опираться на профсоюзную группу или ядро коллектива.

Методы руководства обусловлены природой социального устройства общества и являются общими для всех руководителей. Стиль руководства формируется всей совокупностью социальных отношений в коллективе и в определяющей степени зависит от индивидуальности руководителя (знания производства, деловых и личностных качеств, организаторских способностей).

Знание производства — это знание горно-геологических и технических условий шахты (участка), технологии работ, технических средств, основ нормирования и организации труда, системы заработной платы, правил техники безопасности и промсанитарии и т. д.

К деловым качествам относятся: дисциплинированность; чувство ответственности за порученное дело; умение контролировать выполнение заданий; способность быстро ориентироваться в экстремальных условиях и принимать правильные решения; умение коротко и ясно доложить обстановку, написать деловое письмо, распоряжение, приказ; трудолюбие, добросовестность, целеустремленность и т. д.

К личностным качествам относятся: честность, справедливость, чуткость, вежливость, сдержанность, принципиальность, умение держать слово и т. д.

Организаторские способности — умение сплотить коллектив, организовать его четкую и ритмичную работу, воспитать у подчиненных нетерпимость к нарушителям трудовой и производственной дисциплины, правил безопасности; способность обеспечить материальную и моральную заинтересованность работников в выполнении государственного плана и т. д.

Имеется три стиля руководства: директивный, демократический и пассивный, которые различаются объемом используемой руководителем власти, а отсюда, соответственно, степенью свободы подчиненных в определении своего поведения в сфере производственной деятельности.

Представитель директивного стиля руководства жестко регламентирует деятельность подчиненных, не советуется с ними, не терпит возражений и обсуждения своих решений, держится строго официально, подчеркивая дистанцию между собой и коллективом. Основными методами являются административные (приказы, распоряжения).

Руководитель демократического стиля информирует коллектив о планах, советуется с ним, принимая решения, считается с его мнением, опирается в повседневной деятельности на коммунистов. Применяет в основном экономические и социально-психологические методы руководства, но когда необходимо, использует и приказ.

Руководитель пассивного стиля характеризуется нерешительностью, колеблется в принятии решений, стремится передать вопросы своей компетенции подчиненным, не замечает нарушений, чтобы не портить отношения с коллективом, а будучи вынужденным наказать подчиненных, ссылается на приказ вышестоящего начальника. Избирая тот или иной стиль руководства, нужно всегда учитывать особенности коллективов и складывающиеся в его жизнедеятельности ситуации. Руководитель может допустить большую самостоятельность подчиненных, если они цели и задачи предприятия принимают как свои личные, проявляют интерес к работе, имеют достаточную квалификацию и опыт. В то же время будет оправданным энергичное применение административных методов в сочетании с социально-психологическими по отношению к подчиненным, не проявляющим интереса к работе, не обладающим достаточной квалификацией и ответственностью.

Стиль руководства горного мастера проявляется во взаимоотношениях с рабочими, с которыми он находится в непосредственном и постоянном общении. В его работе переплетаются все вышеперечисленные методы руководства. К административному методу руководства относятся: отдача распоряжений, содействие выполнению распоряжения, контроль за их выполнением. Распоряжения горного мастера могут охватывать весь круг вопросов, касающихся производственной деятельности участка: выдача задания (наряда), подбор и расстановка исполнителей по рабочим местам, инструктаж по технике безопасности, качество, сроки, учет и контроль выполнения работы, наделение полномочиями рабочих, заработная плата и т. д. Распоряжение должно быть понятным для исполнителей, не иметь даже малейших признаков для неправильного толкования и строиться по принципу: что сделать, где сделать, как сделать, кому сделать, к какому сроку, что это даст участку или предприятию в целом.

При выдаче наряда необходимо учитывать объем работы, степень трудности ее выполнения, срочность, квалификацию исполнителей, стаж работы, возраст, активность, личные качества и психологический настрой работников.

Действенность распоряжений зависит от частоты применения (если они даются слишком часто, то их действенность снижается) и от того, принимается важное распоряжение только горным мастером или коллегиально. Молчаливое согласие с распоряжением руководителя еще не означает того, что подчиненные воспринимают его как необходимое и обеспечат высокую активность в выполнении. В данном случае велико значение психологического климата коллектива и участие горного мастера в его создании. Горный мастер должен быть не только руководителем, но и воспитателем, проявлять постоянную заботу о рабочем в обеспечении нормальных условий труда и техники безопасности. Содействие выполнению задания предполагает в первую очередь конкретную помощь и инструктирование рабочих в процессе трудовой деятельности. При этом следует учитывать индивидуальность каждого рабочего, чтобы не превратить полезное вмешательство руководителя в мелочную опеку. Для полного и грамотного ответа на вопросы подчиненного необходимо иметь достаточно технических знаний. В сложных условиях горный мастер должен вначале сам разобраться в процессе работы, а потом уж поручить ее выполнение высококвалифицированному рабочему, предварительно выяснив, как тот будет выполнять это сложное задание и какая ему нужна помощь. В сложных аварийных ситуациях необходимо применять убеждение и просьбу и только в самых крайних случаях — принуждение, совмещая с экономическим методом.

Контроль за выполнением распоряжения должен быть систематическим и плановым. Опытный руководитель первичного трудового коллектива, хорошо зная состояние оборудования и механизмов, протекающий технологический процесс и его характер, может мысленно определить наиболее важные точки и систематически контролировать их работу, не распыляясь по мелочам. Это особенно касается горных мастеров подготовительных участков, шахтного транспорта, шахтостроительных управлений, рабочие точки которых децентрализованы. К экономическому методу руководства коллективом относится возможность влияния горного мастера на заработную плату работника путем распределения высокооплачиваемых и низкооплачиваемых объемов работ с высокой и низкой трудоемкостью (работа в лаве и нише, на крутом падении в уступах с мягким и крепким углем, перекреплении горных выработок и т. д.).

Важным социально-психологическим элементом руководства является побуждение подчиненных к действию, необходимому для успеха в работе. Вынужденная ситуация заставляет руководителя, с одной стороны, принимать меры административного, морального и материального характера к лицам, не выполняющим распоряжений, прогульщикам, нарушителям трудовой и производственной дисциплины; с другой — очень тонко создавать в коллективе психологическую обстановку, побуждающую работников выполнять работу на добровольных началах. Этому способствует во многом метод убеждения. Метод убеждения требует от горного мастера знания педагогики, психологии и социологии. Он очень тесно связан с пропагандой, агитацией и информацией; основывается на принципах высокой партийной идейности, сознательности, веры в необходимость решения поставленных задач; чужд трафаретным призывам и лозунгам типа «мы должны, обязаны, ваш долг и т. д.»; опирается на производственные примеры и образцы высоких достижений в труде, на передовые бригады и коллективы, а также имеющийся личный опыт работников. Чтобы метод убеждения дошел до сознания слушателей, необходимо знать их позицию в данном вопросе (при безразличном и раздражительном отношениии проявлять чувство такта и благожелательности), поставить себя на место рабочего, смоделировать свои действия. Создание атмосферы доверия облегчает задачу применения метода убеждения.

Типы руководителей и стили руководства коллективом

Любому начальнику присущ свой, индивидуальный стиль управленческой деятельности. Он выражается в том, какими приемами и инструментами пользуется управленец в процессе работы.

Стиль руководства может служить своеобразной лакмусовой бумажкой качества деятельности руководителя, его способности организовать в компании соответствующую атмосферу, которая будет способствовать эффективному решению нужных задач.

Все действия начальника отражают тот стиль, который он использует в процессе работы. Рассмотрим их подробнее: Авторитарный стиль управления.

Характеризуется наличием жесткой централизованной власти, единоличным решением всех текущих вопросов, ограничением до минимума контактов с сотрудниками. В свою очередь, авторитарный стиль можно разделить на «благожелательный» или демократичный и откровенно «эксплуататорский».

Следуя эксплуататорскому стилю управления, начальник не доверяет своим сотрудникам, не интересуется их мнением, сам решает все вопросы и несет ответственность за результат. Подчиненные, в свою очередь, относятся к приказам такого начальника или безразлично или враждебно, выполняют их кое-как.

Присутствует постоянное недовольство, сотрудники радуются каждой ошибке начальника, используют их как подтверждение своей правоты. Как результат – постоянная неблагоприятная атмосфера в коллективе, которая формирует благодатную почву для разного рода производственных конфликтов.

При более мягком и демократичном «благожелательном» стиле начальник относится к своим подчиненным более снисходительно, интересуется (но не всегда соглашается) их мнением. Этот стиль руководства предполагает определенную самостоятельность сотрудников, хотя пределы ее, как правило, ограничены. Присутствует мотивация на основе страха, но она сведена к минимуму.

Одно из самых первых исследований эффективности того или иного стиля произвел Курт Левин. Проводя свои исследования, Левин обнаружил, что применение авторитарного стиля в ряде случаев давало более эффективные результаты, чем благожелательный стиль.

Но палка была о двух концах – имели место низкая мотивация, отсутствие оригинальности, дружелюбности в коллективах, не было группового мышления. В таки коллективах постоянно наблюдалась скрытая враждебность, агрессивность, подавляемая тревога и бездумное покорное поведение.

Если сравнивать с либеральным стилем руководства, то при нем несколько снижена эффективность и качество работы, зато проявляется больше творчества, появляются новые интересные идеи. Все проведенные в ходе исследования опросы показали тот факт, что люди в подавляющем большинстве случаев отдают предпочтение именно демократичному стилю управления.

Модель, составленная Фидлером, является как бы продолжением исследований Левина, она сосредотачивает внимание на ситуации. С ее помощью было выявлено три основных фактора, которые оказываю влияние на поведение управленца.

1. Это отношения начальника с коллективом. Подразумевается лояльность и хорошие отношения обеих сторон.
2. Структура поставленной задачи. Должна быть привычной, четко сформулированной, а не расплывчатой и бесструктурной.
3. Полномочия руководителя. Это законная власть, пользуясь которой, начальник может использовать вознаграждение, с также соответствующий уровень поддержки, который предоставляет начальнику организация.

А вот несколько методов и приемов, которые могут помочь управленцу повлиять на метод или средство в достижении поставленных целей:

• Четкое и ясное разъяснение задач, поставленных перед подчиненным;
• Своевременная поддержка, помощь в устранении помех и препятствий;
• Искусственное создание у подчиненного потребностей, удовлетворение которых находится в компетенции начальника;
• Всяческое поощрение и удовлетворение потребностей подчиненных в случае успешно выполненной задачи.

Определить, насколько подчиненный компетентен и готов к выполнению работы помогут так называемые четыре стиля, или ступени лидерства:

• Нуждающийся в указаниях;
• Продающий;
• Участвующий;
• Делегированный.

Первый стиль подразумевает низкую степень зрелости сотрудника. Он нуждается в постоянных указаниях и контроле. Второй стиль ориентирован на рабочего, который хочет принять на себя ответственность, но в силу малого опыта и компетентности еще не готов к этому. В данной ситуации начальник, одновременно с указаниями и инструкциями всячески поддерживает энтузиазм и желание сотрудника работать и выполнять поставленные задачи.

Третья ступень подразумевает уже довольно высокую степень опыта и зрелости подчиненного. Сотрудник уже готов и может принимать ответственные решения и выполнять важные задачи, но не хочет этого.

В такой ситуации руководителю лучше всего наделить сотрудника определенными полномочиями, ориентировать его на то, что он как бы «в деле», и ответственен за результат наряду с начальством. Таким образом, повышается мотивация, сотрудник осознает тот факт, что и от него что-то зависит.

Четвертая ступень подразумевает высокую степень зрелости и ответственности сотрудников. В такой ситуации для начальника лучше всего использовать метод делегирования, и предоставить подчиненным самим выполнять поставленные задачи. Им уже не нужны ни помощь, ни поддержка и указания со стороны начальства.

© Лебедев Олег, TimesNet.ru

Ответы по ППВ участн

Коллектив остается для учителя важнейшим фактором, определяющим его профессиональную форму. Основная масса учителей положительно оценивают тот микроклимат, в котором профессионализм является поощряемым и ценностным. Наличие высокой значимости профессионального уровня требует от психологического климата подвижности, одобрения творческой активности учительства.

Направленность педагогического коллектива на творчество и профессиональную мобильность, очевидно, находит более яркое отражение в психологическом пространстве при наличии целого ряда условий. На первое место среди них учителя выдвигают наличие профессиональной свободы.

Эта позиция, по мнению современного учительства, обеспечивается изменением организационной культуры школьных организаций. Больше всего здесь ценят демократизм, отсутствие постоянного давления и опеки со стороны администрации.

Вторым важным условием повышения профессиональной значимости учителя является его право свободно выражать свое мнение, право на то, что его мнение будет услышано, понято, а не осуждено и высмеяно.

Наличие подобной психологической ситуации создавало бы, как считают учителя, более благоприятные условия для проявления личной профессиональной оригинальности учителя, влияло бы на появление авторитетов, выросших в собственном коллективе. Рождение талантливых преподавателей, которые становятся прекрасными профессионалами, учителя оценивают как важный результат широкого комплекса всей организационной и управленческой культуры школы и дают этому явлению достаточно высокую оценку.

Яркие личности коллег становятся притягательной и организующей силой, повышающей профессиональный потенциал коллектива в целом и стимулирующей труд его отдельных представителей. Присутствие в коллективе авторитетных профессионалов рассматривается как один из факторов, побуждающих коллег к поиску своего педагогического почерка.

Соотношение инструментального и социоэмоционального аспектов в педагогическом коллективе психологи называют личностно-активным типом психологического климата. Личностно-активный тип климата отличается заботой о развитии личности работника, ее успехах, комфортности, самореализации не только в профессиональном, но и личностном плане. Особенно высокой оценки здесь удостаиваются те, чьи личные усилия соответствуют целям школьной организации и профессиональной эффективности.

Часто бывает так, что в коллективе сформировалась устойчивая традиция добрых личных взаимоотношений, работник ощущает заботливое отношение как со стороны администрации, так и коллег. Иногда это состояние выражается в формуле: "школа как родная семья", "школа как родной дом". Сама по себе эта формула имеет мощный позитивный смысл, означающий, что школа, педагогическая профессия являются для учителя высшей ценностью, приравниваемой к семье, близким и родным людям. Но если в ней присутствуют исключительно дружеские эмоции, если на второй план уходят профессиональные требования и снижается требовательность к профессиональным качествам, профессиональной дисциплине, то такие эмоциональные привязанности могут серьезно мешать эффективной работе и порождают собственный тип психологической атмосферы. Такой тип психологической атмосферы в коллективе называют личностно-пассивным.

Высокий уровень эмоционального включения в профессиональный коллектив обеспечивает, как свидетельствуют психологи, уравновешенное, оптимистическое психологическое состояние учителя, мобилизующее его на эффективную работу в коллективе. В связи с этим актуальным является проблема развития самоуправления в педагогическом коллективе.

Самоуправление в педагогическом коллективе - форма организации его жизнедеятельности, обеспечивающая развитие самостоятельности педагогов в принятии и реализации решения для достижения общих целей.

Между целями и содержанием деятельности педагогического коллектива и отношением к ним каждого педагога может возникнуть противоречие, которое можно разрешить, сформировав групповой мотив как интегрирующий мотивы членов коллектива. Цель, поставленная руководством школы перед педагогическим коллективом, превращается в мотив группового действия, когда педагоги видят, что удовлетворение их профессиональных планов зависит от достижения этой цели. Директор школы, поставив цель перед педагогическим коллективом, как правило, стремится к тому, чтобы она обязательно была им принята. Добившись этого, он часто сам становится организатором ее реализации, выдвинув в качестве единственно возможного свой вариант ее достижения.

Самоуправление развивается только тогда, когда педагоги оказываются в ситуации выбора решения, в котором определяются пути решения поставленной проблемы. Именно принятие решения является ключевым для формирования мотива группового действия.

Принятие решения педагогическим коллективом и последующая его реализация при активном участии педагогов обеспечивают их включенность в процесс развития совместной деятельности.

Подведение итогов, групповая рефлексия позволяют подвести педагогов к новой цели совместной деятельности. На последующих же этапах с каждым циклом все самостоятельнее определяется цель, реализуемая впоследствии педагогическим коллективом.

Таким образом, сообщество педагогов, развиваясь в совместной деятельности, превращается в группу высокого уровня развития - коллектив, отличающийся профессиональной направленностью, подготовленностью, организованностью, интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативностью.

Психолог школы должен постоянно отслеживать процессы, происходящие в педагогическом коллективе. Прежде всего речь идет о диагностике межличностных отношений, для определения которых можно использовать различные модификации социометрии. Кроме того, важно постоянно быть в курсе изменений различных подструктур, отражающих процесс развития группы педагогов как коллектива. Особое внимание должно уделяться формированию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, снятию возникающих напряжений, предупреждению конфликтов и разрешению конфликтных ситуаций.

Вопрос 14. Руководство педагогическим коллективом

Стиль и методы руководства коллективом. Авторитарность, демократ и либеральность-основные параметры практического стиля руководства педагогическим коллективом. Достоинства и недостатки разных стилей руководства. Изменчивость стиля руководства, его зависимость от условий жизни коллектива и от личности руководителя. Достоинства и недостатки авторитарного стиля руководства. Сильные и слабые стороны демократического стиля руководства. Положительные и отрицательные моменты в либеральном стиле руководства. Понятие о гибком стиле руководства как оптимальном для современного руководителя.

1. Организация работы коллектива. Основные пути повышения мотивации педагоги-1 ческой деятельности. Обеспечение удовлетворения важнейших социальных потребностей. Предоставление возможностей для творчества, интеллектуального и личностного самосовершенствования. Средства повышения материальной заинтересрван-. ности педагога в результатах своей работы. Способы стимулирования через со-' циальные факторы. Индивидуальный характер мотивации. Организация творческой работы педагога.

Предупреждение и устранение конфликтов в работе педагогического коллекти- ва. Способы поведения людей в конфликтных ситуациях: сотрудничест-во, компромисс, избегание, уступка, соперничество. Разница между противоречием и конфликтом. Допустимость противоречий в работе и нежелательность конфликтов. Виды конфликтных ситуаций в педагогических коллективах. Типичная динамика развития конфликта в коллективе, пути его предупреждения и устранения. Сотрудничество и компромисс как оптимальные способы поведения людей в конфликтной ситуации.

Пути повышения эффективности деятельности педагогического коллектива. Критерии и показатели эффективности деятельности педагогического коллектива. Пути и средства повышения эффективности коллектива в зависимости от избранных критериев и показателей эффективности. Способы повышения уровня обученности детей. Средства улучшения воспитанности детей через воздействие на педагогический. коллектив. Повышение эффективности решения педагогическим коллективом раз-!_ нообразных задач. Определение оптимальной величины педагогического коллектива. 1/ Установление нужной композиции. Укрепление межличностных отношений в коллективе. Организация межличностного делового общения. Подготовка и проведение ' коллективных дискуссий. 'Повышение эффективности деятельности педагогического коллектива через профессиональный рост и личностное развитие педагога.

Стиль и методы руководства коллективом.

Методами руководства называются принятые в обществе на данном этапе его развития законные способы воздействия руководителей на подчиненных им людей с целью побуждения их к определенным действиям. Наиболее известные из методов руководства - это административные, экономические, правовые, морально-психологические. При использовании административных методов акцент ставится на имеющейся у руководителя официальной или неофициальной власти .надлюдьми. Преобладание в руководстве экономических методов ха-рактеризуется широким применением материальных стимулов. Пра-вовые методы воздействия связаны со знанием и использованием руководителем законов в обращении с людьми. Морально-психологические-это средства воздействия, характеризующиеся непо-.средственным обращением руководителя к нравственности, совести, Порядочности, морали, чувству долга, сострадания и т. п. Еще сравнительно недавно в нашей стране, господствовала адми-Нистративно-командная система управления, характеризующаяся 1 Широким применением на практике административных, силовых методов воздействия на людей. Сейчас на смену им пришли методы (Экономического и правового воздействия, и можно надеяться, что в скором времени к ним присоединятся, станут столь же привычны> для нас методы морально-психологического стимулирования.

Методы и стиль руководства связаны друг с другом и относит но независимы друг ог друга. Их взаимосвязь выражается в то< что доминирование в обществе одного из методов руководств сопрово/кд;.отс>1, как правили, преобладанием близкого к нему существу стиля руководства. Например, при административно-> мандной системе предпочтение отдается авторитарному, или дир тивному, стилю руководства. В условиях господства экономии ких и правовых методов на первый план выступает демократичи стиль руководства.

Иногда стиль руководсгва понимают как .индивидуально ев образное применение руководителем разных стилей руководства это подчеркивает их относительную независимость. Обращение, пример, к авторитарному стилю руководства не есть непременЯ признак возврата к административно-командной системе. Пробл поиска и выбора оптимального стиля руководства педагогичес коллективом не решается путем простого предпочтения какого-л из стилей руководства перед остальными.

Существуют три аспекта практической оценки характера каМ либо конкретного стиля руководства: авторитарность, демократ ность и либеральность. Соответствующие аспекты можно усмот в действиях любого руководителя, если их прослеживать в течй достаточно длительного периода времени. По доминированию од< из этих аспектов практические стили руководства соответствП обозначают как авторитарный, демократичный или либе.ральЯ Определения каждого из них уже были раскрыты в первой щ учебника, поэтому мы остановимся только на вопросе о том, к? должен быть стиль руководства педагогическим коллективом.

Каждый из трех названных аспектов стиля руководства и свои достоинства и недостатки. Авторитарность, например, поз< ет поддерживать и коллективе порядок и дисциплину. Нер она обеспечивает слаженную и успешную работу коллектива в' ремальных условиях, пр.и наличии конфликтов и недостаточной оЦ ности членов коллектива в профессиональном и межличностном Ц нах (установление друг с другом нормальных деловых и личных оЦ шений). Вместе с тем авторитарность в действиях руководит особенно когда ему доверено возглавлять педагогический коллеи является весьма нежелательной с точки зрения возможных отрЦ тельных последствий применения данного стиля руководства. авторитарном руководителе подаатяется индивидуальность пе га, сдерживается проявление инициативы и самостоятельж существенно снижается творческая - учебная и воспитательна отдача в педагогической деятельности. Авторитарный стиль.-р водства в педагогическом плане имеет больше недостатков, достоинств, и к нему необходимо обращаться только в исключит ных случаях. Однако совершенно избавиться от элементов а1 тарности тоже, по-видимому, невозможно, особенно в тех которые касаются руководства делами в школе или в каком-либо ином учебно-воспитательном учреждении. Время от времени в любом коллективе, в том числе в педагогическом, могут возникать ситуации, требующие наведения дисциплины и порядка.

В целом же демократичность в действиях руководителя выглядит гораздо более привлекательной, чем авторитарность. Демократичный стиль руководства создает наиболее благоприятные условия для обучения и воспитания детей и для самосовершенствования деятельности педагога: Люди, работающие в демократично руководимом коллективе, чувствуют себя гораздо более удовлетворенными, а -межличностные противоречия и конфликты, возникающие между ними, как правило, легко и быстро разрешаются. Демократичность отношений между педагогами обычно переносится и на учащихся. Их взаимоотношения с учителями, сверстниками и родителями также становятся более демократичными, и от этого несомненно выигрывает весь учебно-воспитательный процесс. Демократичный стиль руководства способствует нахождению эффективного решения многих сложных проблем, возникающих перёд педагогическими коллективами, препятствующих проявлениям некомпетентности, своеволия, волюнтаризма, других отрицательных тенденций со стороны руководителя. Эти тенденции нигде не могут принести такого большого вреда, как в области воспитания и обучения детей.

У демократичного стиля руководства педагогическим коллективом при всех его достоинствах есть и некоторые недостатки. Одним из них являются большие потери времени, затрачиваемого на обсуждение разных точек зрения, на межличностное общение на темы, напрямую не связанные с основным содержанием деятельности коллектива. Демократичный стиль руководства педагогическим коллективом можно 'рекомендовать в большинстве случаев жизни, но далеко не всегда. Иногда есть смысл, имея в виду достоинства авторитарного стиля руководства, временно заменить им демократичный стиль руководства.

Либеральный стиль для педагогического коллектива, пожалуй, больше подходит, чем для многих других коллективов, и главная его педагогическая ценность состоит в том, что данный стиль руководства предоставляет максимум творческой самостоятельности ч.ленам коллектива. Но у него имеется существенный недостаток: при этом стиле руководства отсутствуют порядок и дисциплина в коллективе, поэтому на практике либеральный стиль руководства желательно сочетать с некоторыми временными и к месту используемыми авторитарными тенденциями.

Вопрос 15. Особенности взаимодействия в системе «Педагог-Родитель»

Успешность воспитательного процесса зависит от того, как складываются отношения между педагогами, учащимися и родителями. Для формирования сотрудничества между взрослыми и детьми важно представлять коллектив как единое целое, как большую семью, которая сплачивается и интересно живет, если организована совместная деятельность педагогов, родителей, детей. Это способствует единению, сплочению семьи, установлению взаимопонимания между родителями и детьми, созданию комфортных условий в семье.

Следовательно, целесообразно значительную часть воспита¬тельной работы организовывать одновременно с учащимися и родителями, а возникшие проблемы, поставленные задачи решать сообща, чтобы прийти к согласию, не ущемляя интересов друг друга, и объединить усилия для достижения более высоких результатов.

Формирование сотрудничества между учащимися, родителями и педагогами зависит прежде всего от того, как складывается взаимодействие взрослых в этом процессе. Родители и педагоги — воспитатели одних и тех же детей, и результат воспитания может быть успешным тогда, когда учителя и родители станут союзниками. В основе этого союза — единство стремлений, взглядов на воспитательный процесс, вместе выработанные общие цели и воспитательные задачи, пути достижения намеченных результатов.

Как педагоги, так и родители желают видеть своих детей здоровыми и счастливыми. Они готовы поддержать начинания педагогов, направленные на удовлетворение и развитие интересов, потребностей детей. Родители — это взрослые люди, имеющие большой жизненный опыт, знания, умения осмысливать события, поэтому в решении ряда вопросов, воспитательных проблем педагог может получить нужный совет родителей. Сотрудничество учителей и родителей позволяет лучше узнать ребенка, посмотреть на него с разных сторон и позиций, увидеть в разных ситуациях, а следовательно, помочь взрослым в понимании его индивидуальных особенностей, развитии способностей ребенка, преодолении его негативных поступков и проявлений в поведении, формировании ценных жизненных ориентации.

В то же время значительная часть родителей — не профессиональные воспитатели. Они не имеют специальных знаний в области воспитания, испытывают трудности в установлении контактов с детьми. Педагоги и родители вместе пытаются найти наиболее эффективные способы решения этой проблемы, определяют содержание и формы педагогического просвещения.

Определяющую роль в создании союза педагогов и родителей, в установлении сотруднического взаимодействия между ними выполняют педагоги. Союз, взаимопонимание педагогов и родителей, их взаимное доверие возможны, если педагог исключает в работе с родителями дидактизм, не поучает, а советует, размышляет вместе с ними, договаривается о совместных действиях; тактично подводит их к пониманию необходимости приобрести педагогические знания; если при общении с родителями чаще звучат фразы: «А как Вы думаете?», «Давайте вместе решим, как быть», «Хочется услышать Ваше мнение». Вся атмосфера взаимодействия, общения педагога с родителями должна показать, что педагог нуждается в родителях, в объединении усилий, что родители — его союзники и он не может обойтись без их совета и помощи.

Не все родители откликаются на стремление педагога к сотрудничеству с ним, проявляют интерес к объединению усилий по воспитанию своего ребенка. Учителю необходимы терпение и целенаправленный поиск путей решения этой проблемы. Следует начинать работу и взаимодействие с теми, кто желает участвовать в жизни класса, поддерживает педагогов, даже если таких родителей будет меньшинство. Постепенно, тактично учитель вовлекает остальных родителей, опираясь на родителей-единомышленников, учитывая интересы каждого ребенка и его семьи.

Формы взаимодействия педагогов и родителей — это способы организации их совместной деятельности и общения. Целесообразно сочетание коллективных, групповых и индивидуальных форм взаимодействия. Так, обсуждение какой-либо проблемы воспитания на родительском собрании полезно продолжить при индивидуальных встречах с родителями, на групповых консультациях.

Родительское собрание — основная форма работы с родителями, где обсуждаются проблемы жизни классного и родительского коллективов. Классный руководитель направляет деятельность родителей в процессе его подготовки и является рядовым участником собрания. Первые собрания, давая образец демократического обсуждения вопросов, может вести он сам, а в дальнейшем эту роль правомерно выполнять самим родителям. Родительский комитет или очередная группа родителей (совет дела) обсуждают ход собрания, выбирают ведущего, определяют варианты решения вопросов, выносимых на собрание.

Собрания не сводятся к монологу учителя, а принимают характер беседы, взаимного обмена мнениями, идеями, совместного поиска. Один из эффективных способов повышения творческой активности участников собрания — включение их в совместную исследовательскую деятельность. Так, например, родителям предлагается провести целевое наблюдение за поведением детей, а полученными результатами поделиться на собрании. На основе этого педагог и родители определяют, как построить совместную работу по преодолению выявленных недостатков, закреплению положительного.

Родительский лекторий способствует ознакомлению родителей с вопросами воспитания, повышению их педагогической культуры, выработке единых подходов к воспитанию детей. Название «лекторий» условно. Оно не означает, что родителям читаются только лекции. Формы работы разнообразны, и часто они определяют позицию родителей не как пассивных слушателей, а стимулируют их активность, творчество, участие в обсуждении вопросов, в организации и проведении занятий.

В определении тематики лектория участвуют родители. Если они затрудняются сформулировать темы занятий, наметить проблемы для изучения, педагог сможет предложить набор возможных тем с учетом имеющихся методических рекомендаций, а также проблем воспитания детей в данном коллективе.

Целесообразно подготовку занятий осуществлять поочередно группой родителей (советом дела). В зависимости от сложности темы, подготовленности к ней родителей педагог, совет дела привлекают специалистов либо подбирают материал и проводят занятие своими силами. Если приглашается специалист, то организаторы предварительно обговаривают с ним круг волнующих родителей проблем, продумывают способы привлечения и активизации участников занятий.

Конференция по обмену опытом воспитания детей может быть тематической. Ее проведение целесообразно, если действительно есть опыт положительного семейного воспитания по данной проблеме. Такая форма вызывает интерес, привлекает внимание родителей, а информация для них звучит более убедительно, воспринимается родителями с большим доверием. Для обмена опытом можно взять несколько конкретных вопросов, вызывающих у родителей наибольший практический интерес. Выступить в этом случае могут многие родители с учетом того, в решении каких проблем они достигли положительных результатов.

Вечер вопросов и ответов проводится после опроса родителей и выяснения перечня проблем, которые возникают в воспитании детей и взаимоотношениях с ними. На одни вопросы может ответить педагог, для ответа на другие приглашается специалист (например, по вопросам психологии, полового воспитания). Ряд вопросов проблемного характера может быть предложен для обсуждения родителей и стать основой для специально подготовленного диспута.

Диспут — размышление по проблемам воспитания — одна из интересных для родителей форм повышения педагогической культуры. Он проходит в непринужденной обстановке, позволяет всех включить в обсуждение проблем, способствует формированию умения всесторонне анализировать факты и явления, опираясь на накопленный опыт, пробуждает активное педагогическое мышление. Участники диспута сами, разбившись по группам, могут сформулировать наиболее интересные вопросы, а затем отобрать и предварительно обговорить те из них, которые можно вынести на коллективное обсуждение. Такой способ позволяет всех включить в поиск наиболее правильного решения вопроса, помогает родителям занять определенную позицию, предоставляет возможность каждому высказаться. Для подведения итогов совету дела, педагогу или кому-то из родителей нужно подготовить заключительное сообщение. Предметом подобных обсуждений, дискуссий могут быть конкретные ситуации из жизни класса, семьи, просмотренные вместе спектакли или кинофильмы.

Встречи с администрацией, учителями класса целесообразно проводить ежегодно. Педагоги знакомят родителей со своими требованиями, выслушивают пожелания родителей. Возможны вопросы друг к другу, составление программы действий по выявленным проблемам в процессе совместного коллективного поиска. Встреча может быть завершена индивидуальными консультациями, беседами или работой в группах с учетом возникших проблем и сложностей в воспитании, обучении отдельных групп детей.

Групповые формы взаимодействия педагогов и родителей обусловлены разной степенью подготовленности родителей к воспитанию детей в семье, спецификой их профессиональной деятельности, характером участия родителей в организации воспитательной работы класса, неодинаковой ролью, выполняемой ими в семье, индивидуальными особенностями учащихся, трудностями семейного общения.

Особо важной формой является взаимодействие педагогов с родительским комитетом, который может быть выбран родительским собранием на весь учебный год. В некоторых классах, где родители активны и заинтересованы, функцию членов родительского комитета по очереди выполняют все, распределившись в группы по желанию. Родительский актив — это опора педагогов, и при умелом взаимодействии он становится проводником их идей. На заседаниях родительского комитета, которые проводятся по мере необходимости, учитель и родители вырабатывают способы реализации тех идей и решений, которые приняты собранием. Члены комитета могут распределить обязанности, роли, функции как по организации работы с родителями, так и с детьми, определить способы взаимодействия с отдельными родителями и семьями. Родительский комитет стремится привлечь родителей и детей к организации классных дел, решению проблем жизни коллектива.

Учителя и родительский комитет пытаются сформировать советы дел для организации работы с учетом возможностей и интересов родителей с В этом случае педагоги взаимодействуют с различными группами временных организаторов конкретной деятельности, оказывая помощь, консультируя, при необходимости включаясь в активную совместную деятельность.

Учителя, классные руководители проводят групповые консультации, практические занятия для родителей, например по оказанию помощи детям в овладении навыками мыслительной деятельности, быстрого чтения. Групповые занятия могут носить исследовательский характер. Так, учителя и классный руководитель приглашают на урок родителей тех детей, которые испытывают типичные трудности в учебной деятельности. Педагоги стремятся построить свои уроки с учетом проблем этих учащихся. После посещения ряда уроков учителя и родители вместе пытаются выявить причины неуспеваемости детей, найти способы оказания им помощи. Ряд групповых занятий педагогов и родителей может быть связан с вооружением родителей знаниями и умениями организации деятельности кружков для детей, клубных форм работы в выходные дни дома.

Особую заботу у педагогов вызывает взаимодействие с отцами детей: как привлечь отцов к воспитательной работе в классе, повысить их роль в воспитании ребенка. С этой целью классные руководители организуют специальные встречи с отцами детей, проводят конференции, консультации-размышления.