Рейтинг: 4.7/5.0 (1932 проголосовавших)Категория: Инструкции
by admin · 23.11.2014
Должностная инструкция — это документ, который определяет задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника и является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений (Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0) — несмотря на то, что не относится к документам, обязательным в учреждении. В первую очередь, в ней отражаются квалификационные требования к той или иной должности, более полно по сравнению с трудовым договором прописаны должностные обязанности и ответственность за их невыполнение. Кроме этого, должностная инструкция поможет обосновать отказ в заключении трудового договора, если в ней прописаны более высокие требования к кандидату, чем установлено квалификационными справочниками, расторгнуть трудовой договор, если работник не выдержал испытательный срок, привлечь его к дисциплинарной ответственности, если работник не справляется со своими должностными обязанностями, и т. д.
При разработке должностной инструкции применяются различные справочники (ЕКС, ЕТКС). Для работников образования применяется Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования", утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н (далее — Приказ N 761н). Также при составлении должностных инструкций работников образовательных учреждений должны учитываться устав организации и положение о типе и виде образовательного учреждения.
Обычно должностная инструкция включает в себя следующие сведения:
— наименование должности, подразделения, подчиненность;
— квалификационные требования, предъявляемые к образованию, стажу, наличию определенных навыков и умений (работа на компьютере и т. п.);
— перечень нормативных документов, составляющих основу деятельности работника;
— порядок взаимодействия с другими работниками;
— цели и задачи работы;
— права и обязанности работника;
— должностные обязанности;
— требования к выполнению санитарных и иных норм;
— ответственность работника.
Кроме этого, согласно Приказу N 761н при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-педагогических условиях (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работников, отмена учебных занятий для обучающихся, воспитанников, изменение режима образовательного процесса по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и иным основаниям), а также установление требований к необходимой специальной подготовке работников.
Должностные инструкции, как правило, составляются для должности, а не для конкретного работника. В Приказе N 761н установлены такие должности, как учитель, преподаватель, социальный педагог. Однако для некоторых общеобразовательных учреждений, например, школ, этого недостаточно, возникает потребность в составлении разных должностных инструкций в зависимости от более узкой специализации должности учителя — учитель начальных классов, учитель математики, учитель русского языка и др.
Должностная инструкция разрабатывается администрацией учреждения, согласовывается с юристом или кадровиком, утверждается руководителем учреждения. В правом верхнем углу ставится гриф "Утверждаю" или "Утверждена" за подписью руководителя учреждения, с ее расшифровкой и с датой. Можно сослаться на приказ руководителя, например: "Утверждена приказом руководителя от 15.03.2013 N 55". Инструкция заверяется печатью организации, листы нумеруются и прошнуровываются. Все инструкции регистрируются в журнале регистрации должностных инструкций. Оригиналы инструкций, как правило, хранятся в одном месте: у руководителя, в отделе кадров или другом месте. Обязанность передавать работнику копию инструкции для работодателя не установлена и остается на его усмотрение. Но если работник попросит, следует передать ему копию его должностной инструкции.
Некоторые кадровики для подтверждения факта ознакомления с инструкцией и передачи копии предусматривают строку в трудовом договоре. Однако считаем, что такой вариант может стать предметом судебных разбирательств, которые закончатся не в пользу работодателя. Поэтому для проставления подписи работника, подтверждающей ознакомление с инструкцией и получение ее копии, лучше предусмотреть лист ознакомления (как приложение к инструкции) или специальный журнал.
О том, нужно ли согласовывать должностные инструкции с профсоюзным органом в силу ст. 8 ТК РФ, разъяснений также нет, поскольку нет единого мнения, является ли должностная инструкция локальным нормативным актом. Мы склоняемся к тому, что нет необходимости согласовывать инструкции с представительным органом работников, но при этом следует помнить, что положения инструкций не должны ущемлять права работников, определенные трудовым законодательством, а также не должны ужесточать дисциплинарную и иную ответственность, установленную Трудовым кодексом.
Если инструкции в учреждении были разработаны давно, несколько устарели и в них надо что-то изменить, то можно разработать изменения (дополнения) к определенной инструкции либо утвердить новую, что, на наш взгляд, более целесообразно. Запрашивать согласие работников в данном случае не нужно, а следует лишь ознакомить их под роспись с новой редакцией.
Исключение — ситуация, когда изменения должностной инструкции могут повлечь изменение трудовой функции работника, определенной трудовым договором. В Письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников" сказано, что если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, необходимо заблаговременно письменно уведомить об этом работника. И только если он согласится на продолжение трудовых отношений, в инструкцию вносятся изменения. В этом случае в силу ст. 72 ТК РФ с работником заключают письменное соглашение. В одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника работодатель не сможет, если только такие изменения не произошли в результате изменения организационных или технологических условий труда согласно ст. 74 ТК РФ.
Примерный образец должностной инструкции мы приведем в рубрике "Кадровое делопроизводство".
Константин Николаев 2016-02-28
На порядок изменения служебного руководства влияют разнообразные факторы. Изменение должностной инструкции производятся с учетом корректировок обязательных условий в трудовом договоре. От особенностей оформления служебного руководства также зависит порядок поправок. Может оформляться как отдельный документ или как приложение трудового договора.
Данная статья расскажет об:
Должностная инструкция – это необязательный документ, который должен быть в организации или компании. Но её часто разрабатывают в интересах нанимателей. В этом документе осуществляется закрепление основных обязанностей сотрудников в зависимости от их должности, пределов ответственности и квалификационных требований к определенным должностям.
Особенности корректив в должностных инструкциях. При занесении поправок обязательные условия в трудовом договоре могут не меняться.
Особенности занесения корректив в должностные инструкцииНаиболее часто инициатором занесения поправок в должностные инструкции выступает наниматель. Причиной появления такой необходимости является изменение объема или особенностей в обязанностях работника, смена наименования должности или смена подразделения, сотрудником которого он является.
Если мы вносим изменения в коллективный договор. То порядок этой процедуры зависит от затрагивания корректив обязательных условий, указанных в трудовом договоре.
Способ оформления служебного руководства напрямую влияет на особенности занесения поправок в должностные инструкции. При наличии в трудовом договоре прямой отсылки на должностную инструкцию, она выступает составляющей этого договора. В данном случае при изменении служебного руководства изменяется и трудовой договор. Занесение корректив в трудовой договор осуществляется только в том случае, если дают согласие обе стороны. Во время занесения поправок заключается дополнительное соглашение. В данном случае возникает необходимость в уведомлении работника о занесении корректив в письменном виде. Профессиональные вычеты в 2016 году не влияют на занесение поправок.
Если в период занесения корректировок будут затронуты должностные обязанности, то что одна из сторон не сможет внести изменения в должностную инструкцию. Эта процедура требует соглашения нанимателя и сотрудника. Также можно соблюдать процедуру, которую предусматривает Трудовой кодекс (статья 74). В соответствии с ней работника необходимо предупредить в письменном виде о занесении поправок за два месяца до проведения этого действия.
Если должностное руководство выступает отдельным самостоятельным документом, а для корректировки характерна формальность, то занесение поправок осуществляется в другом порядке. При смене названий должностей или структурных подразделений работник должен выполнять прежние обязанности. Процедура выполняется с помощью приказа. Сотрудник должен ознакомиться с новой должностью, указанной в приказе, и поставить свою подпись в соответствии с 22 статьей Трудового кодекса. Изменения в некоторых случаях отображает отчетность при УСН.
Особенности составления приказа об изменениях в служебном руководстве Приказ о занесении корректировок в должностную инструкцию в обязательном порядке должен составлять наниматель. Несмотря на то, что унифицированная форма составления документа отсутствует, он должен состоять из:Персоналии, компании, образцы номера – это обязательные составляющие приказа. В основной части документа в обязательном порядке должны прописываться изменения в служебном руководстве. Под приказом обязательно должна стоять подпись руководителя. Также расписаться в документе должны работники, которых касаются внесенные изменения.
Пример занесения поправок в должностную инструкцию. Составление приказа об изменении в служебном руководстве:
Открытое акционерное общество «Строймаршал»
ОАО «Строймаршал»
ПРИКАЗ
10 декабря 2015г. №25
Санкт-Петербург
О занесении корректив в должностную инструкцию
В связи с переименованием некоторых подразделений ОАО «Строймаршал»
ПРИКАЗЫВАЮ
Генеральный директор: Антонова А.Г.
С приказом ознакомлена: Игнатьева И.В. 10.03.2016
Здравствуйте! Мне изменили должностную инструкцию, в результате чего увеличились должностные обязанности, а з/пл осталась той же. Данные должностные обязанности выполнить невозможно, так как не хватает рабочего времени и выходных! Должностная инструкция утверждается как отдельный документ от трудового договора. Могу ли я отказаться от выполнения данных должностных обязанностей или требовать увеличения з/пл.
Фоминых Даниил Владимирович (30.05.2013 в 14:39:26)
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме .
При этом статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 (Два) месяца (если работодатель является индивидуальным предпринимателем – 14 (Четырнадцать) дней).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором. соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»).
В случае, когда указанные выше причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 (Шести) месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ («Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, связанные с сокращением.
Желаю Вам удачи в защите своих прав!
P.S. если мой ответ был Вам полезен, буду благодарен за оставленный отзыв у меня на странице.
Работаю в фирме по производству пластиковых изделий наладчиком термопласт автоматов(ТПА). В мои обязанности по должностной инструкции входит, следить за работой оборудования, замена пресс-форм, следить за циклами и программой выполнения, следить за исправностью оборудования и ТД. Придя на работу в феврале мне показывают новую(обновленную) должностную инструкцию, с подписью всех наших вышестоящих начальников, ксерокопия инструкции на подпись для ознакомления была датирована на декабрь 2012г, а на ознакомление мне показали в феврале.
По пунктам новая должностная инструкция повторяет прежнюю, за одним пунктом. Если наладчик имеет нагрузку менее 50%, мастер может поставить его на ТПА в качестве оператора. На нашей фирме есть оТДельная профессия оператора ТПА, и выполнение работы другой профессии оплачивать никто не хочет. Всего на фирме 4 бригады по 2 наладчика в смене и мастер, никто не хочет подписываться под этой новой инструкцией, скажите как поступить в этой ситуации. Работа тяжелая и такого понятия как загрузка менее 50% звучит смешно и для чего ввели этот пункт объяснять не хотят, спасибо
вопрос задан 3 года назад
Ответы на вопросы по теме Трудовое правоНесмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.
Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.
Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.
Должностная инструкция отражает структурно-организационные, производственные и иные изменения, происходящие в компании. Поэтому она всегда должна быть актуальной. Итак, например, если у работника изменилась фамилия, правомочия или обязанности, если в компании изменилось штатное расписание или произошла реорганизация или смена ее наименования, то должностную инструкцию следует изменить.
Для этого необходимо:
1) составить должностную инструкцию в новой редакции или подготовить отдельные изменения к инструкции;
2) утвердить новую редакцию должностной инструкции либо изменения к ней приказом (распоряжением) работодателя;
3) в соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ ознакомить работника под роспись с новой редакцией должностной инструкции либо с изменениями к ней;
4) в соответствии с частью 1 статьи 67 ТК РФ составить в двух экземплярах дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что обязанности работника теперь определены должностной инструкцией, действующей в новой редакции или с изменениями;
5) подписать соглашение и получить подпись работника;
6) в соответствии с частью 1 статьи 67 ТК РФ передать работнику один экземпляр соглашения, с проставлением на втором экземпляре отметки о получении с подписью работника.
Работник приступает к выполнению новых обязанностей с даты, определенной дополнительным соглашением, а если такая дата не определена, то на следующий день после подписания соглашения (часть 3 ст. 57, части 1 - 3 ст. 61 ТК РФ).
При этом измененная и дополненная должностная инструкция, как и любая другая, в соответствии с частью 4 статьи 8 ТК РФ, может применяться только в той части, в какой она не противоречит нормам трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений. В установленных трудовым законодательством случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов (в данном случае должностных инструкций) должен учесть мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Кадровая служба компании должна вести учет не только должностных инструкций, но и изменений к ним, путем ведения специального журнала, в котором фиксируется информация о дате внесения изменений в конкретную должностную инструкцию и характере этих изменений (название раздела, что изменено, добавлено или удалено).
Статья 57 ТК РФ предусматривает обязательные условия трудового договора и дополнительные условия трудового договора.
Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор условием является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Существуют 2 варианта закрепления трудовой функции работника.
В первом варианте трудовая функция и конкретные должностные обязанности работника конкретизируются и закрепляются в трудовом договоре.
Во втором варианте в трудовом договоре указываются наименование должности, профессии, специальности, вид поручаемой работы, а конкретные должностные обязанности указываются в должностной инструкции, на которую делается ссылка в трудовом договоре и с которой знакомится работник. В этом случае должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора, поскольку содержит условие о трудовой функции работника.
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, если должностная инструкция содержит положения, которые относятся к условиям трудового договора, на порядок изменения должностной инструкции распространяется порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Трудовым законодательством не предусмотрено, что работник может дать предварительное согласие на изменение условий трудового договора, в результате которого работодатель становится правомочным изменять условия трудового договора без получения согласия работника. В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Кроме положений, которые относятся к условиям трудового договора, должностная инструкция может содержать положения, которые не относятся к условиям трудового договора, предусмотренным ст. 57 ТК РФ. Например, должностная инструкция может устанавливать требования к уровню образования, опыту, квалификации для принятия на работу.
Поскольку подобные положения не относятся к условиям трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ, на порядок изменения подобных положений должностной инструкции не распространяется порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренный ст. 72 ТК РФ.
В этом случае работодатель вправе самостоятельно внести изменения в должностную инструкцию работника или утвердить новую редакцию должностной инструкции и в дальнейшем ознакомить с изменениями или с новой редакцией работника.
Подобная позиция согласуется с позицией Федеральной службы по труду и занятости, содержащейся в Письме от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников".
В связи с вышеизложенным само по себе условие должностной инструкции о том, что работодатель вправе пересмотреть и изменить должностную инструкцию 1 раз в год, не нарушает действующее законодательство.
Нарушение действующего законодательства возникнет в случае, если работодатель, ссылаясь на данное условие должностной инструкции, изменит положения должностной инструкции, которые относятся к условиям трудового договора, предусмотренным ст. 57 ТК РФ.
Поскольку изменение условий трудового договора возможно лишь с согласия работника путем заключения соглашения в письменной форме, за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе, то изменение должностной инструкции в этом случае будет незаконно.
Работник будет работать в соответствии со старыми условиями должностной инструкции, поскольку перевод будет незаконным. Кроме того, возможны материальная ответственность работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ за незаконный перевод на другую работу, ответственность в виде возмещения морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ, а также административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Войдите, чтобы оставить комментарий
Ответить на вопрос по теме Трудовое правоВойдите, чтобы написать ответ
Похожие вопросы по теме Трудовое правоЖалоба на ответ
Войдите на сайт
Чтобы получать уведомления о новых вопросах в разделе
Не нашли ответа?
Задайте вопрос юристу!
Происходит отправка. Подождите.
Ваша заявка успешно принята!
Ошибка при отправке!
© 2011-2016 MegaLaw.ru - Бесплатные консультации юриста. Вопросы и ответы
Склярова Марина Евгеньевна. инспектор по кадрам
ГБУК ВО «Воронежский областной центр народного творчества»
Многие вопросы трудовых отношений: дополнительная работа, совмещение, привлечение к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих трудовых обязанностей, изменение условий труда – зависят от того, как изначально закреплена трудовая функция работника в его должностной инструкции. Должностная инструкция – это локальный нормативный акт, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, его ответственность. В общепринятой практике должностная инструкция разрабатывается руководителем или его заместителем для своих подчиненных и согласовывается с юристами (юридическим отделом). Должностная инструкция составляется в трех экземпляров для каждого работника: один экземпляр храниться в отделе кадров; второй – у руководителя отдела (подразделения); третий – у работника.
Но в наше динамичное время может возникнуть потребность изменения положений должностной инструкции. Как это сделать правильно, соблюдая нормы законодательства и не нарушая прав работника? И в этом случае практика правоприменения не дает однозначного ответа. Одни работодатели подписывают с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, другие сами разрабатывают новую должностную инструкцию и просто знакомят с ней работника. Так кто же прав?
Вопрос непраздный, так как анализируя тематику жалоб работников на сайте Роструда, можно увидеть, что около 10% из них составляют жалобы работников на нарушения их прав при изменении условий труда. Для начала обратимся к комментариям и ответам Роструда на жалобы работников, касающиеся порядка изменения должностных инструкций.
Роструд поясняет, поскольку порядок составления инструкции нормативно-правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает как его оформить и внести изменения. Однако возложение на работника дополнительных обязанностей должно быть согласованно с работником. Так ч. 1 ст. 72 Трудового кодекса РФ говорит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Работодатель вправе осуществить изменение должностных обязанностей работника, если необходимость данных изменений вызвана причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Но при этом работодатель не может менять трудовую функцию (должность) работника, т.е. изменение может осуществляться в рамках существующих трудовых обязанностей. Действия работодателя правомерны, если для изменения должностной инструкции у него есть вышеуказанные причины. И он уведомил работника о них и об изменении инструкции за два месяца (ч.2 ст. 74 ТК РФ).
Если изменение должностной инструкции повлечет изменение условий трудового договора, то работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять трудовую функцию работника. Изменение трудовой функции работника при изменении условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора.
Роструд стоит на позиции, что утверждение должностных инструкций находится в компетенции работодателя. Поступая на работу, работник ознакамливается с должностной инструкцией и либо соглашается, либо не соглашается на соответствующие условия трудового договора. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а так же утверждаться как самостоятельный документ. Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласиться на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Если инструкция является приложением к трудовому договору, изменения в трудовой договор и должностную инструкцию вносятся путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора, утверждается должностная инструкция в новой редакции, работник должен быть ознакомлен с ней письменно.
Позиция Роструда ясна: изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем возможно, если это не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора. А что является обязательными условиями трудового договора, и какие из них могут содержаться в должностной инструкции работника?
Вернемся еще раз к тому, что содержит в себе должностная инструкция. Как правило, должностная инструкция состоит из следующих разделов:
- взаимоотношения (связи по должности);
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- сроки подготовки служебных документов и т.д.
Мы можем наблюдать, что разные разделы должностной инструкции имеют разную юридическую природу. Так взаимоотношения (связи по должности) базируются на регламенте работы, принятом у работодателя. Режим рабочего времени и времени отдыха – на правилах внутреннего трудового распорядка. Как правило, данные документы в соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель разрабатывает самостоятельно и обязательно знакомит работника с ними под роспись. Хотя в последнее время наблюдается тенденция в практике принимать данные локальные нормативные акты как часть коллективного договора между работодателем и работниками. То есть односторонность имеет тенденцию сменяться взаимным обсуждением и договоренностью.
Вместе с тем должностная инструкция содержит и положения совсем иной юридической природы. Это разделы, посвященные функциям и должностным обязанностям работника. Обратим внимание, что Трудовой кодекс РФ относит к содержанию трудового договора, его обязательным условиям. В трудовом договоре, наряду с другими условиями, указывается трудовая функция работника (ст. 57 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 15 трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Принуждать его к другой работе – нарушать один из основополагающих принципов трудового законодательства, установленный ст. 4 ТК РФ.
На наш взгляд, разделы должностной инструкции, посвященные функциям и должностным обязанностям работника, относятся к обязательным условиям соглашения, заключаемого между работником и работодателем. Следовательно, порядок изменения данных положений должен включать согласие работника с этими изменениями. А вот положения должностной инструкции, касающиеся регламента работы, можно изменять в одностороннем порядке, просто ознакомив работника с новой редакцией.
По нашему мнению, необходимо более детально обсуждать вопрос порядка изменения должностной инструкции в научной среде. Несомненно, имеется социальный запрос на упорядочивание практики правоприменения данного вопроса со стороны главного регулятора правоотношений – Верховного суда.
Рекомендуйте статью коллегам:Порядок работы каждого сотрудника определяется не только трудовым договором, но и другими локальными актами предприятия, одним из которых является должностная инструкция. Учитывая, что в оговоренном документе основные трудовые обязанности, а также полномочия прописаны более четко, ее важность нельзя недооценивать, именно поэтому при изменении некоторых характеристик трудового процесса следует знать, как внести изменения в должностную инструкцию.
Нормативная базаНа законодательном уровне оформление должностной инструкции не регламентировано, в связи с чем возникает вопрос, обязательно ли ее создавать и какие правовые последствия оговоренный документ будет иметь в связи с исполнением трудовых обязанностей работником. Ведь, по сути, единой нормы и требований ни к оформлению, ни к приведенным условиям, а также к внесению изменений не разработано, следовательно, работодатель по собственной инициативе может их менять, так как хочет?
Учитывая, что, несмотря на отсутствие законодательной базы, должностные инструкции на многих предприятиях все же применяются Роструд РФ в своем письме № 4412-6 от 31.10.2007 г. предоставил рекомендации о порядке издания, применения и внесения изменений в оговоренный документ.
В частности, в письме было сказано, что роль должностной инструкции нельзя игнорировать, так как в отличие от трудового договора, в котором, собственно, в большинстве случаев оговорены лишь общие условия трудовой деятельности, в должностной инструкции очерчен круг непосредственных обязанностей, а также требования к квалификации и полномочиям работника.
Каждая отрасль имеет свои отличительные особенности, а следовательно, и трудовые обязанности, именно поэтому каждый работодатель на своем предприятии должен выработать собственную специфику оформления и утверждения должностной инструкции, которой затем будут руководствоваться сотрудники учреждения.
В каких случаях это необходимоВ большинстве случаев трудовой договор работника составляется по шаблонному типу со ссылкой на определенные локальные акты, которые регулируют ту или иную сферу, допустим, выплату премий осуществляют в соответствии с условиями положения о премировании, отпуска предоставляют в соответствии с графиком, а обязанности делегируют на основании должностной инструкции.
Также в трудовом договоре трудовая функция описана лишь в минимальном объеме и более конкретизирована в основном только в должностной инструкции, следовательно, при внесении любых изменений, которые повлияют на размер обязанностей или трудовую функцию работника, следует соблюдать нормы ст. 72 ТК РФ, которая допускает внесение изменений только по согласию сторон.
Допустим, в случае расширения зон обслуживания на основании ст. 60.2 ТК РФ либо вменения дополнительных обязанностей временно отсутствующего работника, работодатель не только обязан заключить дополнительное соглашение к договору о взаимной сотрудничестве, но и внести необходимые изменения в должностную инструкцию, так как круг обязанностей работника не только претерпит некоторые изменения, но и существенно увеличиться.
Конечно, некоторые условия и обязанности будут оговорены и в приказе, но, тем не менее, внести изменения в должностную инструкцию в подобной ситуации также будет нужно, ведь работник должен знать пределы не только своих новых обязанностей, но и ответственности, которую он понесет в случае нарушения одного из новых условий.
Помимо увеличившейся оплаты в подобной ситуации работник может быть наделен и дополнительными полномочиями, к примеру, правом подписи финансовых документов, либо правом приема и увольнения сотрудников, что актуально для заместителей руководителей в период их отсутствия.
Порядок документального оформленияПоскольку в большинстве случаев должностная инструкция является приложением к трудовому договору, в случае внесения изменений в оговоренный документ, главным условием является получение согласия работника. Если новые обязанности не сильно повлияют на трудовую функцию, то достаточно будет подготовить изменения утвержденные приказом, если же изменения грядут более кардинальные, то рекомендуется подготовить должностную инструкцию в новой редакции.
Вновь созданная должностная инструкция подлежит утверждению путем издания распорядительного документа, допустим, распоряжения либо приказа, с которыми должен ознакомиться работник и, соответственно, выразить свое согласие путем проставления подписи. Должностная инструкция должна быть издана в двух экземплярах, с которыми работник должен быть ознакомлен на основании ст. 22 ТК РФ, а затем один из экземпляров должен быть передан ему на хранение.
Учитывая, что оговоренный документ не является именным, то есть он создается не для конкретного работника, а именно для штатной должности, второй экземпляр после увольнения работника должен быть возвращен для дальнейшего использования при оформлении трудовых отношений уже с другим сотрудником.
Внести изменения в должностную инструкцию не сложно, для этого нужно всего лишь разработать необходимые локальные документы с учетом отраслевых требований, а также соблюдать нормы действующего законодательства.
ВидеоКак правильно писать должностные инструкции:
Шпорт Маргарита писал(а):
Здравствуйте, прокоментируйте пожалуйста начинающему кадровику: КАКОВ ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ДОЛЖНОСТНУЮ ИНСТРУКЦИЮ?Требуется ли приказ о внесении изменений и дополнений, каким образом вносятся дополнения? Как утверждаются? Где региструется? Может при внесении изменений целесообразнее утвердить новую должностную инструкцию? Помогите пожалуйста. Может у кого-нибудь есть форма журнала регистрации должностных инструкций? Буду очень признательна! Спасибо!
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
#3[7472] 18 сентября 2008, 12:13
Никакого журнала регистрации ДИ нет. Если необходимо поменять ДИ, то утверждается новая и в нее вносятся все необходимые изменения.
А вообще, ДИ должны обновляться каждый год - в начале года.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Никакого журнала регистрации ДИ нет. Если необходимо поменять ДИ, то утверждается новая и в нее вносятся все необходимые изменения.
А вообще, ДИ должны обновляться каждый год - в начале года. При внесение изменений в должностную инструкцию должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.
Посмотрите Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностыне инструкции работников"
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Оливия, читайте внимательно это самое письмо, на которое ссылаетесь.
"Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения."
только в случае:
"Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию."
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
"Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию." , т.е. в случае изменения трудовой функции (расширения круга обязанностей и т.п.) нужно письменно предупредить за 2 месяца о предстоящих изменениях.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Настена,
а с чего вы взяли, что трудовая функция
(трудовая функция -работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы - ст. 57 ТК РФ)
будет меняться при обычном расширении/изменении круга обязанностей в рамках работы по должности в соответствии со штатным расписанием?
Штатное расписание со всеми трудовыми функциями можно и не трогать.
Вывод таков: работодатель может делать с должностной инструкцией все что хочет. в пределах трудового законодательства
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
ОК, ст. 57 - Трудовая функция - это. конкретный вид поручаемой работнику работы .
А если, например, вы принимали бухгалтера, первоначально она работала на участке расчета заработной платы, подписала стандартную должностную инструкцию. Затем, в связи с кризисом, вы решили вменить ей в обязанности кадровое делопроизводство и ведение архива, добавили строчки в должностную инструкцию.
А бухгалтер - против, инструкцию подписывать отказывается. Она не планировала выполнять эту работу при поступлении в организацию. Ее трудовая функция (конкретный вид работы)меняется, согласиться с этим или нет - ее право, но для этого ее надо уведомить за 2 месяца о предстоящем изменении.
Вот тут еще можно посмотреть:
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Настен, про делопроизводство бухгалтеру - это совмещение называется.
Вот если я приняла по трудовому договору бухгалтера по заработной плате, то тогда менять его обязанности буду только по ст. 73, а если написали просто бухгалтер, то и будет он хоть всю бухгалтерию вести. Поэтому, чтоб никому обидно не было - прописываю в договоре все как можно подробнее.
Еще полезная статья
http://sekretarskoe-delo.ru/index.php?id=412
Ну не регламентирован этот процесс!
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Совмещение - это когда есть вакантные точки в штатном расписании (инспектор по кадрам, например), если их нет (например, кадровое делопроизводство вел помимо прочих своих обязанностей секретарь, потом уволился) - это не совмещение, это возложение дополнительных должностных обязанностей, добавление новых трудовых обязанностей (назовем как угодно)другому работнику. Суть в том - что это всяко-разно изменение трудовой функции. Если работник согласен - нет проблем. Если же нет - вот тут и возникает скользкий правовой момент, связанный с информированием работника об изменении его трудовой функции.
Пример:
1. Продавец-консультант обслуживал торговый зал, сектор "Х", теперь должен обслуживать секторы "Х" и "Y". Это не изменение функции, за два месяца не предупреждаем.
2. Продавец-консультант помимо обслуживания зала "Х" теперь должен проводить приемку товара от производителя. Это изменение функции, предупреждаем за 2 месяца.
Вывод таков: работодатель может делать с должностной инструкцией все что хочет. в пределах трудового законодательства Кто же спорит, конечно - может. Но если изменения затрагивают трудовую функцию работника - об этом работодатель обязан уведомить работника не менее чем за 2 месяца.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Елена (гость)
otdelkadrov_80@mail.ru
Так я не поняла,где написано,что должностную инструкцию надо утверждать ежегодно?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .
© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.
