Уведомление об изменении условий трудового договора: как оповестить сотрудника правильно

Юридическая консультация > Трудовое право > Уведомление об изменении условий трудового договора: как оповестить сотрудника правильно

Действующим законодательством предопределена вероятность изменения условий трудового договора. Возможностью совершать эти перемены наделяется исключительно работодатель. Для изменения каких-либо условий труда должны быть объективные причины. Также законодательство обязывает работодателя предварительно уведомлять сотрудника о предстоящих переменах в их трудовых взаимоотношениях. Уведомление в обязательном порядке оформляется письменно.

Уважаемые читатели! В статье рассказаны типичные способы того, как решать юридические проблемы. Ваш случай индивидуален.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Различные условия труда, которые предопределяют выполнение работы работником, описываются в трудовом договоре. заключаемом между ним и работодателем. В законодательстве указан некоторый список условий трудового договора, об изменении которых необходимо уведомлять сотрудника:

• непосредственно место работы
• в случае срочного договора, сроки работы и момент ее начала
• размер заработной платы и порядок ее выплаты
• особенности труда для некоторых категорий людей (предусматриваются действующим законодательством)

Любое условие работы, подлежащее изменению и затрагивающее какого-либо сотрудника, следует указывать в уведомлении. Ситуации, при которых могут быть изменены условия труда работодателем, также предусмотрены законом:

1. различные перемены в трудовом процессе
2. перевод работника с одной должности на другую, внутри предприятия (в некоторых случаях
3. перевод может быть произведен по принуждению на срок до месяца)

Список условий трудового договора, о перемене которых уведомляется сотрудник, предусматривается законодательством. Также им регулируются условия выполнения этих изменений.

Уведомление об изменении условий трудового договора: образец

Как предусмотрено законом, работодателю дается право на различные перемены в трудовом договоре с работником, связанные с какими-то организационными, или технологическими условиями труда. К первым, как правило, относятся различные структурные преобразования внутри организации, а ко вторым – различные усовершенствования технологии производства, переоснащение производства, либо совершенствование технологического процесса.

Процесс изменения условий трудового договора состоит из нескольких этапов:

1. Во-первых, работодатель определяет, кого именно из сотрудников затронут перемены внутри организации и какие именно пункты трудового соглашения необходимо изменить.
2. Во-вторых, работодатель обязан письменно сообщить об изменениях.
3. В-третьих, если работник сообщить сотруднику о предстоящих изменениях, а также о том, по каким причинам эти изменения выполняются. Существует определенный срок, за который нужно уведомить работникане соглашается на новые условия труда, то при возможности, работодатель должен предложить ему другую должность, которая может быть выполнена сотрудником в соответствии с его квалификацией и положением здоровья.
4. В-четвертых, если не существует возможности предоставить сотруднику другую должность, и он отказывается работать, учитывая новые условия в трудовом договоре, то трудовые взаимоотношения между ним и организацией прекращаются

Изменение условий трудового договора выполняется в несколько этапов. Работодатель, на протяжении всей процедуры, должен определить, кого из сотрудников заденут изменения и каким образом, а также письменно уведомить каждого из них об этом.

Уведомление об изменении условий трудового договора заполняется в произвольной форме

Оформляемое уведомление не имеет предписанной законодательством формы и поэтому может быть выполнено в произвольной форме. Специалист, отвечающий за его оформление, указывает в нем определенные обязательные пункты, но нигде четко не указывается, как это нужно делать. Тем не менее, в уведомлении обязательно должны содержаться следующие пункты:

• описание новых условий труда, предлагаемых сотруднику
• объяснение причин, по которым эти условия изменяются (причины должны быть объективными)
• дата, когда эти изменения будут применены
• предложение для перевода работника на другую должность, в случае его отказа от старой (если существует данная возможность)

Уведомление выполняется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй отдается на руки работнику. Документ подлежит обязательной регистрации в журнале уведомлений и должен храниться в архивах компании не менее 75 лет в согласии с законодательством.

Сотрудник, не согласившийся с новыми условиями, увольняется. Если же он соглашается, то ему необходимо оформить заявление, в котором он сообщает, что согласен на дальнейшее сотрудничество. После составления дополнительного соглашения и заверения его работодателем, трудовые взаимоотношения продолжаются. Закон предусматривает следующие сроки уведомления сотрудников, в зависимости от типа работодателя:

1. организации – за два месяца до изменения условий
2. если работодатель – гражданин, то срок – не позже, чем за две недели до изменения условий
3. организации религиозного характера — неделя

Уведомление – документ, который оформляется специалистом из отдела кадров, и содержит некоторые пункты, затрагивающие изменяемые условия трудового договора. Он должен быть передан сотруднику за некоторый срок до непосредственных изменений условий труда. Этот срок регулируется законом и отличается в зависимости от конкретного случая.

Уведомление об изменении трудового договора – документ, с помощью которого работодатель обязан сообщить работнику об изменении некоторых условий его работы. В документе указываются некоторые обязательные пункты, с помощью которых работнику сообщаются причины изменений и сама их суть. Работник, который не согласен на новые условия, увольняется.

Работодатель и работник. Изменение условий трудового договора — тема видеоконсультации:

Изменения в трудовом договоре 2016

В процессе уже сложившихся трудовых отношений могут возникнуть ситуации при которых необходимо внести изменение в условия трудового договора. Причины, по которым это приходится сделать, могут быть как со стороны организации-работодателя, так и со стороны работника. Как происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора? Постараемся разобраться в этом материале.

Принимая на работу нового сотрудника работодатель обязательно заключает с ним трудовой договор. Он может быть срочным или бессрочным, но в любом случае имеет существенные условия и обязательные сведения. Оформление поправок к существенным условиям регламентировано действующим законодательством, вне зависимости от того, кто является их инициатором. Как правило, в первую очередь, необходимо направить письменное уведомление об изменении условий трудового договора противоположной стороне. Каждый шаг в процессе внесения изменений в трудовой договор и все его этапы, так или иначе, регламентированы нормами Трудового кодекса РФ. Остановимся на каждом из них подробнее.

Когда человек принят на работу, организация в силу статьи 56 ТК РФ должна заключить с ним трудовой договор. Его условия и содержание регулируются нормами статьи 57 ТК РФ. а срок заключения - статьей 58 ТК РФ. В каждом трудовом контракте есть обязательные сведения и условия. К сведениям относятся фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, данные о документах, удостоверяющих личность и несущих сведения об их полномочиях. Кроме того, в контракте обязательно должны быть указаны дата и место его составления.

Существенными и обязательными для включения признаются .

1. Место работы сотрудника (с указанием структурного обособленного подразделения организации, если сотрудник будет работать в филиале или представительстве компании);
2. Трудовые функции: должность, специальность или профессия в соответствии со штатным расписанием;
3. Конкретный вид работы, порученной сотруднику;
4. Льготы, положенные гражданину в соответствии с ТК РФ или другими законами;
5. Дата начала работы сотрудника и срок действия контракта ( если он является срочным);
6. Условия и размер оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада, все предусмотренные доплаты, надбавки и иные выплаты, в том числе поощрительные);
7. Режим рабочего дня и недели, а также время отдыха сотрудника;
8. Гарантии и компенсации, предусмотренные за работу с опасными или вредными условиями труда;Характер работы сотрудника (например, разъездной);
9. Условия труда и оборудование на рабочем месте сотрудника;
10. Условия о страховке, а также другие условия, предусмотренные законодательством РФ и нормативными правовыми актами, которые содержат нормы права.

Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника, могут быть разными. Со стороны организации это:

• Реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
• Новые организационные или технологические условия труда;
• Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
• Перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
• Отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее условия обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

• Изменения фамилии имени или отчества;
• Изменения квалификации;
• Состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация и такая обязанность регламентирована статьей 306 ТК РФ для светских организаций (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события). Форму документа, в котором должно быть оформлено такое сообщение, ТК РФ не регламентирует. Но для удобства можно использовать образец уведомления, составленный для разных причин. Главное, чтобы в нем содержались:

• причины поправок;
• детальное описание новых условий работы;
• дата вступления в силу поправок к договору;
• другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

Трудоустроенный гражданин должен получить документ под личную подпись и высказать свое мнение. Если он согласен, то подписывает дополнительные условия трудового договора, которые сразу вступают в силу. При этом сам контракт непрерывно продолжает действовать в неизмененной части. Если гражданин не согласен с предложением работодателя, то ему направляется альтернативное сообщение о переводе на другую должность или рабочее место. При отказе от этого, работодатель имеет право уволить сотрудника по по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ .

Если сообщение о намерении изменить соглашение с работодателем направляет сотрудник, он должен также указать причины и разрешенные для него условия работы. Работодатель визирует документ и рассматривает его, затем выносит свое решение, отталкиваясь от реальных возможностей и внутренних нормативных документов. Как правило, в числе основных требований перевод на легкий труд или сокращение рабочего времени. Некоторым категориям таких сотрудников работодатель просто не имеет права отказать. По результатам издается приказ по организации и вносятся новые данные в соглашение. Если поправки носят технический характер, к примеру изменились паспортные данные или квалификация, то руководство организации может не заключать никаких дополнительных соглашений, а исправить данные прямо документе по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке - аккуратно зачеркнуть старую фамилию и написать новую. Это не является нарушением, если такие исправления заверены печатью и подписью уполномоченного лица, которое их осуществило.

Как уже было сказано выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя изменить условия труда своих сотрудников в одностороннем порядке. Более того, другими статьями Кодекса определено, что на некоторые изменения даже не требуется получение согласия работника. Так, в безакцепном порядке сотрудников можно:

1. По нормам статьи 72.1 ТК РФ перемещать внутри организации на другие рабочие места, если это происходит без ущемления интересов работников с учетом сохранения занимаемой им должности и его квалификации. А также переводить на аналогичные рабочие места в структурное подразделение организации, расположенное в той же местности или поручать работу на другом агрегате или механизме. Такое изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если в действующем трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место данного сотрудника с указанием структурного подразделения, или конкретного механизма или агрегата.
2. По нормам статьи 72.2 ТК РФ переводить временно на другое рабочее место, в случае возникновения в данной местности чрезвычайных обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Или временно переводить для замещения временно отсутствующего работника, при случаях простоях или необходимости предотвращения на предприятии уничтожения или порчи имущества.

В остальных случаях любые изменения в условиях работы являются существенными и требуют согласия на изменение определенных сторонами условий трудового договора. Стоит отметить, что одним из таких случаев является реорганизация предприятия или смена его собственников. В этом случае обязательно нужно перезаключить контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся на особом положении. Так, у новых учредителей есть право в течение 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером по статье 81 ТК РФ. В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в сумме заработной платы за 3 месяца. Для остальных случаев действует правило с обязательным уведомлением об изменении условий трудового договора. В случае их несогласия на работу у новых собственников никакая компенсация при расторжении контракта им не положена.

К существенным изменениям в трудовом договоре также относится:

• сокращение рабочего времени;
• перевод на другую должность;
• изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могу быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности. Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ. В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством. В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

Уведомление об изменении существенных условий труда

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 11.10.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Уважаемые коллеги! Помогите разобраться в следующих вопросах:
1. В соответствии со статьей 32 ТК РБ размеры оплаты труда являются существенными условиями труда. Прошу пояснить, если производится повышение заработной платы работника (на предприятии повышается тарифная ставка 1-го разряда, при этом процент повышения по контракту у работника не изменяется), то является ли это изменением существенных условий труда, и требуется ли в этом случае уведомление об изменении условий труда или достаточно изменений к контракту.
2. На предприятии производится совершенствование состава заработной платы. Коллега утверждает, что при этом уведомление об изменении существенных условий труда должны получить все работники (и те, у кого процент повышения по контракту понижается, и те у кого этот процент остается прежним). Прав ли он?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Господа, извините, что вклиниваюсь в дискуссии профессионалов. Поймите правильно, не потому, что считаю себя самым находчивым, а лишь от безысходности, и требуемой максимальной скорости решения назревшего вопроса.
Суть его вот в чем. Получил на днях уведомление об изменении существенных условий труда от своего работодателя (касается изменения условий оплаты труда). Формулировка следующая:

Уведомление об изменении существенных условий труда
15-го октября
Уведомляю Вас о необходимости перевода вас на ________ форму оплаты труда, которая обоснована ______________________.
.
В случае вашего отказа по истечению одного месяца с даты ознакомления с уведомлением контракт с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 5 ст 35 ТКРБ

Далее, только отметка о получении уведомления без строки для отражения моего мнения и прилаемое доп. соглашение.

Честно говоря хотел бы уже прям сегодня "пойти по миру", но есть в организации печальный опыт досрочного увольнения сотрудников (когда сотрудника умышленно подводили под статью предвзятостью), поэтому хотел бы воспользоваться представленной возможностью. Но как оказалось, не все так гладко, как хотелось бы. Сотрудники, имевшие схожие намерения, начали уведомлять заявлениями руководителей о том что не намерены переходить на новые условия с просьбой уволить их по истечению месяца со дня получения уведомления. Спустя несколько дней, убедившись в том, что в святость речей о предстоящих выгодных нам изменениях условий труда мало, кто верит "сверху" был "спущен" "приказ", цитирую "об отзыве уведомлений". (1) Точную формулировку и объяснения начальства на вопрос "что это за?" не знаю, но люди говорили о чем то убедительном.

В этой связи ,желание досрочно писать о своем желании покинуть данное место работы под этой темой у меня отпало. Скажите, будет ли правомерным, дождаться того часа 15-го ноября (. ) и, грубо говоря потребовать, на след день трудовую и расчетный, подразумевая, что на основании текста уведомления трудовые соглашения со мной разорваны? И в какой форме меня должны рассчитать?

За ранее Вам благодарен!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Аллегра"
[e-mail скрыт]
па-ранейшаму Belorussia Liberta, хаця ўжо і ня Менск.

Уведомляю Вас о необходимости перевода вас на ________ форму оплаты труда, которая обоснована ______________________.
. Что написано в тех местах, где у Вас - пробелы? Вы просто не делитесь с нами тайной нанимателя, или действительно имеют место пробелы?

В этой связи ,желание досрочно писать о своем желании покинуть данное место работы под этой темой у меня отпало. Скажите, будет ли правомерным, дождаться того часа 15-го ноября (. ) и, грубо говоря потребовать, на след день трудовую и расчетный, подразумевая, что на основании текста уведомления трудовые соглашения со мной разорваны? И в какой форме меня должны рассчитать? Если наниматель не изменяет существенные условия труда, то почему он должен Вас увольнять по этому основанию - п. 5 ст. 35?

Свиток: Статья 35. Основания прекращения трудового договора

5) отказ работника. от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Аллегра"
[e-mail скрыт]
па-ранейшаму Belorussia Liberta, хаця ўжо і ня Менск.

Уважаемые коллеги! Помогите разобраться в следующих вопросах:
2. На предприятии производится совершенствование состава заработной платы. Коллега утверждает, что при этом уведомление об изменении существенных условий труда должны получить все работники (и те, у кого процент повышения по контракту понижается, и те у кого этот процент остается прежним). Прав ли он? Коллега не прав. Получить уведомления об изменении существенных условий труда должны только те сотрудники, которых затрагивают изменения.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Мадам Брошкина писал(а):

Уведомляю Вас о необходимости перевода вас на ________ форму оплаты труда, которая обоснована ______________________.
. Что написано в тех местах, где у Вас - пробелы? Вы просто не делитесь с нами тайной нанимателя, или действительно имеют место пробелы?

В этой связи ,желание досрочно писать о своем желании покинуть данное место работы под этой темой у меня отпало. Скажите, будет ли правомерным, дождаться того часа 15-го ноября (. ) и, грубо говоря потребовать, на след день трудовую и расчетный, подразумевая, что на основании текста уведомления трудовые соглашения со мной разорваны? И в какой форме меня должны рассчитать? Если наниматель не изменяет существенные условия труда, то почему он должен Вас увольнять по этому основанию - п. 5 ст. 35?

Свиток: Статья 35. Основания прекращения трудового договора

5) отказ работника. от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

На основании выше изложенной мной ситуации.
Извините что недоступно разложил, позвольте переформулировать вопрос.

Когда мне лучше и в какой форме уведомить работодателя о несогласии с уведомлением об изменении существенных условий труда, чтоб мгновенно не нарваться на отзыв этого уведомления (т.к. я уверен что оно последует мгновенно) Хочу воспользоваться возможностью для увольнения.

П.С. в пробелах подразумевается, как мне кажется, непринципиальная для этого вопроса информация.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

1)В пробелах указана информация о переходе на другую форму оплаты труда.
2)Приказ об отзыве был выдан только по тем сотрудникам, которые

в ближайший рабочий день написали отказ.

Еще раз попытаюсь поставить ударение на волнующую меня сторону вопроса.
3)Как корректнее выйти из ситуации, чтобы не нарваться на подобного рода приказ при отказе продолжить трудовые отношения, т.к. моей целью является увольнение. Уведомление действует 1 месяц, и уже было передано без

"Суть уведомления мне понятна. На продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда не согласен". а только с датой ознакомления и подписью.

Еще раз. Кратко. Я получил уведомление, его подписал, но мне очень надо уволиться под предлогом несогласия. Но в этом случае, как показала жизнь, есть риск, что работодатель, как только я напишу отказ,отзовет его. Доп. соглашение у меня на руках в 2х экземплярах(было выдано вместе с уведомлением), его не подписывал. НО уведомление действует 1 месяц. Сработает ли тактика выжидания? Когда лучше написать отказ или можно ли просто не подписывать доп. соглашение?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Аллегра"
[e-mail скрыт]
па-ранейшаму Belorussia Liberta, хаця ўжо і ня Менск.

Еще раз. Кратко. Умоляю Вас! если Вас не устроит информация, которую я сейчас здесь размещу, не надо больше "ещё раз, кратко" излагать Ваш вопрос
Взято отсюда: http://kadrovik.by/topic/22616/1/#post92906. а именно

_Janneta_, 1 июля 2009, 11:11
Согласно части четвертой статьи 32 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 ТК. Трудовым законодательством не установлены конкретный срок, в течение которого может быть выражен отказ работника от работы в изменившихся существенных условиях труда, форма, в которой должен быть выражен отказ, а также срок, в течение которого наниматель обязан уволить работника в случае его отказа от продолжения работы.

Из содержания статьи 32 ТК следует, что период времени, в течение которого работник может отказаться от работы с изменившимися существенными условиями труда, составляет промежуток с момента предупреждения работника об изменении существенных условий труда и до их фактического изменения. Отказ работника может быть выражен как в устной, так и в письменной форме. Однако в связи с тем, что при отсутствии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда его увольнение по пункту 5 статьи 35 ТК будет неправомерным, с целью предотвращения спорных ситуаций и наступления для нанимателя неблагоприятных последствий отказ работника рекомендуется фиксировать в письменной форме. Например, путем подачи работником соответствующего заявления, либо, если работник принял решение об отказе от работы с изменившимися существенными условиями труда в момент его предупреждения, путем учинения работником соответствующей надписи на предупреждении (приказе) о предстоящем изменении существенных условий труда.

Как правило, работники, отказавшиеся от работы с изменившимися существенными условиями труда, подлежат увольнению в день, предшествующий дню, с которого наниматель изменяет существенные условия труда. Однако работник может выразить желание быть уволенным и до истечения срока предупреждения. Так как ТК не содержит ограничений по увольнению работников до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда (при наличии инициативы работников быть уволенными ранее истечения срока предупреждения), учитывая обоснованные производственные, организационные или экономические причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда, наниматель вправе уволить работника до истечения срока предупреждения при наличии соответствующего желания работника. В данном случае обеспечивается соблюдение прав и законных интересов как работника, так и нанимателя: работник имеет возможность устроиться на работу к другому нанимателю, а наниматель - принять на работу с измененными условиями труда другого работника (для которого данные условия уже будут предусмотрены в трудовом договоре и (или) локальных нормативных правовых актах). При этом необходимо учитывать, что работник подлежит увольнению в день, согласованный сторонами, то есть в случае, если наниматель не возражает уволить работника ранее истечения срока предупреждения, но по различным причинам не находит возможным уволить работника в день, указанный работником, то увольнение работника в другой день (отличный от указанного работником) не допускается без получения согласия работника на его увольнение в другой день.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Попрошу немного терпения. И на всякий случай попытаюсь представить ситуацию под иным углом. Работодатель перебирает способы подрезать мне зарплату, но очень не хочет чтоб я уходил, для этого он может по сто раз отзывать собой же созданные указы. Меня такое положение дел не устраивает как и многое другое.
Скажите, обоснованно ли я считаю, что через месяц после получения уведомления без дополнительных разъяснений своего отношения к изменению сущ. условий труда и неподписания доп.соглашения, я не буду обременен трудовыми отношениями с текущим работодателем?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Аллегра"
[e-mail скрыт]
па-ранейшаму Belorussia Liberta, хаця ўжо і ня Менск.

Нет, Вы считаете неправильно. Попрошу немного терпения, перечитайте во второй раз (если, конечно же, прочитали в первый) этот пост:

Мадам Брошкина писал(а):

_Janneta_, 1 июля 2009, 11:11
Согласно части четвертой статьи 32 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 ТК. Трудовым законодательством не установлены конкретный срок, в течение которого может быть выражен отказ работника от работы в изменившихся существенных условиях труда, форма, в которой должен быть выражен отказ, а также срок, в течение которого наниматель обязан уволить работника в случае его отказа от продолжения работы.

Из содержания статьи 32 ТК следует, что период времени, в течение которого работник может отказаться от работы с изменившимися существенными условиями труда, составляет промежуток с момента предупреждения работника об изменении существенных условий труда и до их фактического изменения. Отказ работника может быть выражен как в устной, так и в письменной форме. Однако в связи с тем, что при отсутствии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда его увольнение по пункту 5 статьи 35 ТК будет неправомерным, с целью предотвращения спорных ситуаций и наступления для нанимателя неблагоприятных последствий отказ работника рекомендуется фиксировать в письменной форме. Например, путем подачи работником соответствующего заявления, либо, если работник принял решение об отказе от работы с изменившимися существенными условиями труда в момент его предупреждения, путем учинения работником соответствующей надписи на предупреждении (приказе) о предстоящем изменении существенных условий труда.

Как правило, работники, отказавшиеся от работы с изменившимися существенными условиями труда, подлежат увольнению в день, предшествующий дню, с которого наниматель изменяет существенные условия труда. Однако работник может выразить желание быть уволенным и до истечения срока предупреждения. Так как ТК не содержит ограничений по увольнению работников до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда (при наличии инициативы работников быть уволенными ранее истечения срока предупреждения), учитывая обоснованные производственные, организационные или экономические причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда, наниматель вправе уволить работника до истечения срока предупреждения при наличии соответствующего желания работника. В данном случае обеспечивается соблюдение прав и законных интересов как работника, так и нанимателя: работник имеет возможность устроиться на работу к другому нанимателю, а наниматель - принять на работу с измененными условиями труда другого работника (для которого данные условия уже будут предусмотрены в трудовом договоре и (или) локальных нормативных правовых актах). При этом необходимо учитывать, что работник подлежит увольнению в день, согласованный сторонами, то есть в случае, если наниматель не возражает уволить работника ранее истечения срока предупреждения, но по различным причинам не находит возможным уволить работника в день, указанный работником, то увольнение работника в другой день (отличный от указанного работником) не допускается без получения согласия работника на его увольнение в другой день. В процитированном материале акцент делается предотвращении неблагоприятных последствий для нанимателя. Однако и предотвращение неблагоприятных последствий для работника тоже имеет место. Ваше отношение к изменению существенных условий труда должно быть доведено до нанимателя.
Читаем ещё раз .

при отсутствии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда его увольнение по пункту 5 статьи 35 ТК будет неправомернымВ противном случае, если Вы не приступите к работе 16.11.2010, а наниматель не получит задокументированного отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, то Ваше отсутствие на работе будет расценено как прогул без уважительной причины. Со всеми отсюда вытекающими неприятными для Вас последствиями (увольнение в случае непредоставления документов, оправдывающих Ваше отсутствие на работе). Но зато цель - увольнение - будет достигнута
Но, похоже, зря я всё это говорю. Вам надо, чтобы Вам сказали то, что Вам хочется услышать, а не то, что есть на самом деле.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: