Приказ об изменении оклада образец

Чтобы новые оклады ваших работников не стали поводом для претензий, уровень зарплаты каждого сотрудника важно грамотно обосновать. Приказ об изменении оклада образец – в этом материале.

Расскажем, как обосновать оклады в трех распространенных ситуациях:
— сотруднику повышают зарплату после испытательного срока;
— компания переводит работников на повременно-премиальную оплату труда;
— в компании установлены разные оклады для сотрудников одинаковых должностей.

Обычно, когда человека принимают на работу с испытательным сроком, ему сразу устанавливают определенный объем работы, который не меняется после прохождения испытания. Тем не менее во многих компаниях до сих пор сохранилась традиция повышать сотруднику зарплату после испытательного срока. Но по Трудовому кодексу это будет считаться нарушением. Поэтому компанию в судебном порядке вынудят доначислить сотруднику зарплату и выплатить проценты за ее задержку.

Предлагаем ряд способов, которые позволят вам грамотно обосновать повышение оклада (увеличивая или снижая зарплату, необходимо подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору).

После испытательного срока обязанностей будет больше. Понятно, что за дополнительную работу сотрудник должен быть вознагражден. Для того чтобы реализовать такой вариант, обязательно нужно оформить должностную инструкцию работника. Вообще это надо сделать еще до того, как человек подпишет трудовой договор. Но если документа нет, подготовьте его задним числом. Тогда проверяющим будет ясно, что оклад повысили одновременно с изменением обязанностей работника (см. Приказ об изменении оклада образец).

Подтвердить повышение квалификации. В настоящее время многие компании обучают своих новых сотрудников как в специализированных заведениях, так и на рабочих местах. На протяжении испытательного срока или по его окончании сотрудника тестируют. И, как правило, присваивают ему следующий разряд или категорию. Такой вариант также позволяет собрать хорошую доказательную базу для того, чтобы обосновать повышение зарплаты после испытательного срока. Не забудьте упомянуть эти обстоятельства, составляя приказ об изменении оклада (образец - ниже).

Общество с ограниченной ответственностью «ЗАРЯ»

г. Томск 30.12.2016

В соответствии с положениями статьи 74 Трудового кодекса РФ и разделом 5 Положения об оплате труда ООО «ЗАРЯ»

1. Увеличить размер окладов сотрудников производственного отдела ООО «ЗАРЯ» с
1 января 2017 года в связи с изменением организационных и технологических условий труда, которые привели к увеличению нагрузки сотрудников.

2. С 1 января 2017 года сотрудникам производственного отдела АО «Альфа» установить
следующие месячные оклады:

• слесарю А.А. Соколову – 27 000 руб.;
• электрику О.О. Стрижову – 25 000 руб.;
• технологу П.Р. Воровьевой – 34 000 руб.

3. Главному бухгалтеру О.А. Чижовой обеспечить начисление зарплаты с учетом повышения окладов начиная с 1 января 2017 года.

Генеральный директор ______________ И.И. Иванов

С приказом ознакомлен(а):

Главный бухгалтер ______________ О.А. Чижова

По документам установить сотруднику на время испытательного срока неполный рабочий день. Можно договориться с сотрудником о том, что на бумаге его рабочий день будет сокращенным до конца испытания. А после надо будет внести изменения в трудовой договор, указав новую продолжительность рабочего дня и, соответственно, новый оклад.

В приказе на выплату премии указывать достижения сотрудников только после испытательного срока. Зарплата во многих компаниях состоит из оклада и премии по результатам работы, и если премию платят всем, то и «испытуемому» она полагается также.

Но можно установить, что премии выплачивают лишь за определенные производственные результаты. Тогда уже у руководства будет полное право решать, кому полагается дополнительное вознаграждение, а кому нет.

Еще вариант — установить в положении о премировании. что вознаграждение полагается только после того, как сотрудник отработает на предприятии определенное количество времени. Как следствие, на период испытательного срока премию можно не выплачивать без всякого риска. Главное в приказе о назначении премии упоминать, за какие конкретно результаты ее назначают.

Предусмотреть в положении об оплате труда надбавку за стаж работы. Как и для премии, условия для выплаты надбавки наниматель устанавливает самостоятельно. Поэтому можно предусмотреть, что сотрудникам, отработавшим в компании от двух (или от трех) месяцев, будут выплачивать надбавку в определенной сумме.

Для того чтобы стимулировать производительность работников, многие компании перешли от повременной системы оплаты труда на повременно-премиальную. То есть дополнительно к окладу платят сотрудникам премию за определенные результаты (например, за объем продаж). Но при переходе с одной системы оплаты на другую могут возникнуть следующие «трудовые» сложности.

Допустим, оклад менеджера по продажам был 40 000 руб. А с нового года базовая часть зарплаты составила 30 000 руб. плюс процент от продаж. Пусть в итоге сотрудник будет получать больше, чем раньше. Но само по себе понижение оклада скорее всего привлечет внимание проверяющих из трудовой инспекции. Они захотят увидеть письменное согласие сотрудника на такое понижение. Более того, компании еще придется доказать, что базовую часть зарплаты снизили по объективным причинам.

Вот какие способы помогут избежать проблем при трудовых проверках.

Обязанностей стало меньше или работа стала легче. Самый «гладкий» вариант при снижении окладной части зарплаты: указать, что у работника стало меньше обязанностей. Опять же с помощью должностной инструкции. Или упомянуть в приказе о том, что работа стала менее сложной.

Провести аттестацию сотрудников. Компания выпускает приказ или положение об аттестации сотрудников. С этим документом должны быть ознакомлены все работники. По итогам проведенной аттестации может выясниться, что на данный момент квалификация соответствует должному уровню не у всех работников. Тогда понижение оклада, а также переход на новую систему оплаты труда — с учетом квалификации и успехов сотрудников — будут обоснованны. Однако такой вариант, конечно, может привести к конфликтам с сотрудниками. Поэтому применять его надо с осторожностью.

Во многих организациях руководителю требуется установить разную зарплату для сотрудников, которых приняли на одинаковые должности. Причины могут быть такими: наличие у одного из работников ученой степени, разный опыт работы по специальности и т. д. Но по трудовому законодательству оклады у сотрудников на одной должности должны быть абсолютно одинаковыми. Поэтому выходом тут остаются различные надбавки. Например, за ту же ученую степень, за знание иностранного языка, за большой стаж работы и пр.

Если же явных преимуществ перед другими работниками у определенных сотрудников нет, целесообразно по одноименным профессиям ввести разряды и категории. Тогда различия в зарплате будут обоснованы.

Скачать приказ об изменении оклада образец word

Изменить оклад работника можно только на основании приказа руководителя. Изменение может произойти как в большую,так и в меньшую сторону.

Изменить оклад в большую сторону (увеличить его) можно на основании ходатайства начальника подразделения, где работает человек. Для увеличения достаточно иметь одобренное руководителем ходатайство или представление, на основании которых составляется приказ.

Уменьшить оклад можно только при наличии серьезного обоснования. Например, реструктуризация штатного состава, изменение производственного процесса. При этом работника нужно обязательно уведомить об этом в письменном виде под роспись. Работник вправе отказаться от изменений, работодатель в этом случае должен предложить другую должность. В случае отказа, следует увольнение.

Приказ составляется от имени руководителя организации в свободной форме. На основании приказа подготавливается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут прописан новый порядок расчета заработной платы, новый оклад или тарифная ставка.

Другие образцы приказов для бесплатного скачивания:

В бланке должна быть отражена причина изменения оплаты труда работника. Особенно это актуально для уменьшения оклада.

Еще одним из реквизитов приказа являются распоряжения руководителя. В данном случае дается приказ изменить оклад, тарифную ставку, систему оплаты труда. Также назначается работник, который должен воплотить данное распоряжение в жизнь.

Если необходимо изменить оклады некольким работникам, то это можно делать с помощью одного приказа.

Приказ подписывается руководителем и передается для ознакомления ответственному лицу. Кроме того, необходимо ознакомить с планируемыми изменениями всех работников с помощью уведомления под роспись.

Приказ следует зарегистрировать в журнале, где ему присваивается регистрационный номер. Номер ставится на бланке приказа. Также указывается дата его оформления, наименование и заголовок документа.

Скачать пример оформления приказа можно по ссылке ниже.

Приказ об изменении оклада образец — скачать .

Образец приказ об изменении системы оплаты труда - Быстрый сервис

Систему оплаты труда конкретной компании определяют в коллективном договоре. О возможности введения в россии унифицированной пачки сигарет, системы учета. Постановление госкомстата рф от г. N 1 об утверждении унифицированных форм. Нет, вас научили (вам объяснили) неверно. Эта система намного старше большевиков.

Необходима форма или образец приказа об установлении доплат за вредные условия труда для. Образец заявления о переводе соглашение об изменении трудового договора. Должностная инструкция главного бухгалтера приказ (распоряжение) о направлении работника. Приказ минобразования рф от г. N 2994 об утверждении примерной формы договора об. Постановление госкомстата рф от г. N 1 об утверждении унифицированных форм. О возможности введения в россии унифицированной пачки сигарет, системы учета. Необходима форма или образец приказа об установлении доплат за вредные условия труда для.

Приказ минобразования рф от г. N 2994 об утверждении примерной формы договора об. Хотите получить доступ ко всем материалам? Приглашаем познакомиться поближе. Система. В любом учебнике по экономике можно прочесть избитые истины, что есть прямая сдельная. Положение об оплате труда работников образцы и статьи по теме. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его.

Приказ об изменении системы оплаты труда образец

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

28 Сен, 2016 г. - 22:47

26 Сен, 2016 г. - 14:48

28 Сен, 2016 г. - 21:38

О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.

08 Сен, 2016 г. - 16:53

Как правильно оформить изменение размера оплаты труда работника

Вопрос: При изменении окладов работникам нужно ли делать какие-то поправки к трудовому договору или достаточно приказа и того факта, что работник с приказом ознакомлен?

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ к существенным условиям трудового договора (то есть к таким условиям, которые являются неотъемлемой частью договора, а отсутствие которых может вызвать признание договора недействительным) относится, в частности, пункт об условиях оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Таким образом, размер оплаты труда, как и его изменения, является частью соглашения между сторонами трудового договора - работодателем и работником.

В общем случае изменение существенных условий трудового договора - не только оплаты труда, но и других существенных условий, к которым относятся - это вопрос письменного соглашения между работником и работодателем.

Формально приказ работодателя об изменении размера оплаты труда - это одностороннее действие. не связанное с выражением воли второй стороны трудового договора, что противоречит принципу, выдвинутому статьей 57 ТК РФ:

"Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме."

Таким образом, существует два варианта правильного оформления изменений в оплате труда:

1) оформление новых условий оплаты труда работника не в виде приказа, а в виде дополнительного соглашения к трудовому договору;

2) вариант присоединения, когда в трудовом договоре, изначально заключаемом с работниками, оговаривается возможность изменения размера оплаты труда путем письменного согласия работника с новым размером оплаты труда, выраженного путем проставления личной подписи работника на приказе об изменении размера оплаты труда (это удобно при наличии на предприятии ряда работников, выполняющих однотипные действия; в этом случае один приказ можно издавать для целой группы работников). Однако не забудьте выдать работнику копию приказа с его подписью и подписью руководителя - фактически такой приказ является дополнительным соглашением к трудовому договору, один экземпляр которого должен храниться у работника.

Ситуация, когда работник просто расписывается в приказе, что он ознакомлен с изменением размера оплаты труда, фактически является законной только в том случае, если заработная плата работника регулируется путем издания нормативных актов вышестоящей инстанции и конкретный работник занимает конкретную должность по штатному расписанию.

Есть еще одна ситуация. В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Таким образом, при соблюдении условий статьи 73 ТК РФ размер оплаты труда (как и другие условия трудового договора) может быть изменен и односторонним приказом работодателя.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

Приказ об утверждении Положения об оплате труда - образец

Приказ об утверждении положения об оплате трудавводит в действие внутрифирменные зарплатные правила и устанавливает дату начала их применения. Наша статья поможет вам оформить этот документ.

Приказ об утверждении положения об оплате труда оформляется только теми фирмами, которые уже потрудились над разработкой зарплатных правил и имеют готовый для утверждения и введения в действие экземпляр этого документа.

Составление приказа — один из этапов процедуры разработки и внедрения положения об оплате труда.

Важно! Коммерческие фирмы вправе разрабатывать для внутреннего пользования различные локальные акты и предусматривать в них регулярное (неоднократное) применение администрацией и членами трудового коллектива (или отдельными категориями работников) каких-либо правил (прав, обязанностей), не урегулированных законодательно.

Положение об оплате труда — один из таких документов, раскрывающих зарплатную внутрифирменную структуру (виды, формы, методы расчета вознаграждения за труд и др.).

Разработка отдельного зарплатного акта в одинаковой степени важна как для администрации, так и для работников. Он позволяет минимизировать споры между работодателем и трудовым коллективом по вопросам зарплатных начислений.

С помощью положения работники с момента оформления трудовых отношений в полной мере осознают, за какие результаты они вправе рассчитывать на основное вознаграждение, а когда к зарплате добавляются иные выплаты.

Принятие указанного документа позволяет фирме безбоязненно учитывать предусмотренные положением зарплатные расходы при расчете налога на прибыль, а приказ о положении об оплате труда утверждает дату начала действия указанного акта на предприятии.

Разрабатывайте зарплатный локальный акт с помощью материалов нашего сайта. См. статью«Положение об оплате труда работников - образец-2015».

Из всех приказов, рождающихся в процессе деятельности фирмы, приказ об утверждении положения об оплате труда относится к самым кратким и лаконичным. Кроме привычных атрибутов документа (наименования компании и подписи представителя администрации) достаточно уточнить наименование вводимого на предприятии положения и дату, начиная с которой все зарплатные правила в отношении расчетов с трудовым коллективом начинают действовать.

Образец приказа об утверждении положения об оплате труда смотрите на нашем сайте.

Изучайте разнообразные формы приказов с помощью материалов нашего сайта. См. статью«Унифицированная форма № Т-6 - скачать бланк и образец».

Приказ об утверждении положения об оплате труда оформляется в компании после того, как разработаны все зарплатные правила, и уточняет календарную дату начала их действия.

Законные способы уменьшения заработной платы

В предыдущей статье мы проанализировали состав заработной платы и способы ее установления. Теперь рассмотрим способы ее уменьшения - как наименее рисковые для работодателя, так и наиболее трудоемкие и неоднозначные в применении.

В первую очередь, желая сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть систему премирования, зафиксированную в положении о премировании, таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Этот способ хорошо применим для примера 1 .

В соответствии со ст. ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе положение о премировании. Соответственно, работодателю необходимо издать приказ об изменении положения о премировании (или утвердить новую редакцию такого положения) и ознакомить работников с новым документом под личную подпись.

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: "В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)". Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Этот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (примеры 1 и 3 ), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (пример 2) .

Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы. Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы. В примере 5 рассмотрим вариант дополнительного соглашения с учетом условия, содержащегося в примере 2б .

Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания. Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях. Если же одни работники согласились подписать такого рода дополнительное соглашение, а другие отказались, то складывается ситуация, когда оплата труда части работников производится не по штатному расписанию.

Понятно, что такой казус возникает не по вине работодателя, но специалисту по персоналу надлежит иметь в виду, что в случае проверки это может вызвать вопрос у инспектора по труду.

К сведению. Отметим, что в том случае, когда переменная часть зарплаты указана в договоре и зависит от определенного критерия (например, от выполнения плана продаж на 85%), повлиять на необходимость выплаты этой части зарплаты можно и путем изменения критерия (например, увеличения плана продаж в абсолютных показателях).

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы - это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:

• изменение организационных или технологических условий труда;
• невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:

• введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);
• изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);
• перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2). В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

С отдела маркетинга снимаются задачи по выявлению потребностей клиентов в продукции, определению индекса удовлетворенности клиентов и выработке рекомендаций по улучшению сервиса. Эти функции передаются на аутсорсинг профессиональному маркетинговому агентству. В данном случае объем работы, зона ответственности сотрудников отдела маркетинга сократятся, на основании чего логично уменьшить им и заработную плату, тем более что у компании появляются дополнительные расходы на маркетинг - оплата услуг маркетингового агентства.

К сведению. Тут важно соблюдать одно условие: не должна изменяться трудовая функция работников отдела маркетинга, поскольку это условие трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может быть изменено работодателем даже при изменившихся организационных и технологических условиях труда. То есть маркетолог должен остаться маркетологом и выполнять работу в соответствии со своей должностью, трудовым договором, квалификацией. Соответственно, у сотрудников отдела маркетинга должны остаться задачи, соответствующие их трудовой функции, например размещение рекламы, подготовка и проведение рекламных акций, анализ эффективности маркетинговых мероприятий и т.п.

Имейте в виду, что практика судов по вопросу неоднозначна. Некоторые эксперты полагают, что изменение даже одной обязанности работника является изменением трудовой функции.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у "внутренних" юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

Судебная практика. На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата. На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% - из премиальной. При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы. Однако в положении о премировании имелся неограниченный перечень случаев лишения работников премии.

По мнению суда, "суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации. Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии. Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами".

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс.

Судебная практика. Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г. в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины - "в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии". Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: "Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения".

По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало.

Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс.

Шаг 1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации.

Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров.

Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.

Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один гарантированный способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.

Для тех же, чья компания сейчас только формирует систему оплаты труда и проводит набор сотрудников, например, в связи с открытием новых подразделений, применимы следующие рекомендации, направленные на более гибкое регулирование заработной платы сотрудников.