Как проходит сокращение работников на предприятии

Недавно сотрудничала с компанией Автогарантия, которая помогла мне в возмещении ущерба от моего автодилера. В моей машиной случилась поломка, а они не хотели мне выплатить компенсацию)) А с помощью юридической помощи, я смогла получить выплату за ущерб. Спасибо Автогарантии за это.

Отличная юридическая компания, без каких то замечаний все быстро сделали, довольна юристом Еленой Владимировной очень. Советую к ним обращаться если есть необходимость.

Открывал тут ИП. Доволен, все быстро, без проблем. Очень милые девушки в отделе))) Довольно хорошая цена, у многих других было дороже, когда выбирал. Все подробно рассказали, посоветовали по многим вопросам. Очень удобно, что сразу и к нотариусу сводили,опять же милая девушка со мной ходила))))))))) Когда открывал ИП, счет был не нужен, теперь понадобился, как раз сейчас тоже через ЭКЛЕКС открываю, такая услуга у них тоже есть, опять же очень удобно. Вобщем впечатления только положительные!

От имени компании ООО «Северо-Западные Навигационные Технологии» выражаем благодарность ГК «БАФРА» за надежность, стабильность, оперативность в процессе нашего сотрудничества! ГК «БАФРА» показала свою способность с полной ответственностью подходить к ведению учета, выполнять поставленные задачи качественно о в срок. Отличительной чертой ГК «БАФРА» является высокий профессионализм, организованность сотрудников компании и сильный командный дух. Мы высоко ценим индивидуальный подход к работе и ту компетентность, которые ГК «БАФРА» неоднократно проявляли!

От всей души хочу сказать огромное спасибо всему коллективу агентства STOP Collection! У меня была очень серьезная проблема по оплате задолженности банку, на общую сумму 1.5 млн руб, и банк подал в суд для ее взыскания. Благодаря действиям их юристов удалось получить максимально- возможную отсрочку до вступлению решения суда в силу, т.к денег на тот момент не было и очень требовалось время для сбора нужной суммы. Несмотря на небольшую задержу я осталась очень довольна результатом их работы! Анна Багмет

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие - к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
4. Инвалиды ВОВ.
5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
6. Сотрудники, которые находятся в отпуске - независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
7. Будущие мамы.
8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

1. Ликвидация предприятия.
2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Согласно ст. 180 ТК РФ . уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

ООО «Петров и К».
Водителю-экспедитору Иванову А.В.
Дата_____

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что "__"__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от "__"_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении "__"_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:
____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены "__"_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).
________ (подпись сотрудника) "___"________ ____ г. (дата)
_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)

График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ . в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.

День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.

Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.

Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?

Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:

1. Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
2. Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
3. Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).

1. Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
2. Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
3. Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
4. Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.

При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?

Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…

1. Неиспользованный отпуск.
2. Неоплаченный больничный.
3. Моральный вред.

А также сотрудник имеет право потребовать через суд…

1. Компенсацию за расходы на юридические услуги.
2. Проценты за задержку выплаты.
3. Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.

Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.

Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».

Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.

На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?

1. Трудовая книжка (с ее оформлением надлежащим образом) – даже при условии ее оформления за счет работодателя.
2. Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) + все экземпляры доп/соглашений к нему.
3. Ученический договор (ст.200 ТК РФ).
4. Пенсионное свидетельство.
5. Медицинская книжка.
6. Документ об образовании (при соответствующем договоре на основе этого документа).
7. Справка об уплаченных налогах.
8. Справка о начисленных/уплаченных страховых взносах.
9. Справка о периодах временной нетрудоспособности.
10. Справка о доходах для предоставления в службу занятости.
11. Копии приказов (ст. 62, 84.1 ТК РФ) о приеме на работу, увольнении с работы, о переводе на иную работу и иных приказов (о дополнительной работе, работе в выходные, об аттестации и пр.). Предоставляются по запросу сотрудника. Копия приказа об увольнении выдается в день увольнения в обязательном порядке (ст.84.1 ТК РФ).
12. Справка о периоде работы у работодателя.
13. Расчетные листки (ст.136 ТК РФ).
14. Документ о дополнительных страховых взносах на накопительную часть пенсии + о взносах работодателя в пользу застрахованных лиц (при их уплате). Выдается вместе с расчетным листком (ст.9 ФЗ-56 от 30/04/08).
15. Справка 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ). Предоставляется по запросу сотрудника.
16. Справка о среднем заработке за 3 последних месяца (п.2 ст.3 закона №1032-1 от 19/04/91). Понадобится в службе занятости.
17. Справка о сумме заработка за 2 года, которые предшествовали году прекращения работы либо году обращения за данной справкой (ст.4.1 и 4.3 ФЗ-255 от 29/12/06). Понадобится для расчета пособия по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, и пр.
18. Документы персонифицированного учета, индив/сведений, а также сведений о стаже (трудовой, страховой). Выдаются по заявлению сотрудника для установления пенсии.
19. Характеристика.

1. Сроки, в которые сотрудник может обратиться за справками и заверенными копиями каких-либо документов, законом не ограничены (ст.62 ТК РФ). А вот для работодателя ограничены: срок в 3 рабочих дня – на ответ и выдачу справок.
2. Получить желаемую справку сотрудник может, как до, так и после увольнения (ст.84.1 ТК РФ). Исключительно на безвозмездной основе.
3. Справка должна быть заверена подписью ответственного лица и печатью компании. На копии документа также должна стоять дата выдачи и отметка о нахождении подлинника (оригинала) в данной компании.
4. При исполнении документов на бланках, копии изготавливаются с учетом реквизитов бланков.

15 Февраль 2015

Сокращение штата

Сокращение штата необходимо проводить с соблюдением всех требований законодательства. Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.

Работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Нарушения, выявленные при проверке трудовой инспекцией, грозят компании штрафами. Кроме того, уволенный по сокращению сотрудник вправе обратиться в суд. Так что, вполне возможно, придется не только восстановить работника в прежней должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Отметим, что в случае прекращения деятельности филиалов, представительств или других обособленных подразделений, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для самой организации.

Прежде всего необходимо подготовить новое штатное расписание и сопоставить его с тем, которое действует в настоящее время. Здесь важно помнить о том, что есть категории сотрудников, которых сократить нельзя, а значит, их должности придется оставить в новом штатном расписании. В первую очередь это женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как на этот период за ними сохраняются место работы и должность (ст. 256 ТК РФ).

Следующие категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя только при ликвидации самой компании (или ее структурных подразделений) (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

После того как новое штатное расписание будет составлено, нужно определиться, кого увольнять, а кого оставлять на работе, если по той или иной должности сокращаются штатные единицы. С этой целью поднимаются личные дела сотрудников, занятых на сокращаемых должностях. Может возникнуть ситуация, когда штатная единица по какой-то должности одна, а на ее замещение претендуют сразу несколько человек. Для подобного случая законодательством предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Критерии производительности труда и квалификации работодатель устанавливает самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации. Например, учитываются:

• уровень образования (профессиональная подготовка);
• навыки и опыт практической работы (стаж);
• звание и ученая степень;
• другие критерии.

Подтверждать квалификацию могут:

• документы об образовании;
• документы о повышении квалификации;
• протоколы аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории), об итогах аттестации;
• выписка из приказа о получении квалификационной категории;
• удостоверение о присвоении квалификационного разряда (категории) или свидетельство об уровне квалификации;
• трудовая книжка и др.

Составляя перечень сотрудников, которых придется сократить, следует выяснить, есть ли у них преимущественное право остаться на своем рабочем месте. Так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным с двумя и более иждивенцами (нетрудоспособными членами семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь как постоянный и основной источник средств к существованию);
• лицам, в семье которых никто больше самостоятельно не зарабатывает;
• сотрудникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите отечества;
• сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников с преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации. Перечень своих категорий есть и в ряде специальных законодательных норм. Например, преимущественное право остаться на работе при сокращении независимо от времени работы в компании имеют:

• граждане, получившие суммарную дозу радиоактивного облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ);
• Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1);
• граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1).

После составления нового штатного расписания его утверждают приказом руководителя. Затем в произвольной форме издается еще один приказ - о предстоящем сокращении, где отражается, какие должности и с какого времени выводятся из штатного расписания.

Сокращение должно сопровождаться обязательным уведомлением как самих сотрудников, так и органов службы занятости и профсоюза. Сотрудников уведомляют не позднее чем за два месяца до предстоящих увольнений.

Если сокращение носит массовый характер, то профсоюзные органы и службу занятости нужно уведомить не менее чем за три месяца (п. 4 Положения, утв. пост. Совета министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99).

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников. К ним, например, относятся: ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения, усиливающие социальную защищенность работников.

Затем в письменной форме персонально и под подпись уведомляют самих работников, которых решено сократить (см. образец ниже).

В Трудовом кодексе указан минимальный срок подобного уведомления. Фактический срок может быть и более ранним. Но течение двухмесячного срока начнется не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением. Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, нужно составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей.

Компания с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока. При этом сотрудник имеет право на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Письменным согласием в таком случае может быть дополнительное соглашение к трудовому договору о досрочном его расторжении, где целесообразно указать и все полагающиеся работнику выплаты. Отметим, что процедуры, связанные с сокращением, не препятствуют сотруднику уволиться и по собственному желанию. Но тогда компенсация, как и ряд других выплат, ему не положены.

У многих работодателей проблемы с проверяющими возникают из-за того, что сокращаемым работникам письменно не были предложены другие должности или работа в других подразделениях компании (ст. 81, 180 ТК РФ).

При этом нужно предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Заметим, что вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор.

Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:

• одновременно с уведомлением о сокращении (т.е. вакансии на момент уведомления);
• после уведомления о сокращении, так как в трудовом законодательстве не закреплены сроки такого предложения (о вакансиях сотрудник должен знать по мере их появления (например, если кто-то уволится)).

Работодатель может предложить сокращаемым сотрудникам и те должности, которые заняты совместителями. При этом договор с совместителем будет расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Сообщать о вакансиях необходимо в письменной форме. Поэтому факт отказа работника от предложенных вакансий лучше зафиксировать также письменно. Это связано с возможными трудовыми спорами и способностью организации доказать, что сотруднику неоднократно предлагалась имеющаяся в наличии работа. Если же попавший под сокращение работник согласился перейти на вакантную должность, то нужно правильно оформить его перевод. Для этого:

• издают приказ по унифицированной форме № Т-5 (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);
• вносят изменения в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения;
• делают соответствующую запись в трудовой книжке.

Когда все формальности соблюдены, приступают к процедуре увольнения. Обратите внимание, что нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Если в момент, когда истекает срок уведомления о сокращении, работник находится в отпуске (в т.ч. без сохранения заработной платы) или на больничном, уволить его нельзя. Нужно дождаться, когда он выйдет на работу. День выхода и будет днем его увольнения.

Само увольнение оформляется в обычном порядке. Нужно издать приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (на одного сотрудника) или № Т-8а (сразу на нескольких работников).

Основанием для увольнения сотрудника компании по инициативе работодателя в случае сокращения штата при заполнении приказа и трудовой книжки будет пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса с формулировкой "Уволен в связи с сокращением штата работников организации".

Помимо обычных выплат, связанных с увольнением (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), увольняемому по сокращению сотруднику полагаются особые выплаты. В первую очередь это выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ) (при сокращении сезонных работников - в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ)).
Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не определено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ). Также трудовым договором могут устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.

До того момента, когда сокращенный устроится на новую работу, за ним сохраняется средний месячный заработок. Однако оплачиваемый период поиска работы не может превышать двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению службы занятости). Это возможно при условии, что в течение двух недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда, но в указанные три месяца так и не был трудоустроен.

При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.

Если сотрудник согласился на увольнение по сокращению штата до того, как истечет срок, указанный в уведомлении о сокращении, ему полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ). Размер этой компенсации равен среднему заработку, рассчитанному пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения работника об увольнении. Обратите внимание, что одновременно у сотрудника сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Сотруднику-совместителю при сокращении также полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивается, поскольку он трудоустроен по основному месту работы.

29 Сентября 2016

В период простоя работнику в общем порядке выплачивают заработную плату, а не компенсационные выплаты. Оплату простоя облагают страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС России и взносами на "травматизм". Если время простоя оплачивается, то указанный период засчитывают в страховой стаж сотрудника.

Хотя аптечное учреждение занимается довольно узким и специфическим видом деятельности и, как правило, не ведет деятельности за рамками своего профиля, если оно находится на общем режиме налогообложения, ему необходимо позаботиться о соблюдении раздельного учета различных видов реализуемой продукции, чтобы не допустить ошибок при исчислении НДС.

С 1 января 2017 года вступит в силу недавно принятый Федеральный закон № 238‑ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее – Закон № 238‑ФЗ), устанавливающий порядок прохождения такой оценки работниками. Одна из целей введения этой процедуры – создание для работника возможности подтвердить свою квалификацию не у своего работодателя или образовательном учреждении, а в других, независимых, специально созданных для этого организациях. Предполагается, что такая оценка будет удобна не только для работников, но и для работодателей. Правда, убедиться в этом мы сможем еще не скоро. А пока попробуем разобраться, что на сегодняшний момент установил законодатель по поводу независимой оценки квалификации работника.

28 Сентября 2016

Если налоговые платежи перечисляются в бюджет с опозданием (то есть с нарушением установленных сроков), то помимо самих налогов необходимо дополнительно уплатить еще и пени. Расчет пеней является, пожалуй, одной из самых рутинных задач, которую приходится решать бухгалтеру. Впрочем, для ее успешного выполнения ему нужно учесть ряд нюансов.

Торговое предприятие (применяющее УСНО) планирует принять участие в региональной выставке-ярмарке «Школьный базар». Должно ли оно оборудовать торговое место ККТ либо торговлю можно осуществлять без применения кассового аппарата (выдавать покупателям по их требованию квитанции)?

О сокращении штата

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности подлежат сокращению. Измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников. Рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

Рекомендация:Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой.* Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула* (ст. 394 ТК РФ ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

До утверждения списка сокращаемых сотрудников необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ ).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.* Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

• если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ );
• если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ ).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.

Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:

• использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8 ), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1 .

Ситуация: можно ли уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией. Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются

Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками. Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранена, то работодатель не может его уволить (в т. ч. и по сокращению штата).* Если при реорганизации меняются условия трудового договора, сотрудника об этом нужно письменно известить. При его согласии трудовые отношения с ним продолжаются. Аналогичная точка зрения изложена в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0 .

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.