Запись об увольнении в трудовой книжке

Любые действия с трудовой книжкой должны выполнять в соответствии с «Инструкцией по заполнению трудовых книжек». Пункт 5 данного документа связан с тем, каким образом должны оформляться увольнения.

Напомним, что запись об увольнении в трудовой книжке делается на основании приказа об увольнениив день увольнения. а сам работник обязан написать заявление на увольнение. Трудовая должна быть выдана в день увольнение (исключение сделано только при получении отпуска с последующим увольнением ). При получении трудовой на руки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета трудовых книжек.

Запись об увольнении в трудовой книжке не может быть выполнена в произвольной форме, все данные вносятся в полном соответствии с формулировкой Трудовой кодекса.

Если работник не забрал трудовую книжку у работодателя после увольнения, то она должна хранится до востребования у работодателя.

Если увольнение происходит на основании статьи 77 (кроме пунктов 4 и 10 — увольнение по инициативе работодателя и увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), то в трудовую вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт части первой статьи 77 ТК РФ.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то в запись об увольнении вносится со ссылкой на пункт статьи 81 ТК РФ.

Если увольнение происходит по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, то запись об увольнении вносится со ссылкой на пункт статьи 83 ТК РФ.

Если увольнение связано с решением суда, то запись вносится об основании, сроке и должности (деятельности), о которых сказано в самом решении суда.

Все правила об увольнении распространяются и на тех, кто работает по совместительству, однако, запись делается у основного работодателя на основании документа с работы по совместительству.

Запись об увольнении должна иметь номер как и все записи в трудовой книжке (поле 1).

В поле 2 пишется дата увольнения. Обычно она совпадает с датой приказа, за исключением случая отпуска с последующим увольнением.

В поле 3 пишется причина увольнения — данная причина должна строго соответствовать Трудовому кодексу (указывается пункт, часть, статья Трудового кодекса)

В поле 4 указывается документ, на основании которого было произведено увольнение, обычно это приказ.

Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

запись об увольнении по собственному желанию в трудовой книжке

Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 12 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

(обычно это возможно не отрабатывать 2 недели)

Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Если запись об увольнении в трудовой книжке была признана незаконной, то изменение вносится путем внесения другой записи о признании записи недействительной. При этом по письменном заявлению работника в такой ситуации ему может быть выдан дубликат трудовой книжки. но уже без данной записи. Отказать в предоставлении дубликата в такой ситуации работодатель не имеет права.

Увольнение по сокращению штатов запись в трудовой

Из-за ошибки в трудовой книжке сотрудник может потерять стаж, который так нужен ему для хорошей пенсии. Поэтому сделать запись в трудовой важно правильно. Вот только на деле не всегда удается подобрать идеальную формулировку. Мы подготовили для вас образцы записей в трудовую книжку для различных ситуаций.

Начнем с самой распространенной ситуации, когда требуется внести запись в трудовую книжку — увольнение.

Трудовое законодательство в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Буквальное толкование приведенной нормы позволяет сделать вывод о разделении законом понятий «сокращение численности работников» и «сокращение штата работников».

3. Комментируемая статья определяет, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Отсутствие указанных положений в трудовом договоре не влияет на его юридическую силу, однако существенно снижает уровень правовой защищенности работников.

Что нужно знать беременным женщинам, женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми, матерям-одиночкам и многодетным матерям, чтобы избежать незаконных увольнений. Как оплачивается отпуск по уходу за ребенком и какие положены пособия? Консультирует состоявшихся и будущих мам юрист Елена Красавина. В условиях финансового кризиса всех пугает угроза сокращения зарплаты, принудительной отправки в отпуск и безработицы.

По данному основанию предусмотрено расторжение трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией, а также с индивидуальным предпринимателем.

Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников осуществляется работодателем не только с целью уменьшения численности работников, но и для укомплектования наиболее квалифицированными кадрами.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

Здравствуйте! 06.07.2011 года я была уволена из ОВД по сокращению штатов, в соответствии с п. е ст. 58 Положения о службе в ОВД РФ. При увольнении, в трудовой книжке была сделана следующая запись: Находилась на службе в ОВД, в том числе в Ханты-Мансийском автономном округе 2 года 7 месяцев 23 дня, т.е. запись об увольнении со службы по сокращению штатов отсутствует, при этом была выдана выписка из приказа, с указанием вышеуказанных пункта и статьи, по которой я была уволена, данная выписка не подписана начальником Управления, а лишь заверена оттиском печати отдела кадров.

«Сокращение штата» — это выражение, как Дамоклов меч висит над каждым работающим человеком в условиях разразившегося мирового экономического кризиса. Конечно же, знание трудового права не избавит Вас от увольнения по сокращению штатов, но, как говорится, «предупрежден – значит, вооружен», поэтому, стоит обратиться к трудовому законодательству и уточнить какие же нюансы существуют при увольнении по сокращению штатов.

Кто то из сотрудников попавших под сокращение, хочет уволиться по собственному желанию, мотивируя это тем, что запись в трудовой книжке — «Увольнение в связи с сокращением численности штата» не очень хорошая, типа хороших сотрудников не сокращают.

Если есть возможность сокращения и еще не найдено место работы, то это дает возможность получать выходное пособие до 3 месяцев, а в некоторых случаях и до 6-ти, при условии, что вовремя встанете в службу занятости.

Увольнение по сокращению штатов – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя, связанное с ликвидацией должности в целом либо уменьшением штатных единиц по какой-то должности. Данный вид увольнения регламентируется положениями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При расчете по сокращению численности работников выплаты выходного пособия регламентируются положениями статьи 178 ТК РФ.

Сотрудница подала заявление на увольнение с конкретной датой увольнения (по соглашению сторон), и тут же обратилась с просьбой уволить её по сокращению штата ( женщина 53 года). Сотрудника уволили по сокращению штата, с устным условием, что она оформляет пенсию с понижением возраста в 53 года и на выходные пособия не претендует. Процедура увольнения была соблюдена. Выходное пособие не выплачивалось.

Увольнение сотрудников становится все более частым явлением в последние годы, когда в мировой экономике господствует финансовый кризис. Конечно, все надеются сохранить свое нынешнее место работы, однако необходимо помнить о своих правах, изложенных в трудовом законодательстве, и знать все важные нюансы.

Сокращение штата — это оптимизация организационной структуры организации, выражающаяся в увольнении ряда работников определенных должностей и профессий.

Заполнение трудовой книжки при увольнении - образец-2015

Заполнение трудовой книжки при увольнении- образец 2015 –2016 годов вы найдете ниже - должно быть произведено без ошибок, в точном соответствии с правовыми нормами, чтобы впоследствии у работника не возникло проблем с подтверждением страхового стажа. Как это сделать, расскажем ниже.

Записи в трудовой книжке делаются кадровыми сотрудниками с обязательной ссылкой на приказ, которым было произведено то или иное кадровое действие. Согласно п. 5.1 постановления Минтруда от 10.10.2003 № 69 запись об увольнении в трудовой книжке образца 2015 года производится в такой последовательности:

• гр. 1 — номер записи по порядку;
• гр. 2 — дата события (в данном случае — увольнения);
• гр. 3 — причина расторжения/прекращения трудового договора;
• гр. 4 — документ-основание — приказ.

Последний рабочий день сотрудника на предприятии является той самой датой увольнения, которую следует занести в гр. 2. В том случае, если работник ушел в отпуск с последующим увольнением, дата окончания отпуска и будет датой, которую следует внести в трудовую книжку (ст. 127 ТК РФ). В соответствии с разъяснениями из письма Федеральной службы по труду от 24.12.2007 № 5277-6-1 расчет с сотрудником, который уходит в отпуск, а потом увольняется, работодатель должен произвести в последний рабочий день перед уходом в отпуск.

Таким образом, записи в трудовую книжку при увольнении по желанию сотрудника вносятся в следующей последовательности:

• в гр. 1 ставится следующий номер записи по порядку;
• в гр. 2 указывается дата события (увольнения);
• в гр. 3 делается запись: «Уволен по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ)»;
• в гр. 4 указываются номер и дата приказа об увольнении (приказ составляется на основании заявления сотрудника).

Запись об увольнении в трудовой книжке образца 2015 года заверяется подписью работодателя и его печатью (при наличии). Об этом говорится в п. 35 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225. При этом имеется в виду именно печать работодателя (юрлица или ИП), а не печать, находящаяся в ведении кадровой службы. Печать работодателя ставится в графе с произведенной записью об увольнении, рядом с подписью руководителя предприятия.

В то же время печать кадровой службы может быть использована наравне с печатью организации при внесении/исправлении сведений о сотруднике. Эти записи производятся на титульном листе книжки (п. 2.2–2.3 постановления № 69).

Если сотрудник, числившийся внешним совместителем, решил уволиться с основного места работы и трудоустроиться в компанию, где он работал по совместительству, на полную ставку, есть 2 способа отражения этого факта:

1. Сделать запись об увольнении с той должности, которую он занимал по совместительству, а затем внести следующую запись о приеме на основное место работы (2 приказа и 2 традиционные записи в трудовой).
2. В трудовую вносится запись о переводе. При этом возможно возникновение следующих ситуаций:

• Если в трудовой до этого была сделана запись о приеме на работу совместителем, то после записи об увольнении с прежнего основного места работы в гр. 3 приводится наименование предприятия, а затем запись о том, с какого числа прежняя работа по совместительству становится основным местом работы. В гр. 4 указывается дата издания и порядковый номер приказа, которым было утверждено переоформление на полную ставку бывшего совместителя (письмо Министерства труда от 22.10.2007 № 4299-6-1). С сотрудником также понадобится заключить допсоглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать на новый статус работника, время работы и размер оклада.
• Если записи в трудовой о приеме совместителя на работу не было сделано ранее, то в гр. 3 делается обычная запись о приеме на работу, при этом указывается дата приема — первый день начала работы совместителем, срок работы на таких условиях. В гр. 4 указываются реквизиты 2 документов: приказа о приеме на работу по совместительству и приказа о переводе на основное место работы.

Если сотрудник увольняется с места работы по совместительству, то запись об этом делается по его желанию на основном месте работы. При этом должен быть предъявлен документ о работе совместителем и об окончании этих трудовых отношений (п. 20 постановления № 225).

Если сотрудник увольняется в связи с сокращением штата, то в гр. 3 необходимо указать: «Увольнение по причине сокращения штата сотрудников компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)». В гр. 4 указываются такие реквизиты, как дата и порядковый номер приказа об увольнении.

Для наглядности представляем вам заполненную страничку из трудовой. Образец заполнения трудовой книжки при увольнении по сокращению вы сможете скачать на нашем сайте:

Увольнению директора предшествует ряд подготовительных процедур. Так, если он увольняется по п. 2–3 ст. 77 ТК РФ, то у собственников предприятия не возникает необходимости проводить собрание по вопросу увольнения. В других случаях собрание участников/акционеров общества является обязательным для утверждения решения, например, если решение об увольнении продиктовано тем, что владельцы компании собрались досрочно расторгнуть трудовой договор с директором (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Решение уволить директора, принимаемое владельцами компании, излагается в протоколе собрания участников/акционеров. На основании данного протокола еще действующий директор издает приказ о сложении с себя полномочий с указанием конкретной даты. В гр. 4 трудовой книжки можно записать как сведения о таком приказе, так и реквизиты протокола участников. Образцы записей в трудовой книжке при увольнении директора в этой графе могут быть разными (протокол или приказ) — всё зависит от того, каким документом было оформлено увольнение (п. 5.1 постановления № 69).

Подпись под записью делается работодателем (это один из уполномоченных участников/акционеров общества), который заключал трудовой договор с директором. Сделанная запись и подпись работодателя должны быть заверены печатью компании (письмо Роструда от 11.03.2009 № 1143-ТЗ).

Причины для увольнения директора, вносимые в гр. 3 книжки, могут быть следующими:

• изменение состава собственников имущества компании (п. 4 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение по причине принятия руководителем необоснованного решения, в результате которого был нанесен ущерб имуществу компании (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• однократно допущенное грубое нарушение, неисполнение трудовых обязательств (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Факт увольнения оформленного на предприятии (или у ИП) сотрудника отображается в виде записи в трудовой книжке. Запись обычно делается кадровым сотрудником, заверяется подписью сотрудника, ответственного за ведение книжек (как правило, это руководитель), печатью компании (при наличии) и подписью увольняемого (п. 35 постановления № 225).

Увольнение по сокращению штатов - компенсация, выплаты, трудовой кодекс, правила

В условиях стагнации и экономического кризиса многие предприятия и организации вынуждены проводить мероприятия по оптимизации издержек. Одним из способов уменьшения расходов является сокращение численности персонала или штатов организации.

Подобные мероприятия сопровождаются увольнением части работников по инициативе руководства компании с выдачей причитающимся им выплат: выходных пособий и компенсаций.

Данную процедуру предусматривает и регулирует федеральное законодательство и в частности Трудовой кодекс РФ.

Этим нормативным актом определяются:

• права сотрудников;
• порядок оповещения увольняемого персонала;
• процедура расторжения трудовых договоров;
• порядок издания приказов об изменении штатного расписания;
• сроки увольнения работников;
• размеры и порядок выплат компенсаций;
• перечень категорий лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением штатов;
• участие в процессе профсоюзного органа;
• особенности оформления документов.

Действия работодателя в случае нарушения законодательства могут быть обжалованы в суд общей юрисдикции.

Потребная численность сотрудников определяется собственником предприятия, исходя из необходимости обеспечения эффективной хозяйственной деятельности. Это право владельца является неотъемлемым, может быть ограниченно только в отдельных случаях прямо предусмотренных федеральными нормативными актами.

В частности, 14-я статья закона № 178, утвержденный в 2001 году 21 декабря, вводит особый порядок изменения штатного расписания на приватизируемых унитарных предприятиях.

Обычно в период экономических кризисов доходы предприятий уменьшаются по разным причинам. В таких условиях менеджмент вынужден проводить мероприятия по пропорциональному снижению расходов. Одним из таких непопулярных действий является сокращение штатной численности сотрудников.

Решение для рационального работодателя — трудовой договор о дистанционной работе. Узнайте, что это .

Фонд заработной платы компании, организации или учреждения составляет значительную часть расходов в бюджете предприятия. В случае уменьшения поступлений от хозяйственной деятельности обычно отпадает надобность в услугах отдельных работников или целых структурных подразделений.

Руководство предприятия разрабатывает комплекс мер по улучшению ситуации, которые в большинстве случаев предусматривают уменьшение расходов и налоговой нагрузки.

Часть работников с их согласия может быть переведена на другие должности в рамках предприятия или вовсе уволена. Собственники предприятий исходят, прежде всего, из соображений экономической целесообразности и требований текущего момента. В период экономического роста обычно набираются сотрудники для работы на перспективных направлениях, в случае низкой эффективности подобных подразделений они сокращаются.

Положения кодекса, регулирующего данные вопросы, четко определяют трудовые взаимоотношения между нанимателем и его сотрудниками. Каждая из сторон имеет права и обязанности, закрепленные в трудовом договоре или контракте. Его положения не могут противоречить требованиям федерального законодательства, а несоблюдением их сторонами обжалуется в установленном порядке в компетентные органы.

Работник при увольнении из компании в связи с проведением мероприятий по изменению организационно-штатной структуры имеет право:

1. на денежную компенсацию и иные выплаты;
2. учета его преимущественных прав на оставление в штате;
3. заблаговременное уведомление об увольнении.

Нарушение законных прав сотрудника обжалуется в компетентные органы или в судах общей юрисдикции по месту нахождения организации. Исковое заявление подается лично в процессе возможно участие квалифицированных юристов в качестве доверенных представителей его интересов.

Увольнение работника производится в соответствии с требованиями соответствующего кодекса, который предусматривает соблюдение следующих условий:

• наличие утвержденного в установленном порядке нового расписания штатной структуры, которое подтверждает факт уменьшения численности работников;
• издание приказа по предприятию. вводящего в действие указанный документ;
• письменного оповещения работников о предстоящем сокращении не менее чем за 60 дней.

Форма приказа определяется требованиями делопроизводства, принятыми в данной организации. В описательной части в обязательном порядке приводится обоснование проводимых в компании или учреждении организационно-штатных мероприятий. В распорядительной части приводится список штатных должностей и соответственно занимающих их лиц, что подлежат сокращению.

В соответствии со вторым пунктом 81 статьи Трудового Кодекса на работодателя возлагается обязанность о предупреждении работников, которые будут уволены в связи с сокращением штатов.

Оповещение персонала должно осуществляться письменно не менее чем за два месяца.

Работодатель через работников отдела кадров доводит до каждого увольняемого работника персонально уведомление о предстоящем увольнении. Работник ставит свою личную подпись на данном документе и указывает дату, ознакомления с его содержанием.

В случае отказа сотрудника расписаться в уведомлении, работодатель составляет акт об этом событии и сохраняет его у себя. Работник в таком случае может быть предупрежден о сокращении штатов заказным письмом с уведомлением о вручении отправления. Перечисленные мероприятия проводятся в отношении каждого увольняемого работника, в том числе и совместителя. Ему также вручается письменное уведомление.

При проведении мероприятий организационно-штатного характера на предприятии и сокращения должности, работник ее занимающий подлежит увольнению.

Это происходит в том случае, если в соответствии с пятой частью 2 пункта 81 статьи Трудового кодекса работодатель не имеет возможности перевести сотрудника на другую должность с его согласия.

Иными словами, руководство предлагает работнику трудоустройство в рамках своего предприятия. Это может быть должность, сохраненная за сотрудником, который находится в длительной командировке, по уходу за ребенком или отсутствует на работе из-за болезни. В таком случае функциональные обязанности он будет выполнять до момента его выхода на службу.

После издания приказа и уведомления сотрудников о предстоящем увольнении работодатель проводит ряд мероприятий предусмотренных законодательством.

Примерный их перечень такой:

1. Уведомление регионального центра занятости о количестве и персональном составе сотрудников, подлежащих увольнению.
2. Расторжение трудовых договоров с этими работниками с учетом мнения профессионального комитета.
3. Внесение необходимых записей в документацию работодателя и трудовые книжки.
4. Проведение расчетов и выплата выходных пособий и компенсаций в установленные законодательством сроки.

По окончании организационных мероприятий производится утверждение нового штатного расписания приказом и при необходимости вносятся коррективы в график отпусков персонала.

По окончании двухмесячного срока работнику выдаются на руки расчетные лист и его персональные документы, оформленные надлежащим образом.

В трудовой книжке делается запись следующего содержания: «Уволен(а) в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штатов)».

В соответствующей графе указывается номер приказа и дата его издания.

Запись заверяется подписью уполномоченного сотрудника отдела кадров с обязательным указанием должности и оттиском печати предприятия. Оформленный надлежащим образом документ выдается сотруднику на руки лично не позднее последнего дня по истечении двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

Сотрудники, подлежащие сокращению, уведомляются об этом под роспись за два месяца до даты прекращения трудовых отношений. Этот срок определен для того чтобы сотрудник успел подобрать себе подходящую работу.

Сотрудник, который на момент прекращения двухмесячного срока, является временно нетрудоспособным, не может быть уволен до момента выхода на работу.

Если же он выздоравливает раньше этой даты, то продление не предусматривается.

Перенесение сроков на более поздние возможно по инициативе работодателя. Досрочное окончание трудовых отношений осуществляется только с согласия работника с выплатой соответствующей компенсации или без такового в случае прогула или невыхода на работу без уважительных причин.

Кодекс устанавливает круг лиц, которые не могут быть уволены при проведении организационно-штатных мероприятий.

Речь идет о следующих категориях работников:

1. Беременные женщины, в том числе и те, что не выходят на работу по временной нетрудоспособности.
2. Любой из родителей, который имеет на содержании детей в возрасте до трех лет.
3. Матери, что не состоят в браке и у них есть дети, не достигшие четырнадцатилетнего возраста или дети инвалиды.

Увольнение таких лиц, является незаконным и обжалуется в уполномоченные органы или в суд.

Перечень и размеры выплат работникам в связи с сокращением штатов предприятия определяются 178 статьей Кодекса.

Список включает следующие пункты:

1. Пособие выходное равное среднему заработку за последние двенадцать месяцев.
2. Компенсация за время вынужденного поиска нового рабочего места.
3. В случае досрочного расторжения договора с согласия работника ему выдаются все причитающиеся выплаты, начисляемые до конца двухмесячного срока.

Выходное пособие работодатель обязан выдать сотруднику в последний рабочий день одновременно с заработной платой. Существует особый порядок начисления пособий для отдельных категорий сотрудникам в районах Крайнего Севера и занятых на сезонных работах.

Выходные пособия и заработная плата выдаются персоналу, что подпадает под сокращение в порядке, установленном в данной организации.

Важное условие увольнения по сокращению штатов: компенсация за досрочное прекращение трудовых отношений с согласия сотрудника выплачивается в последний его рабочий день.

В случае если в течение двух недель государственная служба занятости не представила ему вакансию, соответствующую квалификации, то работник получает право на получении компенсации за счет средств работодателя в исключительном порядке. Эта выплата призвана поддержать сокращенного сотрудника на период поиска нового места.

Что делать работникам при банкротстве предприятия? Смотрите в статье .

Установление испытательного срока при переводе на другую должность не совсем законно. Как поступить ?

Выходные пособия и компенсации все их виды, предусмотренные 178 статье Кодекса, выплачиваются работникам в полном объеме без удержаний.

Налогообложению подлежать лишь дополнительные выплаты, предусмотренные двухсторонними соглашениями между нанимателем и сотрудником.

В таком случае производится удержание подоходного и единого социального налога по установленным ставкам.

Компенсации, выходные пособия и заработная плата выдается в последний день высвобождаемым в связи с сокращением штатов работникам. Выплаты производятся предприятием на основании расчетных ведомостей, утвержденных руководителем.

Выдача денежных средств может осуществляться как наличными, так и перечислением на специальный расчетный счет сотрудника или карточку.

Увольнение работника в связи с сокращением штатов может осуществляться исключительно в соответствии с требованиями законодательства. Ущемления прав персонала, выражающиеся в невыплате выходного пособия или компенсаций, а также любым иным способом недопустимы. В таких случаях действия руководства компании может быть обжаловано в компетентных органах или через суд. В подавляющем большинстве случаев они становятся на защиту интересов наемного работника.

Увольнение в связи с сокращением штата: выплаты при увольнении, приказ, запись в трудовую книжку

Оснований, по которым работодатель может уволить наемного работника, немало. Сегодня частой причиной является увольнение в связи с сокращением штата. В таком случае предприятие необязательно должно полностью прекращать свою деятельность, причиной сокращений может стать тяжелое финансовое состояние компании, ее перепрофилирование или переезд фирмы в другой населенный пункт.

Так как работодатель имеет полное право самостоятельно определять предельную численность и особенности организационной структуры, то он может в любой момент принять решение о том, каких и сколько сотрудников ему достаточно для работы.

Под фразой «сокращение» понимаются следующие ситуации:

• Сокращение численности — уменьшается общая штатная численность на предприятии (к примеру, вместо 5 уборщиц оставляют только 3). Такая участь может постигнуть не только работников частных предприятий, но и при реформировании органов власти под сокращение попадают и государственные служащие;
• Сокращение штата — из штатного расписания предприятия удаляются определенные должности, но общая численность сотрудников может оставаться прежней. К примеру, упразднили должность врача-эпидемиолога, но ввели должность врача по гигиене детей и подростков.

Часто получается провести сокращение численности без сокращения штатов, точнее, без фактического увольнения работников. В таком случае проводится сокращение вакантных должностей, практически не затрагивая работников. В некоторых случаях приходится менять структуру предприятия, чтобы сохранить сотрудников.

Например. был отдел кадров, состоящий из начальника и пяти вакансий инспекторов по кадрам, при этом две вакансии на данный момент свободны. Чтобы уменьшить граничную численность работодатель может превратить отдел в сектор, сократив две вакансии. Фактическая численность останется прежней.

Возможна и противоположная ситуация, когда происходит сокращение штатов, а граничная численность даже увеличивается.

Например. в связи с перепрофилированием предприятия сокращаются три должности инженеров, но одновременно вводится 10 должностей монтажников. В результате по факту три человека могут попасть под сокращение, но штатная численность компании увеличивается на семь единиц.

Иногда сокращенные работники обращаются в суд, апеллируя, что они были сокращены незаконно. Сотрудник должен помнить, что работодатель не обязан обсуждать с кем-либо целесообразность решения, поэтому восстановиться на работе, доказывая, что смысла в проведении сокращений не было. Оспаривать можно порядок проведенного сокращения или доказывать, что данного работник попадал под понятие защищенной категории.

По этой причине очень важно, проводя увольнение работника в связи с сокращением штата, полностью соблюдать установленную законом процедуру. Для этого собственник обязан:

• учесть запрет сокращать некоторые категории сотрудников и преимущественное право на оставление на работе;
• получить согласие от профсоюза;
• предложить другую работу;
• правильно оформить приказ;
• выплатить полагающуюся сотруднику компенсацию.

В общих чертах проведение сокращение выглядит следующим образом.

Любое действие всегда должно иметь соответствующее документальное сопровождение. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ был подписан не тем лицом, в полномочия которого входит принятие решения о принятии и об увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.

Если в положении или уставе организации указано, что принимает на работу и увольняет с работы директор (начальник Главного управления, управляющий), то подписывать приказ, начинающий процедуру сокращения должен только он. Принятие такого решения заместителем будет незаконным и может быть оспорено в суде. Если на данный момент должность является вакантной или начальник находится в длительном отпуске или больничном, стоит сначала возложить обязанности на одного из заместителей (указав в основании, к примеру, «В связи со служебной необходимостью»), а только потом подписывать приказ о сокращении.

Статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусматривает, что в случае проведения сокращения работодатель обязан сообщить об этом в профсоюз в письменной форме.

Сроки зависят от количества работников, которые могут попасть под увольнение:

• 3 месяца – при массовом увольнении;
• 2 месяца – во всех остальных случаях.

На практике нередко возникает вопрос, что такое массовое увольнение работников. Ответ на него нужно искать в подзаконных нормативных актах, а именно в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном 05.02.1993. понятие массовости зависит от начальной граничной численности предприятия и сроков, в течение которых планируется проводить сокращение.

Так, например, сокращение на заводе со штатной численностью в несколько сотен или тысяч сотрудников 50 человек в течение одного месяца будет считаться массовым. Сокращение тех же 50 человек в течение полугода уже не будет считаться массовым. В малонаселенных регионах эти цифры становятся другими. Также стоит учитывать отраслевое соглашение, если таковое было утверждено, и руководствоваться в случае его наличия данным нормативным актом.

Нужно отметить, что кодекс требует именно предупредить профсоюз, а не получить его согласие.

Как правило, главой первичной профсоюзной организации является один из сотрудников. Обычно он еще до письменного предупреждения знает о приближающихся сокращениях. Но даже в таком случае нельзя проигнорировать письменное предупреждение данного сотрудника как главы профсоюза. Для этого стоит написать письмо от имени работодателя на имя главы профсоюза, сообщив о грядущих изменениях, сроках и количестве работников, которые могут попасть под сокращение.

Следующим шагом должно стать издание приказа о внесении изменений в штатное расписание. Данный приказ стоит зарегистрировать как приказ по основной деятельности. В нем нужно описать причины, по которым происходит сокращение штатов (если такой причиной стало принятие нормативно-правового акта, следует упомянуть и о нем), а также указать, какие именно должности попадают под сокращение.

Учитывая, что работников согласно ст. 180 ТК РФ следует предупреждать не менее, чем за два месяца, то такой приказ целесообразно делать приблизительно за 2,5 месяца до сокращений.

Работодатель должен помнить, что некоторые категории работников он не имеет права уволить ни при каких обстоятельствах. Согласно ТК РФ в понятие защищенной категории входят:

• сотрудники, которые находятся на больничном до момента его закрытия (ст. 81);
• сотрудники, находящиеся в отпуске (ст. 81). Вид отпуска законом не указан, а значит, следует иметь в виду все разновидности, предусмотренные законодательством;
• работники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (в декрете) (ст. 256). Помните, что в декрете могут находиться не только мамы, но и папы, бабушки, дедушки, опекуны и другие родственники;
• беременных женщин независимо от срока беременности (ст. 261). Здесь может быть подвох. Сотрудница может до последнего не говорить о своей беременности, но буквально накануне или даже в день увольнения принести справку от гинеколога. Даже если в справке будет указан срок в одну неделю, уволить такую сотрудницу работодатель не имеет права;
• матери-одиночки, которые воспитывают ребенка-инвалида или ребенка до 14 лет, женщины, имеющие детей возрастом до 3 лет, лиц, воспитывающих ребенка, который остался без матери (ст. 261);
• участника разрешения коллективного спора до момента его окончания (ст. 405);
• работников, которые входят в состав профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы без согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374).

Эти категории сотрудников работодатель уволить согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ не может даже, если работник согласен на увольнение по сокращению. Включая данных людей в список «защищенной категории», законодатель имел целью защиту интересов данных сотрудников, но на практике запрет увольнения оказывается медвежьей услугой для самих работников. Если все остальные работники могут рассчитывать на получение выходного пособия, то чтобы уволиться этим людям, им нужно самим написать заявление об увольнение. Соответственно, они лишаются права на выходное пособие и льготных условий на постановку на учет в центры занятости.

На данный момент данная правовая коллизия не разрешена. Наличие прямого запрета на увольнение означает, что эти сотрудники не могут быть кандидатами на увольнение в принципе.

Кроме «защищенной категории», существует перечень сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе. Их перечень регламентирован ст. 179 ТК РФ.

При сокращении предпочтение нужно отдавать тем, кто имеет более высокую производительность труда или более высокую квалификацию. В первом случае необходимо рассматривать результаты аттестации всех работников, а также учитывать индивидуальную выработку каждого работника. К примеру, имеет смысл оставить того сотрудника, который имеет меньший процент брака.

На данный момент точных критериев, по которым должна определяться продуктивность труда нет, а потому главным фактором является субъективное мнение работодателя. Во избежание конфликтных ситуаций и обвинений в предвзятости имеет смысл создавать на предприятии комиссию, которая будет принимать коллегиальное решение по поводу уровня продуктивности труда каждого из сотрудников.

Во втором случае законодатель имел в виду, что если требуется сократить одного из двух работников, занимающих одинаковые должности, но имеющие разную квалификацию, то уволенным должен быть сотрудник с более низкой квалификацией. Например, в отделе работает два бухгалтера. Один имеет высшее образование, полученное в университете, а другой учился в колледже. На работе должен быть оставлен работник с высшим образованием.

Если и квалификация, и производительность у работников одинаковые, то предпочтение следует отдать:

• тому, кто имеет не менее двух нетрудоспособных членов семьи, для которых доход работника является основным средством к существованию;
• сотруднику, в семье которого больше нет людей с самостоятельным заработком, например, сотрудника, имеющего нетрудоспособную мать, с которой он вместе проживает;
• работники, которые на данном предприятии получили профессиональное заболевание или увечье;
• инвалидам боевых действий, полученных при защите Родины;
• сотрудникам, которые без отрыва от работы повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Последовательность упоминания оснований для преимущественного права оставления на работе в ст. 179 ТК РФ не играет никакой роли и не имеет какого-либо юридического значения.

Некоторые работодатели игнорируют данный этап, утверждая, что если это не указано в ТК РФ, то и предупреждать службу занятости необязательно. Но такая норма содержится в ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», а потому игнорировать ее нельзя.

Сроки предупреждения зависят от того, какое количество работников планируется уволить:

• за 3 месяца – при массовом увольнении;
• за 2 месяца – в остальных случаях.

Расчет массовости производится так же, как и в случае предупреждения профсоюза.

Предупреждение должно быть оформлено в письменной форме. В нем должна содержаться информация о профессии, занимаемой должности, специальности, квалификации, заработной плате каждого сотрудника, попадающего под сокращение.

В большинстве регионов существует своя форма бланка, поэтому данный вопрос лучше уточнить у сотрудника службы занятости.

Информировать следует не о самих изменениях, а о возможном увольнении сотрудников. Даже если работник согласился с предложенной должностью или не планирует становиться на учет в центр занятости, информация о нем обязательно должна присутствовать в отчете.

Несоблюдение данной процедуры может тянуть за собой восстановление работника в должности и выплату неустойки за время вынужденного прогула. Судебные прецеденты уже были, поэтому лучше потратить немного времени и подать данный отчет.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно под роспись уведомить сотрудника о сокращении и предложить оставшиеся вакансии. Обратите внимание, что закон требует обязательного соблюдения письменной формы предупреждения и выдачи его каждому сотруднику индивидуально. Утвержденного образца уведомления о сокращении штата, главное, соблюдать письменную форму и адресовать предупреждение каждому сотруднику по отдельности.

На практике работник иногда отказывается ознакомиться с предупреждением. В таком случае необходимо составить акт о том, что предупреждение было зачитано работнику вслух, и подписать данный документ вместе со свидетелями.

Также можно выслать предупреждение по почте с уведомлением о получении и описью вложения. Следует обязательно хранить корешок, чтобы иметь подтверждение, что работник действительно получил предупреждение.

Так как в законе прописано «не менее чем два месяца», то предупредить сотрудника можно и за 2,5, и за 3 месяца. Главное, соблюсти минимальные временные рамки.

В самом предупреждении во избежание споров целесообразно указывать точную дату сокращения.

Срок предупреждения не отодвигается на время больничного, поэтому «заболевать» сразу после получения соответствующего документа бессмысленно.

Как правило, в тексте предупреждения уже содержится информация о предлагаемых должностях. При этом работодатель имеет право предложить:

• должности, соответствующие квалификации сотрудника. Например, экономисту вполне может быть предложена должность ревизора. При этом размер оплаты может быть как ниже, так и выше;
• должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Не стоит инвалиду по зрению предлагать должность, на которой предполагается работа с большим количеством мелких деталей, так как это наверняка запрещено медицинской документацией;
• работа в той же местности. В некоторых случаях работодатель может обойти эту норму закона. Например, предприятие является единым юридическим лицом, но имеет в своей структуре множество территориальных подразделений. Если в коллективном договоре либо иной документации, где именно находится рабочее место по каждой должности, то работодатель вполне может предложить место работы, расположенное в другом регионе, формально при этом ничего не нарушая.

В течение срока, оставшегося до увольнения сотрудника, владелец должен информировать работника обо всех освобождающихся вакансиях. Делать это лучше в письменном виде, чтобы иметь соответствующее подтверждение.

Если при составлении уведомления вакантных должностей в организации не оказалось, этот факт должен быть отражен.

ООО "Автозапчасти"
Продавцу-кассиру Ивановой И.И.
Уведомление
о предстоящем сокращении
01.02.2015

Уважаемая Ирина Ивановна!

В связи с организационно-штатными изменениями, производимыми в ООО «Автозапчасти» принято решение о сокращении штата работников (приказ №602 от 29.01.2015), сообщаем Вам о том, что замещаемая Вами штатная должность продавца-кассира сокращается.

В соответствии с требованиями с ч.3 ст.81 ТК РФ информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 01.02.2015 г.:

1. Кассир с окладом 20 000 руб.
2. Специалист отдела закупок с окладом 25 000 руб.

В случае, если вышеуказанные должности Вам не подойдут, по истечении 2 месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня получения настоящего уведомления.
При увольнении в соответствии с пунктом 2 ст.81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Генеральный директор _______________ Петров П.П.
С уведомлением ознакомлена ______________ Иванова И.И.

Приказ на увольнение – важный акт, без которого сокращение сотрудника невозможно. К данному вопросу следует отнестись со всей ответственностью, так как именно его довольно часто впоследствии уволенные сотрудники оспаривают в суде.

В приказе должна быть указана не только основание и дата увольнения, но и количество дней отпусков, подлежащих компенсации. Согласно ст. 127 ТК РФ работник может написать заявление и сначала отгулять отпуск. Днем увольнения в таком случае будет последний день отпуска.

Как правило, приказ оформляется по форме Т-8 или Т-8А, хотя закон не запрещает отклонение от типовой формы в случае соблюдения всех необходимых реквизитов.

После подписания приказа необходимо внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись должна дублировать текст приказа, обязательно должна присутствовать ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

При заполнении записи в трудовой книжке должно указываться одно из оснований сокращения штата работников, или в связи с сокращением численности работников.

Запись в трудовой может выглядеть так: "уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Сотрудник под подпись ознакамливается с приказом, записью в личной карточке, трудовой книжке, а также расписывается в журнале учета трудовых книжек, подтверждая, что книжка была выдана ему на руки. После этого предприятие производит окончательный расчет.

Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Колдоговор может предусматривать более высокие размеры выплаты при увольнении по сокращению штата.

Часто возникают ситуации, что работник сразу после получения предупреждения о сокращении начинает искать работу и находит ее. Что же в таком случае делать, ведь до истечения двухмесячного срока вакансию может занять другой кандидат?

В таком случае работник может воспользоваться правом досрочно расторгнуть трудовой договор. Работник должен написать соответствующее заявление с указанием точной даты прекращения правоотношений, а работодатель обязан удовлетворить его. Текст заявления должен исключать двоякое толкование:

• Просьба должна четко и подробно указана.
• Дата увольнения должна быть указана четко и что сотрудник ознакомлен с процедурой увольнения.
• Указать, какие были предложены вакансии.
• Указать, что работник желает уволиться раньше и не претендует на причитающиеся ему компенсационные выплаты.

Если работник увольняется до срока предупреждения, помимо зарплаты и компенсации за неотгуленный отпуск, ему должны выплатить заработную плату за каждый рабочий день, который он не доработал до конца предупреждения.

Выплаты при увольнении по сокращению штата или численности производится работодателем в день увольнения, то есть в последний день работы:

• Заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения.
• Компенсация за неиспользованный отпуск (за каждый день), бывают случаи, когда сотрудник использовал отпуск авансом, тогда производится перерасчет и излишне уплаченная сумма отпускных удерживается при выплате окончательного расчета.
• Выходное пособие выдается увольняемому в размере 1 среднего месячного заработка, также может быть выплачет еще 1 средний месячный заработок, если сотрудник не будет сразу трудоустроен на новое место работы, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Исключением являются случаи, когда средний месячный заработок может быть получен уволенным сотрудником в течение 3 месяца со дня увольнения - это только по решению ЦЗН (центра занятости), если он в 2 -недельный срок после увольнения обратится в центр и не найдет работу.

Эти выплаты производятся до момента фактического трудоустройства, например, если работник устроился на новую работу через 20 дней после увольнения, то ему полагается выплата только за 20 дней.

Жителям, проживающим в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним окрестностях), возможно сохранение среднего заработка за 2 и 3 месяц, если работник не трудоустроился и с 4 по 6 месяц по направлению службы занятости, если в месячный срок он встал на учет и не был трудоустроен.

При расторжении трудового договора на сезонных работах, выходное пособие работнику выплачивается в размере только 2-недельного среднего заработка.

При увольнении кроме трудовой книжки по письменному заявлению работника в 3-дневный срок ему должны выдать документы:

• копию приказов об увольнении и приеме на работу,
• справку 2-НДФЛ и о средней зарплате за последний календарный год,
• сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах,
• на случай временной нетрудоспособности выдается справка о сумме заработка за последние 2 года.

Если у Вас есть вопросы по теме статьи, пожалуйста, не стесняйтесь задавать их в комментариях. Мы обязательно ответим на все ваши вопросы в течение нескольких дней. Однако, внимательно прочитайте все вопросы-ответы к статье, если на подобный вопрос есть подробный ответ, то ваш вопрос опубликован не будет.

Комментарий появится на сайте после прохождения модерации, не нужно отправлять его несколько раз.