Дополнение в должностную инструкцию

"ООО такое-то, далее именуемое Работодатель, в лице такого-то, действующего на основании того-то, с одной стороны, и ФИО, далее именуемый Работник, с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

Между сторонами заключен трудовой договор номер такой-то от такого-то числа, в соответствии с условиями которого трудовая функция Работника заключается в том-то. Стороны по взаимному согласию приняли решение дополнить трудовую функцию работника следующими обязанностями. о чем внести соответствующие изменения в трудовой договор и должностную инструкцию работника с такого-то числа.

Дата, подписи, печать работодателя".

Если расширение обязанностей сопровождается изменением оплаты труда - об этом тоже пишете в соглашении.

Причину указывать не нужно.

Готовность директора - его дело. Ваше дело маленькое - готовить документы, которые от вас требует директор. Можете ему служебную записку написать насчет "низзя так".

Директор требует чтобы мы напечатали другую должностную инструкцию, в которую добавили новые пункты-новые обязанности. Так ведется у них давно.

ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Т.е. подводите это все к структурным изменениям и, как результат, отсутствие необходимости в данной должности с данными функциями. А потом будете два месяца предлагать те должности, которые Вам будут нужны. Но, как я уже отмечала, со всеми вытекающими последствиями. (для случая, когда уперлись рогом и работник и работодатель!).

Лучше сделайте всем допсоглашения и внесите коррективы в должностные.Хотите, подпишите вместе с допкой сразу и ДИ в новой редакции. Но доп.соглашение обязательно! Ну, а для упертых работников в качестве аргумента можно напомнить и про уведомление за 2 месяца.

Вроде бы сами выделили жирным, а до конца дочитать так и не шмогли:

"допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. "

Перевожу на русский - допускается все, за исключением изменения трудовой функции. Ее в порядке ст. 74 ТК изменить низзя никак.

Вы сами себе же противоречите. Сначала пишете "Т.е. подводите это все к структурным изменениям и, как результат, отсутствие необходимости в данной должности с данными функциями. А потом будете два месяца предлагать те должности, которые Вам будут нужны ." - т.е. ведете речь о ст. 74.

А потом: "Но доп.соглашение обязательно! ". Так обязательно или можно по ст. 74 без допсоглашения, но с уведомлением за 2 месяца?

Я говорю, как раз о двух случаях:

- первое - это доп.соглашение, как самый простой вариант;

- второе относится к запрету изменения трудовой функции (я эту фразув ст.74 выделила полностью намеренно) и о том, как если уж припекло, можно поступить. Опять же, повторюсь, со всеми вытекающими.

Поэтому описаны оба варианта на усмортение кадровика.

второе относится к запрету изменения трудовой функции (я эту фразув ст.74 выделила полностью намеренно) и о том, как если уж припекло, можно поступить. Опять же, повторюсь, со всеми вытекающими.

Даж если "припекло", применение ст. 74 ТК РФ ну никак не может стать возможным в данном случае. Можно уведомлять (хоть за месяц, хоть за два, хоть за день), можно вообще не уведомлять, а просто издать приказ и ознакомить с ним сотрудников, можно не ознакомлять, можно даже приказ не издавать, а собрать всех на собрание и устно объявить, или пошептать каждому на ушко - с точки зрения закона ВСЕ эти способы одинаковы неприемлемы. Зачем рекомендовать конкретные способы сделать что-то, что не будет иметь никакого правового значения?

Просит директор внести изменения в должностные - пусть кадровик вносит. Скажет директор "уведомить за 2 месяца" - кадровик уведомит. Не скажет - не будет уведомлять. Лицо подневольное. Все равно никакого значения все эти телодвижения не имеют - ни для работодателя, ни для работника, и никаких "вытекающих правовых последствий" - тоже.

Проблема: Чем может грозить сотруднику неподписание должностной инструкции?

Знаете, подписать придется, т.к. отказываясь подписать ДИ, вы отказываетесь от исполнения своих обязанностей.

А теперь к вашей проблеме. Знаете, я вам рекомендую следующее, т.к. ДИ, это документ, которые является неотъемлемой частью трудового договора. А в соответствии со статьей 72 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, т.е. должно как минимум составлено доп.соглашение к трудовому договору, это во-первых.

А изменение условий трудового договора по закону должно проводиться с уведомлением работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. если иное не предусмотрено ТК РФ.

Вот, если вам дают подписать ДИ в связи с тем, что как то изменились определенные условия трудового договора, а это по инициативе работодателя, но лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

Под изменением организационных или технологических условий труда согласно пункту 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 следует понимать такие изменения организации труда и организации производства, как:
изменение техники и введение новой технологии;
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
структурная реорганизация производства и тому подобное.

В случае трудового спора обязанность представить доказательства, что изменение определенных сторонами условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда, лежит именно на работодателе.

Т.е. что я хочу сказать, если вам дают подписать ДИ, в связи с тем, что у вас меняются существенные условия определенные трудовым договором, то в отношении вас должна быть соблюдена процедура, уведомить не позднее чем за два месяца, потом с вам должно быть подписано допсоглашение к трудовому договору, а еще для верности и приказ, где бы работодатель указывал, что же изменилось и какие для этого причины. А вот если вы не изъявите согласие, дадите отказ, то с вами отношения могут расторгнуться по пункту 7 статьи 77 ТК РФ, по этой статье предусматривается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Но, это в ситуации, если вам дают подписать ДИ, т.к. у вас это связано с изменением существенных условий, что это за условия вам указала. Кстати, и вам ясно, что если вам просто менять должность, то по инициативе работодателя это сделать нельзя, только с вашего письменного согласия, перевод осуществляется только по вашему письменному согласию, я не беру временные переводы, переводы для замещения временно отсутствующего, переводы в связи с какими то авариями, а именно, если вас хотят по инициативе работодателя типа перевести на новую должность, а для этого вам подсовывают подписать ДИ, так, это только с вашего согласия возможно.

Да, бывают ситуации, что ДИ вообще не было в наличии, и их разработали позже, когда сотрудники были уже приняты. Это другая уже ситуация. Здесь вы должны высказать в письменной форме на это свое согласие.

И кстати, есть Письмо Роструда от 31.10.2007 №4412-6

Я вам его сейчас скопирую, и это разъяснит ситуацию.

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.

Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору. а также утверждаться как самостоятельный документ .

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору. целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах. один из которых по просьбе работника может быть ему вручен .

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.ШКЛОВЕЦ

Знаете, если у вас на предприятии еще и реоганизация, то я допущу, что ДИ вам подсовывают подписать, т.к. у вас меняются сущусловия труда, тогда здесь процедура, я вам написала не позднее чем за два месяца, если согласны, то еще может быть допсоглашение к трудовому договору, если ДИ это неотъемлемая часть ТД, и вы можете взять на руки экзмпляр этой ДИ, что я вам очень рекомендую сделать. Если не согласны, то тоже вам написала, что может быть увольнение. Правда, там есть еще один момент, что вам должны предлагать вакансии имеющиеся, или выдать вам уведомление, что вакансий в организации в наличие нет.

А если они вас хотят просто, чтобы вы подписали ДИ, а это будет настоящий перевод на другую должность, то укажите им на статьи 72, 72.1, 72.2 ТК РФ, то это только с вашего письменного согласия вообще, а временный перевод пусть изучат статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ, ну, опять же это всего лишь должен быть временный перевод, а они видимо, хотят схитрить и превратить его в постоянный, но только с вашего письменного согласия.

• коррупция
• финансы
• авторское право
• алименты
• армия
• выборы
• гражданство
• дети
• договоры
• документы
• доступ к информации
• жилье
• ЖКХ
• здоровье
• избирательные права
• имущество
• лишение прав
• налоги и кредит
• наследство
• недвижимость
• образование
• пенсии
• полиция
• права потребителей
• правосудие
• предпринимательство
• прокуратура
• свобода слова
• свобода совести
• семья
• собрания, митинги
• собственность
• субсидии и льготы
• транспорт
• трудовые отношения
• уголовное право
• частная жизнь
• штрафы
• экология

• Адыгея респ.
• Алтай, респ.
• Алтайский край
• Амурская обл.
• Архангельская обл.
• Астраханская обл.
• Башкортостан респ.
• Белгородская обл.
• Брянская обл.
• Бурятия респ.
• Владимирская обл.
• Волгоградская обл.
• Вологодская обл.
• Воронежская обл.
• Дагестан респ.
• Еврейская авт. обл.
• Забайкальский край
• Ивановская обл.
• Ингушетия респ.
• Иркутская обл.
• Кабардино-Балкарская респ.
• Калининградская обл.
• Калмыкия респ.
• Калужская обл.
• Камчатский край
• Карачаево-Черкесская респ.
• Карелия респ.
• Кемеровская обл.
• Кировская обл.
• Коми респ.
• Костромская обл.
• Краснодарский край
• Красноярский край
• Крым
• Курганская обл.
• Курская обл.
• Ленинградская обл.
• Липецкая обл.
• Магаданская обл.
• Марий Эл респ.
• Мордовия респ.
• Москва
• Московская обл.
• Мурманская обл.
• Ненецкий авт. окр.
• Нижегородская обл.
• Новгородская обл.
• Новосибирская обл.
• Омская обл.
• Оренбургская обл.
• Орловская обл.
• Пензенская обл.
• Пермский край
• Приморский край
• Псковская обл.
• Ростовская обл.
• Рязанская обл.
• Самарская обл.
• Санкт-Петербург
• Саратовская обл.
• Саха (Якутия) респ.
• Сахалинская обл.
• Свердловская обл.
• Северная Осетия - Алания респ.
• Смоленская обл.
• Ставропольский край
• Тамбовская обл.
• Татарстан, респ.
• Тверская обл.
• Томская обл.
• Тульская обл.
• Тыва респ.
• Тюменская обл.
• Удмуртская респ.
• Ульяновская обл.
• Хабаровский край
• Хакасия респ.
• Ханты-Мансийский авт. окр. - Югра
• Челябинская обл.
• Чеченская респ.
• Чувашская респ.
• Чукотский авт. окр.
• Ямало-Ненецкий авт. окр.
• Ямало-Ненецкий авт. окр.

Внесение изменений в должностную инструкцию работника

Не обязательно при приеме на работу в салон красоты составлять для сотрудника должностные инструкции, но, как показывает практика, без них не обойтись. С помощью инструкции работник лучше и детальнее поймет, что от него требуется, также инструкция поможет владельцу салона закрепить требуемый опыт и квалификацию для каждой штатной позиции.

Часто возникает потребность в внесении изменений в должностную инструкцию: нужно добавить новые позиции или убрать старые, как-то дополнить ее. Как это правильно сделать, если в Трудовом кодексе нет правил изменения должностной инструкции? По этому поводу существуют официальные разъяснения (письмо Роструда № 4412-6), в котором даны ответы на многие вопросы работодателей. Пройдемся по основным пунктам.

Когда вы принимаете на работу нового сотрудника, круг его обязанностей прописывается, в первую очередь, в специальном разделе трудового договора. Однако для подробного описания рабочей функции того или иного сотрудника требуется большой объем текста и, как следствие, достаточно места, что нецелесообразно для договора. В таком случае в него просто включаются основные положения и общее описание функций, которые должен выполнять сотрудник. Все уточнения и разъяснения прописываются в должностной инструкции, которая оформляется или как самостоятельный документ, или в виде приложения к трудовому договору.

Если должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ, то согласно ст. 68 ТК РФ ознакомление с ней логичнее провести до подписания договора.

Во втором случае сотрудник будет ознакомлен с ней во время подписания трудового договора.

ВАЖНО! Согласно ст. 57 ТК РФ в разделе «Трудовая функция» трудового договора нельзя просто делать отсылку к должностной инструкции, вообще не включая в договор описание работы.

Не следует забывать, что работник обязательно должен расписаться в инструкции и получить свой экземпляр. Если инструкция оформлена как отдельный документ, то обычно в кадровой службе ведется специальный лист или журнал ознакомления с локальными нормативными актами.

Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то в сервисе по управлению салоном красоты «Арника» - это реализовано максимально просто и удобно

Чаще всего потребность в полном изменении трудовой функции возникает, когда речь идет о переводе на другую работу. Согласно письму Роструда № 4412-6 работник должен быть заблаговременно письменно предупрежден об изменении обязательных условий трудового договора. Если он согласен, то заключается дополнительное соглашение о переводе и издается приказ (форма № Т-5).

Дополнительное соглашение № 1

к трудовому договору от 23 мая 2006 г. №11

30 июля 2014 г. город

Общество с ограниченной ответственностью «ООО» в лице Директора ФИО, действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и ФИО, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. Работник с его согласия переводится на должность «Главный врач».

2. Раздел 2 «Трудовая функция» трудового договора изложить в следующей редакции

«2.1 Работник обязан:

2.1.1.Осуществлять руководство клиникой в соответствии с действующим законодательством.

2.1.2 Представлять клинику в государственных, судебных, страховых и арбитражных органах.

2.1.3. Оценивать показатели работы клиники и принимать необходимые меры по улучшению форм и методов работы учреждения.»

3. Установить, что с момента вступления в силу настоящего соглашения Работник должен руководствоваться должностной инструкцией по должности «ведущий врач клиники» от 13 января 2010 года № 10, которая оформляется в виде приложения № 3 к трудовому договору. С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен под роспись.

4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Генеральный директор ФИО. ФИО.

Согласно ст. 72 ТК РФ может возникнуть необходимость изменения обязанностей сотрудника без перевода на другую должность. Например, в должностные обязанности администратора салона раньше входило только консультирование клиентов по услугам и деятельность по продаже косметики, а теперь добавляется еще необходимость работать в программе учета. В таком случае название должности останется прежним, но трудовой договор и должностные инструкции придется изменить.

Как и в первом случае, сначала следует получить письменное согласие работников, занимающих эту должность. Затем следует составить и подписать дополнительные соглашения, в которых заодно отразить и изменение должностной инструкции работника, издать Указ и ознакомить работников с документами под роспись. Та же схема действует и в случае «урезания» обязанностей.

Должностная инструкция директора салона красоты

Дополнительное соглашение № 1

к трудовому договору от 23 мая 2006 г. №11

30 июля 2014 г. город

Открытое акционерное общество «Инфанта» в лице Директора ФИО, действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и ФИО, именуемой в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. Дополнить раздел 2 «Трудовая функция» трудового договора от 23 мая 2006 г. №11 пунктом 2.2 следующего содержания:

«2.2 Работник выполняет обязанности по работе с программой учета, предусмотренные пунктом 14 должностной инструкции (приложение № 1 к настоящему договору)»

2. Дополнить должностную инструкцию по должности «Администратор» от 13 января 2010 года № 15 пунктом 14 следующего содержания:

«14. В рамках работы с клиентами администратор

• вводит данные в программу учета;
• проводит сверку материалов в программе учета;
• отвечает за распространение рекламной информации о салоне с помощью программы учета;

3. Ознакомить работника под роспись с внесенными в должностную инструкцию изменениями.

4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Генеральный директор ФИО. ФИО

В соответствии со статьей 57 ТК РФ, чтобы внести изменения «Должен знать» в должностной инструкции или уточнить требования об уровне образования кандидата и еще какие-либо положения, не касающиеся текста трудового договора, издается приказ об изменении должностной инструкции. Если инструкция – самостоятельный документ, то согласно письму Роструда № 4412-6 утвердите ее приказом в новой редакции.

Общество с ограниченной ответственностью «ООО»

12 августа 2014 г. № 321-к

Об утверждении должностных инструкций в новой редакции

В связи с необходимостью уточнения требований к кандидатам на отдельные штатные должности ОАО «ОАО»

1. Внести изменения в раздел «Должен знать» должностных инструкций по должностям «Массажист», «Косметолог».

2. Утвердить должностные инструкции в новой редакции в соответствии с указанными изменениями:

- должностную инструкцию по должности «Массажист» от 12 сентября 2010 года №18 – в соответствии с Приложением 1 к настоящему приказу;

- должностную инструкцию по должности «Косметолог» от 27 мая 2009 года № 4 – в соответствии с Приложением 2 к настоящему приказу;

3. Ознакомить работников, занимающих соответствующие должности, с должностными инструкциями в новой редакции под роспись и обеспечить каждого из них экземпляром должностной инструкции.

4. Прежние редакции, указанные в пункте 2 настоящего приказа, считать утратившими силу.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на инспектора по кадрам ФИО.

Генеральный директор ФИО.

С приказом ознакомлена ФИО.

Изменение должностной инструкции без согласия работника

Разное

Обязанности сотрудника могут меняться во время его работы. С какими сложностями сталкиваются бухгалтеры при корректировке должностных инструкций и – можно ли закрепить новый круг обязанностей за работником, не спросив его согласия?

В каждой компании встречается такая ситуация: взяли на работу сотрудника для исполнения определенных обязанностей, а через несколько месяцев его функционал был существенно откорректирован с учетом потребностей фирмы. В соответствии с этим необходимо изменить и документы, в которых зафиксирован круг дел работника. Кадровые специалисты уверяют: своевременно вносить в кадровые бумаги такие уточнения очень важно.

«Это позволяет избежать конфликтов между тем, что вы действительно хотите от своих сотрудников, и положениями, прописанными в уже устаревшей должностной инструкции», – говорит Ася Ахмедьянова. руководитель отдела по работе с персоналом портала Superjob.

Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника, и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения?

Сложность изменения обязанностей сотрудника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки. Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.

Нередко должностная инструкция является приложением к трудовому договору, неотъемлемой его частью, о чем сказано в самом ТД. Поэтому, если бухгалтеру необходимо внести изменения в ДИ, менять придется и сам договор, причем еще раз заверять документ у сотрудника. Однако это встречается довольно редко.

Чаще всего в ТД сказано, что «трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами». В этом случае корректировке подлежит только сама инструкция, при этом договор остается в первоначальном виде, и ставить на нем какие-либо дополнительные пометки об изменении ДИ нет нужды.

Каждый бухгалтер знает, что предусмотреть проблему легче, чем устранять ее последствия. Это применимо и к должностным инструкциям. Многие компании систематически занимаются пересмотром требований и обязанностей, которые предъявляются к кандидатам на свободные вакансии. Составление четкой ДИ до приема сотрудника несет в себе массу преимуществ. Во-первых, вы можете изучить негативный опыт специалиста, который ранее трудился на вакантной должности, и включить в должностную инструкцию навыки, которых не доставало предшественнику, или напротив, закрепить документально те преимущества, которыми обладал уволившийся сотрудник, но они не имели отражения в ДИ.

Кроме того, должностная инструкция помогает существенно сузить круг поисков нового сотрудника, ведь результатом ее составления будет полный перечень навыков, которыми должен обладать человек. Также ДИ позволяет отказать неподходящим кандидатам на законных основаниях, так как отрицательный ответ работодателя должен быть аргументирован, что несложно сделать при наличии четких требований к сотруднику, которым не соответствует соискатель.

Проще всего внести изменения в должностную инструкцию, если сотрудник согласен с корректировкой этого документа. К примеру, когда в компанию приходит новичок, который первое время только знакомится с новым делом. Сначала он выполняет простейшую работу, но постепенно ему поручают более сложные задачи, и они, естественно, уже не укладываются в рамки той должностной инструкции, которую человек подписал изначально.

В такой ситуации сотруднику выгодно, чтобы должностная инструкция изменилась, и в ней появились те масштабные задачи, которые ему доверили, а заодно исчезли мелкие поручения, которые приходилось выполнять ранее.

Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих обязанностей. Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно. Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей. Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать. Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем – трудовой договор.

Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.

Тем не менее, опасаясь санкций за изменение обязанностей сотрудника без его согласия, кадровики, юристы, бухгалтеры стремятся получить разъяснения по вопросу правомерности таких действий в контролирующих органах. Так в письме Роструда от 07.04.2008 № 805-6-1 сотрудники ведомства на просьбу бухгалтеров прокомментировать ситуацию ответили следующим образом: «В настоящее время порядок составления должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован. В связи с этим, работодатель самостоятельно решает вопрос о порядке оформления и изменения инструкции. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст. Одним из способов может быть также утверждение должностной инструкции в новой редакции». Таким образом Роструд не исключает возможности самостоятельного изменения ДИ работодателем, без согласования с сотрудником.

Последним аргументом за изменение должностной инструкции может служить Единый тарифно-квалификационный справочник. Если сотруднику планируется передать обязанности, которые он не выполнял ранее, но по ЕТКС специалист этой профессии является исполнителем таких работ, руководитель имеет право дополнить ДИ новыми функциями. При этом вносить изменения в трудовой договор не требуется, так как ТД уже содержит наименование специальности, которая подразумевает выполнение этого вида работ.

Противники изменения должностной инструкции без согласия сотрудника утверждают, что при подписании трудового договора и ознакомлении работника с ДИ стороны согласовали круг обязанностей, которые выполняются за определенную плату. Соответственно корректировка функционала специалиста не может произойти без согласования с ним. Приведенный довод логичен, однако, законодательство находится на стороне работодателя. И тем не менее предоставленной возможностью пользуются не многие компании. Руководители стараются утверждать новые обязанности подчиненных при их непосредственном участии. И на то есть веская причина: если человек не согласен с навязанными ему условиями труда, он вряд ли задержится на своем рабочем месте.

Ирина Голова, эксперт журнала "Расчет"

Изменения должностной инструкции

Добрый день! После окончания отпуска по уходу за ребенком мне предлагают подписать новую должностную инструкцию, где помимо обязанностей, прописанных в предыдущей должностной, имеются обязанности, которые выполнял работник, занимавший мою должность на время моего отпуска. Отмечу,что добавленный объем в должностную карту существенно изменяет условия труда, на которые я бы не согласилась при приеме на работу. Прошу пояснить, каким образом я могу данную карту не подписывать, и на основании какого закона я могу/не могу требовать повышения оклада в случае согласия на новую должностную.

06 Августа 2014, 06:01 Лидия, г. Санкт-Петербург

Приветствую Вас.Существует письмо службы занятости.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО от 31 октября 2007 г. N 4412-6
О ПОРЯДКЕ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ РАБОТНИКОВ
Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора.

В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника.

И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию .

В данном случае изменение должностной инструкции фактически означает изменение условий труда, то есть трудовой функции работника. (изменяет положения трудового договора).

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

06 Августа 2014, 13:24

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.