Рейтинг: 4.5/5.0 (1890 проголосовавших)Категория: Руководства
Бондаренко Мария Александровна
Директор, по развитию, психолог-консультант
Агентства Доверительных Услуг Трансформ Консалтинг Групп
Соискатель кафедры профессиональной педагогики и психологии
Сибирского государственного технологического университета г. Красноярска, Россия
Стиль руководства педагогическим коллективом
и условия его эффективности
Взаимоотношения подчиненных с руководителями, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля руководства, реализуемого руководителем.
Стиль есть проявление и выражение индивидуальности руководителя. Он «подбирается» как личный гардероб: чтобы было, во-первых, удобно, а во-вторых, - соответствовало ситуации. Но то, что удобно и привычно руководителю не обязательно является таковым для его подчиненных. Поэтому, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителей и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, проблемы межличностных отношений, способные затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства [2].
Особое место в управленческой деятельности занимает педагогический менеджмент, т.е. «такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономичным, рациональным путем» [5, c. 29].
Педагогический менеджмент имеет свою специфику, так как связан с творческой деятельностью человека в области воспитания и обучения. Отсюда следует, что педагогический менеджмент - это научно организованное управление со своеобразной иерархией: руководитель, педагогический коллектив, коллектив обучаемых. Это тот пласт науки, которым необходимо овладеть специалистам в системе образования. Только при таком условии управление на всех уровнях будет компетентным и профессиональны м.
Условимся понимать под стилем руководства « …целостную систему способов, методов и приемов воздействия руководителя образовательного учреждения на коллектив и отдельных людей – обучащихся. подчиненных или коллег» [1,112].
Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях [3]. Исходя из этого, рассмотрим основные характеристики трех ставших классическими стилей руководства: авторитарного, демократического и либерального. В основе характеристик следующие параметры: особенности принятия решений, характер общения с людьми, позиция в отношении группы, коллектива.
Авторитарный (директивный) стиль предполагает, что решения принимаются единолично. Их реализация осуществляется под личным контролем руководителя. Он стремится быть в курсе всех дел до последней мелочи, поскольку полностью несет ответственность за все происходящее в коллективе.
Руководитель к людям строг, требователен, порой жесток, но справедлив. Любит дисциплину, точность, аккуратность, исполнительность. Распоряжения (указания) отдаются в приказной форме, деловым строгим тоном, кратко, ясно. Основные методы в работе с людьми – принуждение, внушение, личный пример. Позиция – над группой, доминирование.
Демократический (коллегиальный стиль) характеризуется тем, что планирование дел и выработка решений осуществляется сообща, путем обсуждения. Их реализация поручается отдельным исполнителям вместе с передачей ответственности за их выполнение.
О ходе выполнения и возникающих затруднениях ответственные докладывают руководителю для согласования решения.
В общении с людьми руководитель держится как первый среди равных, демократичен, прост, любит шутку, непринужденность отношений, приветствует инициативу, самостоятельность, развитие собственных идей и новые предложения. Распоряжения отдает в форме предложения, пожелания, даже совета. Тон товарищеский, благожелательный. Основные методы работы с людьми – убеждение, внушение. Позиция – внутри группы, коллектива.
Либеральный (попустительский) стиль характеризуется тем, что четкое планирование отсутствует, план меняется в зависимости от обстоятельств. Нет четкого закрепления функций и заданий за каждым исполнителем. Сотрудники сами определяют направление своей работы, согласуя его с руководителем и другими сотрудниками.
Общение руководителя с сотрудниками свободное, отношения уважительные, держится с людьми как равный среди равных, предоставляет полный простор инициативе, творчеству, сводя руководство к минимуму и видя в этом залог продуктивной работы. Позиция – в стороне от группы, коллектива.
Эти три стиля руководства ведут свое происхождение от стилей лидерства. И в отношении лидера они раскрывают позиции. Определяющие его положение относительно группы. Руководитель отличается от лидера тем, что занимает промежуточное положение между двумя группами – руководимым коллективом и высшим руководством. Введение в схему отношений руководителя и коллектива нового элемента выявляет еще один вариант стиля руководства, получившего название бюрократический стиль [1].
Для этого стиля характерно то, что планы не разрабатываются, поскольку получаются сверху. Их обсуждение сводится к уяснению и детализации. Существует жесткая регламентация работ и сроков их выполнения. Каждый занят своим делом и в установленном порядке периодически докладывает о ходе работы, часто в письменном виде.
Отношения к сотрудникам сугубо деловые, формальные. Культивируется единая для всех дисциплина, порядок, строгое выполнение указов, распоряжений, в случае нарушений – письменное объяснение. Позиция – над коллективом и внутри группы высшего руководства.
Описанные выше четыре стиля руководства можно рассматривать как четыре типа руководителя, отличающихся друг от друга характером использования власти – авторитета. Например, если демократический руководитель широко пользуется своим неформальным авторитетом, пряча формальный авторитет, то либеральный руководитель либо не в состоянии пользоваться своей формальной властью, либо делает это намеренно, не заботясь при этом о своем неформальном авторитете.
Рассмотрим факторы и условия, определяющие эффективность стилей руководства.
Первый фактор – характер организации. Стили руководства сформировались в определенных, исторически сложившихся видах социальных организаций. Так авторитарный стиль руководства более всего соответствует организациям силовых структур, в которых он всегда существовал. Бюрократический стиль сложился в государственных организациях, связанных с судопроизводством, разработкой и выполнением законов. Либеральный стиль присущ творческим организациям – научным, художественным. Демократический стиль может использоваться в самых различных организациях, если этому способствуют другие факторы.
Таким образом, выбор стиля руководства зависит от вида социальных организаций.
Второй фактор эффективности стиля руководства - уровень развития коллектива. Выделяют четыре стадии развития коллектива: стадия единоличного контроля (контроль за деятельностью каждого члена коллектива осуществляется одним лицом – руководителем); контроль с участием актива
(внутри коллектива формируется актив из людей, способных не только оценить и оспорить решение, принятое руководителем, но и самостоятельно выработать свой вариант); стадия взаимного контроля (происходит включение в состав актива всех членов коллектива. При этом весь коллектив обладает высокой квалификацией, каждый знает, что он должен делать и что должен делать его партнер. Руководитель обеспечивает внешние связи и долгосрочное планирование); стадия самоконтроля (Полный самоконтроль обеспечивает высокая компетентность и чувство ответственности. Функция руководства как регуляции внутренней жизни коллектива становится полностью ненужной) [1]. На основе характеристики стадий развития коллектива можно утверждать, что каждая из стадий соответствует определенному стилю руководства, который реализуется на этой стадии развития. Так первой стадии более всего соответствуют авторитарный и бюрократический стили с их четким распределением обязанностей, полной ответственностью руководителя за все, происходящее в коллективе, с неразвитыми отношениями между членами коллектива. Второй и третей стадиям соответствует демократический стиль руководства, который складывается не по желанию руководителя, а в силу возникновения собственной активности коллектива. На четвертой стадии развития в условиях самоконтроля функция руководства как регуляции внутренней жизни коллектива отмирает. Руководитель занимается представительными функциями, вопросами внешних связей. Но внутренняя жизнь коллектива в руководстве не нуждается – возникает либеральный стиль руководства с его принципом невмешательства в дела коллектива. Таким образом, каждой стадии развития коллектива свойствен свой стиль руководства.
Третий фактор эффективности применяемого стиля руководства – ситуация или задача, которую приходится решать руководителю. В ситуациях, требующих быстрых, решительных действий, централизации власти, наиболее адекватным является авторитарный стиль руководства. Для решения задач, требующих точного и обязательного выполнения всех процедур, строгого распределения обязанностей, прав и полномочий, соблюдения сроков работ, больше всего подходит бюрократический стиль. Для решения сложных задач, не имеющих готового решения, требующих проигрывания многих вариантов, наиболее целесообразен демократический стиль руководства, где руководитель выступает стимулятором и организатором коллективного творчества. Для решения задач, в которых все известно и каждый знает свое дело, в которых всякая попытка организации приводит к дезорганизации, более всего применим либеральный стиль.
Четвертым фактором эффективности стилей руководства можно определить личность педагога, учащегося, выступающую объектом воздействия. Любая группа, коллектив, организация состоят из людей, отдельных личностей. Особенности личностей – важный фактор, определяющий эффективность используемых методов и приемов руководства. В качестве таких особенностей могут выступать темперамент, возраст, формальный и неформальный статус личности, авторитет и т.п.
Пятый фактор – личность педагога-руководителя. Ранее мы отмечали, что стиль руководства определяется как выражение личности руководителя. Но это еще и образец для подражания. Стиль руководства как система методов и приемов воздействия формируется не только на основе личного опыта, но и путем усвоения этих методов и приемов извне. Закономерно возникает вопрос о соотношении личностных свойств руководителя и той социальной роли, какой является стиль руководства и которую руководитель играет.
Кроме того, смена ситуаций, задач, людей, с которыми приходится работать, требует вариации приемов и методов воздействия. Возможна ли при этом смена стилей руководства?
«Наиболее желательна способность перевоплощаться в любой из стилей руководства. …Важно для руководителя играть свою роль, лицедействовать. Однако природа-мать налагает свои ограничения» [1,с.118]. К ограничениям относят темперамент и характер.
Рассмотрим влияние темперамента на стиль руководства. Трудно представить меланхолика в роли авторитарного руководителя. Эта роль больше подходит холерику, сангвинику, флегматику, то есть представителям сильного типа нервной системы. Для меланхолика наиболее приемлема роль либерального и бюрократического руководителя.
Авторитарный стиль плохо сочетается с меланхолическим темпераментом, поскольку он требует сильной нервной системы; холерический – с демократическим, поскольку у холерика неустойчивые отношения с людьми; холерический и сангвинический темпераменты плохо сочетаются с либеральным и бюрократическим стилями, как проявления активной натуры, требующей вмешательства в течение дел.
Нивелировать и даже маскировать проявления темперамента руководителю помогает характер. Но это происходит далеко не у всех руководителей-педагогов.
У большинства педагогов-руководителей наблюдается единый, преобладающий, свойственный им стиль руководства. И поскольку обстоятельства требуют его изменения, то довольно часто стиль руководства становится фактором, мешающим развитию коллектива, организации, препятствующим повышению эффективности работы коллектива. Это случай, когда коллектив перерастает своего руководителя, который способствовал его развитию.
Таким образом, решение проблемы оценки эффективности стиля руководства нельзя считать однозначным. Оно зависит от ряда факторов, рассмотренных выше. Эти факторы необходимо учитывать при решении вопросов оценки, подбора и расстановки руководящих педагогических кадров.
1.Ильин Г.Л. Социология и психология управления. – М. Издательский центр «Академия», 2005. – 192 с.
2.Лавриненко В.Н. и др. Психология и этика делового общения. – М. ЮНИТИ –ДАНА, 2000.
3.Пугачев П.П. Руководство персоналом организации. – М. «Аспект Пресс», 2005. – 279 с.
4. Реан А.А. Коломенский Я.Л. Социальная педагогическая психология. – СПб. 1999.
5.Сергеева В.П. Управление образовательными системами: Программно-методическое пособие. – М. 2000. – 136 с.
6.Столяренко Л.Д. Психология и этика деловых отношений. – Ростов н / Д.:Феникс. 2003.
7.Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. – М. Владос. 1999.
1. Понятие и сущность стиля руководства……………………………….4
2. Классические стили руководства персоналом………………………. 5
3.Современные интерпретации стилей руководства персоналом………7
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.
Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.
Целью данной работы является изучение стилей руководства персоналом.
Исходя из выше изложенного, были сформулированы такие задачи:
1. Рассмотрение сущности стиля руководства.
2. Характеристика классических стилей руководства персоналом.
3. Рассмотрение современных интерпретаций стилей руководства персоналом.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.
1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчинёнными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.
В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.
Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор её разработка сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовём главные из них:
1) трудности при определении эффективности стиля руководства;
2) сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования.
3) изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации.
Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руковолства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.
Определить стиль руководства можно двумя способами:
1) посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным;
2) с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.
2. КЛАССИЧЕСКИЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ
В 30-х годах немецкий психолог К.Левин, работающий в США, совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов с десяти-одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный).
Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.
В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценки работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.
Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская из работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информации он даёт сотрудникам лишь по из просьбе. Руководитель избегает как позитивных. атк и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняет от своей управленческой роли.
Каждый из трёх классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократическому руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшим свидетельством попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.
Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. Внешняя форма проявления стиля руководства может быть обманчива.
3. СОВРЕМЕННЫЕ ИНТЕРПРЕТАЦИИ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ
В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.
Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.
Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя: 1) высокой ответственности; 2) строго самоконтроля; 3) широкого предвидения; 4) развитой способности принятия решений; 5) хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.
При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.
Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:
- признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;
- правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;
Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.
Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность и даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.
Модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, в которой они делятся в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.
Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации, как одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на «отеческую заботу», должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства. Контроль осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и сосредотачивается у начальника – «бати», который должен быть «строг, но справедлив». Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе и в России.
Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством координации группового поведения является интерес к работе. Первоначально, в жизни человеческого сообщества, труд воспринимался как наказание, как неизбежное, но необходимое зло. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит только удовольствие. В любом случае, задача каждого руководителя – сделать так, чтобы подчиненные выполняли свою работу. Но, как известно, существует множество стилей управления, не меньше существует и подходов в определении данного вопроса.
Управление персоналом с помощью различных стилей управления приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.
Цель выполнения данной работы – изучение стилей руководства.
Для достижения поставленной цели нами выделены следующие задачи:
1. Анализ преимуществ и недостатков авторитарного стиля руководства
2. Изучение попустительского стиля руководства: достоинства и недостатки
3. Изложение особенностей демократического стиля руководства
1. Характеристика авторитарного стиля руководства
В научной литературе широко используется понятие «стиль руководства» - качественная характеристика деятельности руководителя коллектива, манера взаимоотношений с подчиненными. В стиле руководства как индивидуальном почерке управления проявляется деловитость, активность и целеустремленность руководителя в достижении задач, поставленных коллективом, раскрываются его способности, умения и навыки. Стиль является существенным фактором воспитания членов коллектива, развитие у них инициативы и самостоятельности, но в то же время он служит критерием оценки деятельности самого руководителя.
Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным[28].
Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.
Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией полномочий, ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью руководителя и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.
Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоначальную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.
Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность, труда, производительную дисциплину, инициативу ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе[29].
Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.
При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.
В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).
Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник».
Из перечисленных задач отметьте те, которые решает менеджер: а) обеспечение инноваций; б) обеспечение маркетинга; в) организация работы коллектива; г) производство продукции.
Менеджером является (выделите несколько пунктов) а) финансовый директор, он же владелец контрольного пакета акций фирмы; б) начальник службы маркетинга; в) собственник значительной доли фирмы, не занимающий определенной должности, но входящий в совет директоров; г) руководитель небольшого отдела этой фирмы.
Предметом труда менеджера является: а) сырье, материалы; б) документы; в) информация; г) люди.
Какие из способностей менеджеру не нужны: а) способность влиять на людей; б) способность к длительной концентрации внимания и к четким движениям; в) способность к самосовершенствованию; г) способность обучать других.
Принципы управления: а) отражают объективные закономерности практики управления; б) определяют требования к конкретной системе менеджмента; в) диктуют применение методов управления; г) верны все ответы.
В своих экспериментах, направленных на повышение производительности труда, основатель научной школы менеджмента Ф.Тейлор ориентировался на результаты: а) средних рабочих; б) сильных рабочих; в) слабых рабочих.
Сформулированный представителем административной школы менеджмента А.Файолем принцип справедливости означает: а) справедливую плату за службу; б) сочетание правоты и правосудия в управлении; в) справедливое применение санкций; г) согласование интересов работника с интересами организации.
Какие из рекомендаций соответствуют идеям школы «человеческих отношений»: а) вознаграждение за производительный труд; б) создание работником организации возможности общаться; в) отделение планирования от других видов работ.
В рамках какого подхода управления рассматривается как непрерывная цепь функций: а) процессного; б) системного; в) ситуационного; г) все ответы неверны.
Отметьте проблемы, разрабатываемые наукой управления в современный период: а) сокращение издержек производства; б) повышение квалификации и совершенствование искусства менеджеров; в) рационализация трудовых операций; г) экономико-математические методы.
Обеспечение возможности для планов менять направленность в связи с возникновением неопределенных обстоятельств есть принцип: а) единства; б) непрерывность; в) гибкость; г) точность.
Стратегия – это: а) набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений; б) общий комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии и целей фирмы; в) оптимальный набор правил и приемов, которые позволяют реализовать миссию, достигнуть глобальных и локальных целей; г) все ответы верны.
В каком планировании отводится важное место анализу перспектив организации, опасностям, возможностям, которые способны изменить сложившееся и существующие тенденции: а) перспективном; б) стратегическом; в) тактическом; г) общем планировании.
Из перечисленных элементов выберите те, которые включаются в содержание миссии: а) рост производительности труда; б) снижение текучести кадров; в) целевые ориентиры; г) философия организации; д) круг потребителей фирмы; е) выживание фирмы.
Какие из полномочий не могут быть делегированы: а) принятие решений о ликвидации предприятия; б) принятие устава предприятия; в) утверждение отчетов о работе; г) все ответы верны.
Какая организационная структура более всего пойдет для организации, действующая в стабильных условиях и выпускающей ограниченную номенклатуру продукции: а) функциональная; б) дивизиональная; в) проектная; г) матричная.
Принцип единоначалия нарушается в следующей организационной структуре: а) линейной; б) функциональной; в) матричной; г) все ответы неверны.
Что из перечисленного составляет мотива: а) успех и признание среди людей; б) интерес к работе; в) высокая заработная плата; г) символы служебного статуса.
В каких случаях деньги являются мотивом: а) деньги как средство удовлетворения материальных потребностей; б) способ премирования работника; в) деньги как символ успеха в бизнесе; г) деньги как средство измерения значимости человека в обществе.
В какой из содержательных теорий мотивации потребности располагаются в определенной иерархической схеме: а) Герцберга; б) Маслоу; в) Мак-Клелланда; г) все ответы неверны.
Вариант №2 «Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует ожиданиям, если говорить людям чего Вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими свой работы и таким образом мотивировать их» (какой теории соответствует данный тезис: а) теории справедливости; б) теории ожиданий; в) концепции партисипативного управления; г) всем теориям одновременно.
Интерес к труду можно вызвать: а) наделив работника властью, необходимой для выполнения им своих обязанностей и задач; б) регулярным делегированием прав как способом постановки работнику новых задач и приобретения нового опыта; в) служебной ротацией т.е. перемещением работников для временного выполнения различных задач внутри подразделения; г) все ответы верны.
Значение контроля состояний в том, чтобы: а) уличить кого-либо в неверных действиях и поступках; б) оказать своевременную помощь и стимулирующее воздействие (одобрение, поощрение) в целях мотивации сотрудников; в) обеспечить достижение целей организации; г) предвидеть ошибки в работе и не допускать их.
Собеседование с кандидатом на вакантную должность можно отнести следующему виду контроля: а) предварительному; б) текущему; в) заключительному; г) все ответы неверны.
Побочными эффектами контроля не являются: а) возможная потеря самостоятельности подчиненными; б) стремление «выглядеть хорошо» при проверке; в) срывы в поведении людей; г) появление чувства ответственности за свои действия.
Разработка и формулирование миссии организации относится к следующему виду решения: а) исполнительское; б) оперативное; в) кадровое; г) концептуальное.
Принятие решений о том, какие виды подразделений сформулировать в организации и какие полномочия делегировать руководителям подразделений относится к виду: а) к виду; б) производственное; в) плановое; г) кадровое.
Что из перечисленного не обеспечивает эффективности управленческого решения: а) целевая направленность; б) директивность; в) принятие решений большинством; г) адресность.
Для какого вида задач принимаются индивидуальные решения: а) задачи по самоуправлению; б) задачи по осуществлению строго регламентированных действий; в) задачи по внедрению нового режима труда; г) все ответы неверны.
Что не относится к числу общих ограничений в принятии решений: а) недостаток кадров; б) отсутствие сырья; в) некомпетентность менеджера; г) существующие законы.
В каких ситуациях использования авторитарного руководства необходимо: а) при пожаре; б) при разработке проекта нововведений; в) при постоянном нарушении трудовой дисциплины сотрудниками; г) ни при каких ситуациях.
В каких случаях участие работников при решении какой-либо проблемы неуместно: а) один человек обладает значительно большими знаниями предмета, чем другие люди; б) вопрос не является важным, нет времени для совместного обсуждения; в) существует «самоочевидное решение»; г) все ответы верны.
Если личность заняла позицию, отличную от позиции своей группы, то возникший в результате этого конфликт по виду относится к: а) межличностным; б) межгрупповым; в) внутриличностным; г) между личностью и группой.
Какие из перечисленных способов разрешения конфликтов относится к педагогическим: а) убеждение; б) просьба; в) беседа; г) решение суда.
Причинами стресса могут явиться: а) переход на другую работу; б) плохие физические условия работы; в) расширение фронта работ; г) все ответы верны.
Энергичность, общительность, уравновешенность, целеустремленность – это характеристики: а) холерика; б) сангвиника; в) меланхолика; г) флегматика.
1. Определите понятие «менеджмент»
2. В чем суть функции менеджмента «организация»?
3. Какое назначение имеет подсистема управления персоналом в фирме?
4. Фирма выпускает чипы по 10 р./шт. себестоимость 6 р./шт. в течение месяца выпускается 5000 штук. Менеджер предлагает начать выпуск часов на базе этих микросхем и реализовывать их по 40 р./шт. при себестоимости 32 р./шт. Продается 60% выпуска. Рационально ли перейти на выпуск часов? Почему? Что это дает?
5. Чем вас привлекает специальность менеджера? Укажите основные мотивационные характеристики.
6. Какие задачи выполняет менеджер в организации? В чем состоит деятельность менеджера?
7. Зачем менеджмент нужен России?
8. Приведите примеры деятельности менеджера в известной Вам фирме или из литературы по менеджменту.
9. Выпускник РМИЭУ получил диплом менеджера. У него есть начальный капитал 0,2 млн. руб. и две возможности его использования:
Можно деньги положить в банк под 20% годовых, а можно вложить в бизнес, при этом есть возможность, затратив все время на управление бизнесом, получить 50 тыс. руб. чистой прибыли в год. Сравните два варианта деятельности менеджера, учтя, что в первом случае у него есть «неиспользованные возможности» работать по специальности с месячной зарплатой 3 тыс. руб. Какой вариант лучше и почему, обоснуйте.
10. Предприятие «Водоканал» имеет неплатежи предприятий-потребителей воды, что усложняет финансовые проблемы предприятия. Цены на воду установлены муниципальными органами, их повысить нельзя. Убытки «Водоканала» велики. Генеральный директор для выхода из кризиса предлагает следующие мероприятия:
- выделение коммерческих единиц для дополнительных услуг населению
- организовать собственное производство арматуры и её ремонт
- предложить населению и организациям коммерческие услуги
- дополнительное использование транспорта
Позволит ли эта система мер выйти из кризиса? Стоит ли их внедрять?
1. Определите следующие понятия:
- Менеджмент - Организация - Система - Предприятие - Программа - контур управления
- обратная связь - вход экономической системы - методы управления - дивиденд - цель управления - алгоритм управления
2. Предприятие продаёт по цене 120 рублей свои изделия и затрачивает 80 рублей на производство одного изделия. Какова удельная прибыль? Какова будет прибыль, если предприятие реализует 10000 единиц продукта в год?
3. Если информированность руководителя I=0,7, а управляемость объекта S=0,8, какова неопределенность процесса управления?
4. Какие виды мотивации вы знаете?
5. Чем отличается менеджер от предпринимателя?
6. Как составляется бизнес-план в фирме? Основные разделы плана?
7. В чём суть функций менеджмента:
8. Каковы особенности философии менеджмента? Какие принципы лежат в основе менеджмента?
9. Постройте решетку менеджмента для отдела управления персоналом.
10. Каковы источники успеха в экономическом развитии стран с горящей экономикой? Почему менеджмент определяет в них темпы ускоренного развития?
11. Квалифицированный консультант по управлению открыл консалтинговую фирму и получает 100 р./час за консультации. Его расходы (аренда офиса, подписка, сотовый телефон, автомобиль, секретарь) – 12000 р./мес. Рабочее время 180 часов в месяц. Государственная организация предлагает менеджеру такую же работу с зарплатой 5000 р./мес. при работе 140 часов в месяц, при этом все расходы берет на себя. Стоит ли принять предложение менеджеру или нет? Обоснуйте.
1. Какие частные теории объединяет менеджмент? Приведите несколько частных теорий и примеры их применения.
2. Как осуществляется выбор стиля руководства? Приведите известный Вам метод оценки стилей руководства.
3. Формула успешного управления применима в любой организации: да или нет?
4. В чем сущность и каково содержание функции «руководство» в менеджменте?
5. Фирма «РЧЗ» выпускает чипы (интегральные микросхемы) и реализует их по 40 р./шт. в объеме 5000 шт./мес. Себестоимость одного чипа 26 р./шт. Менеджер предлагает начать выпуск сигнальных устройств на основе чипов, при себестоимости 52 р./шт. продажная цена 90 р./шт. Продавать можно 60% выпуска чипов в сигнализаторах. Рационально ли предложение менеджера? Что оно дает?
6. Фирма в процессе реструктуризации деятельности добилась стабильной выручки 550 тыс. руб./мес. при затратах на производство 300 тыс. руб./мес. Для повышения эффективности работы руководство с помощью консультанта стало внедрять новые технологии менеджмента. На их внедрение затрачено 600 тыс. руб. При этом показатели фирмы изменились: выручка возросла до 700 тыс. руб./мес. при затратах 350 тыс. руб./мес. Насколько рационально внедрение системы менеджмента? За какой период времени окупятся затраты фирмы на систему менеджмента?
7. Выпускник РМИЭУ имеет диплом менеджера и выиграл 300 тыс. р. У него есть две альтернативы:
- положить деньги в банк под 20% годовых и работать по специальности с зарплатой 2,5 тыс. р./мес.
- открыть своё дело, вложив 300 тыс. руб. в открытие магазина. Доход от продаж = 1200000 р./год. Зарплата продавца – 1000 р./мес. Аренда помещения – 10000 р./мес. Налоги – 400000 р./год. Электроэнергия – 3000р./год.
Какое решение должен принять менеджер? Обоснуйте.
8. Какова роль менеджера в современных механизмах экономического прогресса?
9. Рассмотрите РМИЭУ как организацию, покажите миссию, цели, структуру, функции, основные ресурсы этой организации.
1. Какое определение концепции является правильным.
1) основы философии менеджмента;
2) понимание, система, основная точка зрения, конструктивный принцип деятельности;
3) структура менеджмента;
2. Какой набор функций менеджмента является правильным:
1) планирование, анализ, контроль;
2) анализ, учет, руководство, контроль;
3) планирование, организация, руководство, контроль.
3. Применение менеджмента в экономике повышает эффективность использования ресурсов: ____________Да ___________Нет
4. Вертикальное разделение труда приводит к формированию уровней управления: ____________Да ___________Нет
5. Какой набор межличностных ролей менеджера верен (по определению Линцберга)
1) главный руководитель, лидер, связующее звено;
2) приемник, распространитель информации, представитель;
3) предприниматель, устраняющий нарушения, распределитель ресурсов, ведущий переговоры.
6. Что такое управление:
1) взаимодействие с внешней средой для получения ресурсов;
2) преобразование ресурсов в конечные продукты;
3) процесс планирования, организации, руководства и контроля, направленный на достижение поставленных целей.
7. Как вы определите цели организации:
1) работа или её часть, выполняемая определённым способом за заданное время;
2) конкретные конечные состояния или желаемые результаты;
3) набор операций для выполнения преобразования выходных ресурсов в конечные продукты.
8. Как влияет информированность ЛПР на неупорядоченность управления:
1) повышает неупорядоченность;
2) снижает неупорядоченность в соответствии с экспоненциальным законом;
3) практически не влияет.
9. Какой формулой выражается связь информированности и неупорядоченности:
10. Рассмотрите РМИЭУ как организацию и определите ее:
11. Составьте решетку менеджмента (таблицу связей функций и структуру) для подсистем финансов на основе нормативных финансов.
12. Какой стиль характеризует точка с координатами (2,5) решётки Блейка и Моутона?
