Руководитель в новом коллективе

Специалисту, занявшему руководящую должность, приходится порой гораздо тяжелее, чем рядовому сотруднику в новом коллективе. Ведь высокий статус позиции вовсе не является гарантией успешной адаптации и всеобщего признания. Нового руководителя сравнивают с предыдущим начальником; сотрудники не знают чего от него ожидать, а потому относятся к нему настороженно и недоверчиво; скорее всего новый руководитель занял место, на которое претендовал кто-то из коллектива - уже немаленький повод для антипатии. Как же справиться со всеми этими трудностями? Как заслужить уважение и авторитет? Да и вообще, как должен вести себя руководитель в новом коллективе, чтобы не совершить какую-то серьёзную ошибку?

Вот несколько рекомендаций - как должен вести себя руководитель в новом коллективе :

Первое, что вам необходимо сделать, заняв новую должность, - пригласить сотрудников на собрание и обсудить с ними дальнейшие перспективы. На собрании вы должны:

- Вкратце рассказать о себе. Говорите спокойно, доброжелательно, без хвастовства, снисходительности и высокомерия. Упомяните образование, предыдущую должность, достижения. Сотрудники должны быть уверены в вашей компетенции. (См. Успешная карьера )

- Успокойте подчинённых. Скажите, что никаких моментальных кадровых перестановок не будет. Помните, ни в коем случае нельзя начинать деятельность на руководящей должности с кардинальных перемен или репрессий!

- Выскажите требования, выполнение которых вы считаете обязательным (касательно вопросов дисциплины и ответственности). Сотрудники должны понять, что добросовестное выполнение должностных обязанностей подразумевается само собой и обсуждению не подлежит. (См. Деловая карьера )

- Расскажите о планах на будущее.

- Предложите коллегам поучаствовать в модернизации работы компании, внести свои предложения. Объявите о новой системе поощрений за активное участие.

- Предложите работникам задавать вопросы. Внимательно выслушайте все жалобы и предложения. Отнеситесь к услышанному с вниманием и уважением. Но не обещайте немедленного решения. Объясните, что на то, чтобы во всём разобраться, вам потребуется время.

- Попросите сотрудников рассказать о традициях и правилах компании. Уточните по поводу праздников - как и где коллектив отмечает торжества. Кратко скажите о предстоящих корпоративных мероприятиях, о возможных групповых походах на природу, об интересных экскурсиях. (См. Карьерный рост )

Поняв, что никаких плохих перемен вы не собираетесь вносить, сотрудники успокоятся и начнут работать в привычном режиме.

Первое время вам будет нелегко. Предстоит осмотреться, вникнуть в дело. В случае надобности не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы коллегам или обратиться за помощью к своему заместителю. Ведь вы только начинаете работать на данной должности и то, что некоторые нюансы вам не известны, не вызовет ни у кого ни удивления, ни осуждения. Ваш авторитет нисколько от этого не пострадает, только укрепится. (См. Как заслужить уважение в коллективе )

Если среди ваших сотрудников есть специалисты высокого профессионального уровня, сделайте их своими союзниками, а не врагами. С льстецами общение, конечно же, проходит приятнее. Но не стоит окружать себя подхалимами, игнорируя неуживчивых специалистов, у которых есть свое собственное мнение. Если вы хотите наладить эффективную работу компании, а не комфортное существование для себя, прислушивайтесь к мнению таких сотрудников, при принятии решений просите их высказываться. Особенно это важно делать в первое время.

Изучайте не только технологии, тонкости работы компании, но и коллектив, связи, которые в нем существуют. Таким образом в итоге вы сможете выбрать наиболее действенный метод руководства.

Безусловно, вы должны требовать от своих коллег соблюдения трудовой дисциплины и добросовестного исполнения должностных обязанностей. Но следите за тем, чтобы вы не стали для своих сотрудников только командиром, совершенно не интересующимся проблемами своих подчинённых. Ваши коллеги должны чувствовать, что всегда могут обратится к вам за помощью. В случае необходимости делайте послабления. Поговорите отдельно с каждым сотрудником, скажите ему, что рассчитываете на его опыт и знания. Это только усилит у подчинённых желание работать и они постараются вас не подвести. (См. Планирование рабочего времени )

Руководители, успешно вступившие в новую должность :

- Имеют хорошее образование и глубокие знания;
- Обладают опытом осуществления смены руководства;
- Умеют быстро отделять важное от неважного;
- Прекрасно могут связать множество проблем в единую задачу и вдохновить коллектив на ее решение;
- Способны правильно выявлять ключевые фигуры и развивать с ними отношения;
- Умело контактируют с карьеристами;
- Вызывают доверие у подчиненных, так как умеют правильно и адекватно оценить ситуацию;
- Устанавливают необходимые связи и хорошо ориентируются в коллективе;
- Умеют находить взаимопонимание со своим непосредственным начальником относительно стратегии и стиля
руководства.

Руководители, вступившие в новую должность менее успешно :

- Часто плохо знакомы с отраслью;
- Работают по многим направлениям одновременно, не имея чёткой стратегии;
- Излишне сосредоточиваются на задачах, которые предстоит решить, забывая при этом уделить должное внимания развитию доверительных отношений в коллективе, в итоге становятся борцами-одиночками;
- Не готовы к неожиданностям;
- Активно работают над устранением слабых мест, упуская из виду главное;
- Решают производственные вопросы, уделяя слишком мало внимания потребностям подчиненных;
- Зачастую не могут чётко определить ожидания своего непосредственного начальника.

Достичь руководящей должности - серьёзный шаг в жизни человека. Но этого ещё не достаточно. Мало стать руководителем, вы должны стать ХОРОШИМ руководителем. А для этого необходимо приложить много усилий. Но, поверьте, результат того стоит. Удачи вам и успехов!

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию. разместить бесплатное объявление о вакансии | оставить вакансию и просматривайте резюме .

Когда меняется руководство

Когда неприятные слухи о грядущих переменах в жизни компании обретают реальные черты в лице нового руководства, тревога в коллективе достигает предела. И даже если вы не первый год прочно сидите в своем кресле, то начинаете всерьез задумываться о будущем вашей карьеры.

Неприятно, но факт: былые заслуги вовсе не являются гарантом успешной работы в изменившихся условиях. И далеко не всегда вы готовы покинуть насиженное место ради туманных перспектив. Как сделать окончательный выбор между «ухожу» и «остаюсь», ведь он совсем не прост?

Тяга к переменам

И полная смена управленческой команды, и вхождение в ее состав нового топ-менеджера (как "пришлого", так и "выдвиженца" из числа сотрудников), прежде всего, влияет на эмоциональный климат в коллективе. Меняется система горизонтальных связей и субординация. Появляются новые лидеры и аутсайдеры. Но настоящим испытанием на прочность становятся новые правила игры, влияющие на повседневную жизнь коллектива. Например, если происходит слияние или поглощение компании, собственник бизнеса нередко изменяет финансовые условия (и не всегда в выгодную для персонала сторону). Могут быть пересмотрены стандарты работы, вследствие чего вырастают требования к сотрудникам, занимающим определенные должности. Подобные потрясения нередко становятся "спусковым крючком", побуждающим старожилов компании заняться рассылкой резюме.
Но стоит ли драматизировать ситуацию? Ведь смена работы раз в несколько лет - привычный процесс для многих людей. Мобильность современного рынка труда позволяет квалифицированным специалистам постоянно оставаться востребованными и в полной мере реализовывать свой профессиональный потенциал.
Правда, одно дело - осознанный и тщательно подготовленный переход, и совсем другое - когда подыскивать место вынуждают обстоятельства. Такое развитие ситуации почти всегда воспринимается тяжело: кому-то жалко бросать проекты, которым отдано столько сил и времени, кому-то - расставаться с коллегами.
Поэтому первая рекомендация, которую дают HR-менеджеры со стажем и психологи - не пороть горячку, а внимательно присмотреться к происходящему и оценить обстановку без эмоций. Для предварительного анализа можно использовать элементарную технику: разделить на две части лист бумаги, на левой стороне написать очевидные плюсы, а на правой - минусы перемен. Сравните длину списков и "вес" каждого пункта. Затем возьмите еще один лист и проделайте похожую работу: оцените ваши перспективы в изменившейся компании, учитывая только те факторы, которые касаются лично вас и о которых вы точно осведомлены (допустим, к плюсам можно отнести потенциальное повышение зарплаты, а к минусам - перевод в отдаленный офис). После этого дайте себе время на принятие окончательного решения.

Если босс оказался вдруг…

Один из авторитетов современного менеджмента, Джек Уэлч (экс-CEO General Electric), в своей книге "Ответы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесе", утверждает, что сотрудники, которые не согласны с переменами в управлении компанией, должны немедленно ее покинуть. По его мнению, только стопроцентная лояльность новому руководству и полное принятие свежих идей со стороны персонала могут гарантировать успех на рынке. Но не все российские работодатели настроены столь же радикально. Многие стараются сохранить баланс интересов, дать сотрудникам возможность привыкнуть к новым условиям. "Если команда менеджеров, которая сменяет прежнюю, подходит к бизнесу профессионально, на мой взгляд, увольняться не стоит, - считает Валерия Балашова, начальник учебного центра компании "Нижфарм". - В этом случае какие-либо кардинальные перемены, как правило, не касаются сотрудников нижнего звена, а специалистам среднего ранга смена управленческой команды, наоборот, дает новые возможности". Важно только своевременно их увидеть и воспользоваться - например, проявить инициативу при наборе рабочей группы для нового проекта и т.п.
К сожалению, бывают и плачевные случаи, когда на смену компетентному руководству приходят амбициозные и непрофессиональные управленцы-новички, создающие неприемлемые условия труда даже для самых преданных делу сотрудников. "К примеру, так случилось на одном из очень крупных нижегородских предприятий. В результате действий новой управляющей команды из Москвы, которая ужесточила условия трудовых отношений, сотрудники стали массово увольняться из компании, и коллектив профессионалов, сплоченный за 12 лет, фактически распался", - рассказывает г-жа Балашова.
Если после смены руководства вам существенно изменили условия труда, то это можно расценивать как сигнал, что из компании пора уходить. Возможно, руководство считает, что гораздо эффективнее будет полностью сменить штат, чем возиться со старой командой. Ведь у новых сотрудников не будет оснований для сравнения нынешних правил и условий с предыдущими, а соответственно, не будет снижения мотивации к работе. И в таком подходе есть печальная логика…

Итак, вы остаетесь… или уходите?

Если вы решили остаться в родной компании, то, прежде всего, необходимо принять изменения в менеджменте и в рабочем процессе как свершившийся факт и не пытаться с этим бороться. Как гласит народная мудрость, плетью обуха не перешибешь. Но не менее важная задача - сохранять спокойствие, не бунтовать, но и не уходить в себя. Во-первых, как утверждает тот же Джек Уэлч, руководитель почувствует ваше недовольство, а значит, усомнится в вашей лояльности и постарается от вас избавиться. Во-вторых, постоянные негативные чувства подрывают душевные силы и физическое здоровье. Справиться с профессиональным стрессом и набраться сил перед новым витком карьеры можно разными способами: одним помогает пара недель отпуска у теплого моря, другим - покупка абонемента в фитнес-клуб. Но не менее разумное решение - взять несколько консультаций у хорошего коуча. Рекомендации специалиста помогут вам гармонично вписаться в новые условия, даже если они будут довольно жесткими.
В то же время сильный внутренний дискомфорт и сопротивление изменениям в привычном деловом укладе могут указывать на то, что вы подошли к очередному профессиональному кризису. Не стоит пугаться: кризис - это всего лишь зона развития. И как ни парадоксально, тот самый новый топ-менеджер, распоряжения которого вас так раздражают, является для вас лучшим коучем. Ведь он подводит вас к необходимости дальнейшего развития в профессии, пусть даже и не в этой фирме. Тем более, при нынешней ситуации на рынке труда, с постоянным дефицитом сотрудников, можно не бояться длительной безработицы. Пройдет немного времени, и вы сможете убедиться в том, что все действительно меняется к лучшему.

Андрей ЧУРАКОВ,
вице-президент "Первого Республиканского Банка":
- Решение о приходе нового руководителя обычно доносится до персонала компании заблаговременно. И, как правило, чем выше ваш пост, тем раньше вы узнаете о приходе нового босса. Вы заранее можете навести "справки" об этом человеке, его манере руководства, его возможной команде, узнать о целях, которые ставятся перед ним. Тем самым вы располагаете временем, чтобы подготовиться и мысленно проиграть все возможные комбинации.

"Новая метла" обычно метет по верхам. Среднему звену не стоит сильно беспокоиться, а вот топ-менеджменту есть о чем задуматься. Новый босс никогда не приходит один, а зоны ответственности в любой компании ограничены. К сожалению, у нас в России профессионализм не является 100% гарантией вхождения в новую команду. Лояльность боссу и другие "нерабочие" качества для нового руководства по многим направлениям иногда бывают важнее всего остального. В данной ситуации решение будет зависеть от ваших межличностных взаимоотношений с новым начальником, а также от способности выстраивать конструктивные отношения с его командой.

Татьяна ШАХНЕС,
директор по связям с общественностью LG Electronics RUS-Marketing:
- На мой взгляд, когда меняется команда, важно в первую очередь не торопиться с выводами, а посмотреть, чем ваши способности и умения могут пригодиться новому руководителю. При этом недостаточно просто исполнять профессиональные обязанности. Во-первых, количество достижений и наград, определенные успехи не только в практической, но и, например, научной деятельности помогут вам добиться уважения окружающих (в том числе и со стороны топ-менеджмента). Во-вторых, необходимо помнить о корпоративной этике. Не стоит подчеркивать свою принадлежность к какой-либо группировке и вести "подковерные" игры.
Терпение и умение выжидать - вот основная тактика в сложившейся ситуации. Уходить из компании следует в двух случаях: если вам точно дали понять, что вы достигли на своем месте предела и на вашу должность уже кто-то претендует, и если выбранные руководством методы управления не дают вам спокойно работать.

Елена ГРАЧЕВА,
руководитель проектных групп агентства "Полилог":
- По моим наблюдениям, в случае организационных изменений принимают решение об уходе не те менеджеры, которые были наняты "с улицы", а те, которые были лично приглашены на работу конкретным руководителем. Соответственно, внезапная смена босса влечет смену его команды, и как следствие - уход многих сотрудников среднего звена, а иногда и топов. Я считаю, что такое поведение оправдано только тогда, когда эмоциональный климат в компании по отношению к старой команде меняется в отрицательную сторону, или когда стратегия нового топ-менеджмента противоречит убеждениям "старожилов". Все остальные ситуации я рассматриваю как благоприятные для работы даже после смены управленческого состава.

Нина КОЛЬЧЕНКО,
административный директор мебельной компании "Форема":
- Наиболее эффективно работают сотрудники, личные цели которых совпадают с целями организации. Если в компанию пришел новый руководитель, изменился курс политики, важно определить к какой цели движется организация. Если цели совпадают, если политика руководства не противоречит вашим моральным и этическим принципам, правильнее - остаться и двигаться дальше вместе с командой единомышленников. Если после смены руководителя цель и политика компании идут вразрез с личными планами и амбициями, то решение должно быть однозначным - увольняйтесь! Иначе либо вы будете разрушаться как личность, либо ваши действия будут разрушительными для фирмы.

Смена руководства в компании: как вести себя топ-менеджеру

Смена генерального директора — случай не единичный. Исследование, проведенное порталом hh.ru специально для журнала «Коммерческий директор», показало, что 45% коммерческих директоров не могут предсказать варианты развития событий. Что же делать в данной ситуации: налаживать отношения с новым руководителем или искать другое место работы?

В этой статье вы прочитаете:

• Как действовать коммерсанту при смене руководства компании
• Чем рискуют топ-менеджеры при смене руководства на предприятии

Смена руководства компании не проходит бесследно для персонала. Особенно для сотрудников высшего звена. Как же должен вести себя коммерческий директор при смене руководства в организации? Давайте посмотрим на ситуацию с разных сторон.

Павел Алексеев. коммерческий директор, «Индастри»

Бытует мнение, что при смене руководства компании коммерческому директору лучше уйти сразу: новый генеральный все равно приведет свою команду. Но не стоит делать поспешных выводов. Прежде всего надо проанализировать ситуацию и спрогнозировать возможные варианты развития событий. И только после этого можно выстраивать стратегию поведения.

Для начала при смене руководства в организации соберите максимум информации о новом шефе: какого стиля управления он придерживается, насколько быстро принимает решения, жесткий ли он человек, что о нем пишет пресса и прочее. Ищите сведения в интернете, обращайтесь к знакомым — используйте самые разные способы, чтобы составить представление о руководителе.

Следующий обязательный шаг при смене руководства на предприятии — разговор с генеральным директором. Даже если новый шеф уже привел в компанию свою команду, не поддавайтесь панике, не совершайте необдуманных действий. Ваша главная задача на этом этапе — выяснить все возможные варианты дальнейшего развития событий и только после этого принять окончательное решение. А без личного диалога тут не обойтись. В зависимости от результатов разговора с главой компании возможны три сценария развития событий.

Если вы остаетесь на своем месте, будьте готовы к тому, что у нового руководителя непременно появится множество вопросов к вам — от стратегии компании до числа работников в вашем отделе . Если вы не сможете дать ответы сразу, попросите дополнительное время на подготовку и соберите информацию к следующей встрече. Заодно уточните, о чем еще хотело бы знать новое начальство. Подготовьте подробный, многоаспектный анализ работы коммерческого подразделения, подкрепив его цифрами и фактами; обрисуйте перспективы дальнейшего развития. Если генеральный директор указал на наличие проблем, предложите варианты их решения. Обязательно выясните, в какой форме лучше представить отчет. Например, это может быть таблица или аналитическая сводка — главное, чтобы информация была понятной и удобной для восприятия.

• Коммерческая тайна: защита и методы наказания за разглашение

Если вы остаетесь, но меняется ваша должность (например, на руководителя отдела продаж), от вас также потребуются усилия, главным образом эмоциональные, и прежде всего — выдержка. Вы уже знаете, что на вашу должность приходит человек нового шефа, а это значит, что придется вести переговоры и адаптироваться к стилю руководства не только генерального директора, но и нового коммерческого. И здесь все зависит от того, какую цель вы преследуете. Этот вариант приемлем, если ваша цель — стабильный доход, у вас нет особых карьерных амбиций, а обязанности и заработная плата остаются теми же, то есть, по сути, вы ничего не теряете. Остается только договориться о схеме взаимодействия между вами и новым коммерческим директором.

Третий вариант — увольнение. Чаще всего на этот шаг решаются топ-менеджеры, для которых важны профессиональный рост и карьера. Возможно, вы и сами метили на место генерального директора, или уже исполняли его обязанности, или же просто давно хотели открыть собственный бизнес. Как правило, именно в этих случаях топ-менеджер принимает решение об увольнении. К такому варианту развития событий нужно быть готовым, то есть знать, куда и как отступать.

Дмитрий Гришин, генеральный директор, «Веселые заправщики»

В подобные ситуации я попадал неоднократно и могу сказать: останется ли коммерческий директор в компании, зависит от того, какие задачи стоят перед новым руководством.

В одном случае я пришел на должность генерального директора предприятия, у которого падали продажи. Передо мной стояла задача выяснить, почему это происходит. Я начал собирать информацию, анализировать и оценивать бизнес-процессы. Оказалось, что виноват коммерческий директор. Его работа была признана неудовлетворительной, и с ним расстались.

В другом случае с продажами проблем не было; требовалось усовершенствовать организационную структуру и автоматизировать бизнес-процессы, обеспечить рост и развитие компании. У коммерческого директора были определенные планы и представление о нашей совместной работе. Мы быстро нашли общий язык и вместе решали, с помощью каких инструментов можно улучшить положение компании.

Был и такой случай, когда я вводил в команду отдела продаж компании своего сотрудника. Разумеется, коммерческого директора присутствие такого «наблюдателя» заставило понервничать, но одновременно явилось стимулом к демонстрации высокого профессионализма.

Коммерческий директор всегда может повернуть ситуацию в свою пользу — это зависит от профессиональных качеств и коммуникационных навыков. Главное, чтобы в выигрыше остался не только он, но и компания.

Конечно, коммерческий директор может из «спортивной злости» остаться в компании и попробовать противостоять новому руководству. Один из героев фильма Гая Ричи «Револьвер» говорит: «Если игрок действительно хорош, то загонит жертву в такую ситуацию, которой сможет управлять». Применительно к нашей теме вопрос только в том, кем окажется коммерческий директор — игроком или жертвой. Как правило, у нового генерального и его команды гораздо больше возможностей создать условия, в которых сотрудник может стать жертвой, — допустим, поставить такой план, который он никогда не выполнит.

• Скрайбинг: как просто и ярко презентовать сложный продукт

Однако если у коммерческого директора действительно имеются мощные рычаги воздействия, он сможет управлять ситуацией и окажется в выигрыше. Один из таких рычагов — лидерство. Можно дать понять новому руководителю, что если уйдете вы, то уйдут и все ваши подчиненные, что вы — главный в коллективе или по каким?то причинам сотрудники зависят от вас (например, вы помогли им устроиться в компанию, выбили для них у прежнего генерального значительную материальную помощь и прочее).

Вместе с тем рядовому менеджеру не так просто найти хорошую вакансию на рынке труда, поэтому, прежде чем уйти из компании вслед за шефом, работник серьезно подумает. А вдруг новый начальник окажется не таким уж суровым?

Гораздо серьезнее рычаг «связи». Тут важно подчеркнуть, что именно с вами взаимодействуют все крупные клиенты, с которыми вас объединяет многолетняя дружба или стабильное и надежное сотрудничество, и что с вашим уходом возрастет риск потерять высокий доход и деловые контакты. Безусловно, новый руководитель будет пытаться договориться с вами и разрешить этот вопрос — например, предложит новую должность, не менее привлекательную, чем позиция коммерческого директора, или же достойную компенсацию в случае увольнения.

Кроме того, в качестве рычага можно использовать положение в обществе. Вы — лицо компании, о вас знает деловая пресса, или вас связывают давние дружеские отношения с акционерами.

Любой из перечисленных аргументов позволит вам управлять ситуацией и принять верное решение.

Алексей Горбунков. директор по распространению, газета «Мой район»

Гораздо легче вести бизнес с проверенными временем сотрудниками, чем с теми, кого не знаешь. Именно поэтому новый руководитель чаще всего приходит в организацию со своей командой. Если же новый глава компании пришел один, коммерческого директора это приводит в замешательство: «Либо я остаюсь, либо здесь что?то не так». На что обратить внимание при смене руководства в организации и как себя вести в этой ситуации?

Когда?то я трудился в стабильной компании на должности коммерческого и одновременно исполнительного директора. Руководил всеми процессами производства, продажи, логистики. Хорошо знал, как устроен бизнес, и, казалось, понимал все до мелочей. Тем не менее акционеры приняли решение доверить управление компанией новому человеку.

• Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага

Первое, что пришло на ум: надо увольняться. Однако после разговора с новым руководителем стало понятно, что глобальных перемен для меня не будет. Он подробно расспрашивал, как строится работа в компании, чем занимается каждый отдел, каково финансовое состояние предприятия. Единственный факт, который меня насторожил, — генеральный пришел без своей команды.

Вместе с тем у нового гендиректора был собственный взгляд на стратегию развития компании, который сильно отличался от моего видения. О закрытии каких?либо проектов не могло быть и речи, потому что акционеры всегда выступали против этого, а вот запуск всех новых оказался под вопросом. Более того, действующие проекты подверглись жестким преобразованиям. Расходы выросли почти вдвое. Зарплату работникам стали задерживать на срок до трех недель. Было невозможно предсказать очередной шаг нового руководства.

Проводилось множество совещаний, которые занимали значительную часть рабочего времени. Естественно, рассмотрение важных вопросов стало затягиваться, а некоторые вообще откладывались в долгий ящик.

Кроме того, вскоре новый генеральный директор все?таки стал приглашать своих людей, наделяя их полномочиями, которые ранее находились в моей компетенции. Сотрудники не понимали, что им делать, как себя вести. Кто?то обращался ко мне, кто?то — сразу к новому руководству, а у кого?то все происходящее вызывало раздражение. Постепенно система коммуникаций была разрушена. Таким образом, я продержался три или четыре месяца, надеясь, что акционеры примут волевое решение. Однако выход из этой ситуации был только один — увольнение.

Любой руководитель видит устройство компании по?своему. И не стоит питать иллюзий, что коммерческий директор останется в компании на той же позиции и с теми же возможностями, — рано или поздно его все равно «подвинут», поскольку эта должность очень важна и на ней должен находиться абсолютно «свой» человек. Ни один руководитель не может быть абсолютно уверен, что коммерческий директор, который достался ему «в наследство», будет плыть с ним в одной лодке. Увольнение — это вопрос времени. Поэтому еще до смены генерального очень важно подготовить «запасной аэродром». Оцените свои возможности, опыт, наладьте связи с агентствами по подбору персонала и начинайте искать. Предупрежден — значит вооружен.

Светлана Черняк, директор по персоналу, Proplex

Если коммерческий директор отлично разбирается в бизнесе и осознает значение изменений в компании, то причины смены генерального директора и задачи нового руководителя будут ему понятны. Остается только продемонстрировать свои сильные качества, профессиональные навыки и желание помогать генеральному директору. В этом случае шансы топ-менеджера на «выживание» значительно возрастут.

По мнению экспертов в сфере HR, увольнение коммерческого директора лишь в 5% случаев связано с рокировкой «свой — чужой», в большинстве же ситуаций причины для расторжения трудовых отношений более веские (рисунок 3). Такая статистика позволяет надеяться, что даже с приходом нового руководства исход дела будет для вас благоприятным. Главное — убедительно доказать, что вы нужны компании.

Проявляйте гибкость. Если к вам как к коммерческому директору нет претензий и проблемы компании не затрагивают вашу деятельность, то нужно непременно показать руководителю, что вы готовы к происходящим изменениям.

При встрече с генеральным директором задавайте вопросы о том, какой ему представляется стратегия дальнейшего развития компании, как будут распределяться ресурсы. Попросите определить ваши первоочередные задачи и главные полномочия — в дальнейшем это поможет избежать неразберихи и споров. Спрашивайте, чем вы можете быть полезны. Демонстрируйте желание следовать курсу нового руководителя. Принимайте все перемены.

Обязательно участвуйте в подготовке планов развития. Например, разработайте и предложите использовать новую форму отчетности, с помощью которой можно будет легко, быстро и удобно оценить текущее состояние бизнеса.

Скорее всего, вам придется полностью перестраивать свою работу и работу отдела — порой не все к этому готовы. Однако если вы проявите гибкость и будете вовремя реагировать на все изменения, то покажете тем самым, что вы действительно профессионал. А такого коммерческого директора, как правило, не увольняют.

Демонстрируйте свою компетентност ь. Коммерческий директор должен быть компетентным: разбираться в макро- и микроэкономике, хорошо знать рынок и позицию своей компании на нем, а также постоянно внедрять в бизнес-процесс новые управленческие решения. Обладать стратегическим мышлением, видеть перспективы развития, предлагать варианты решений, благодаря которым компания будет приносить еще большую прибыль.

Подготовьте предварительный анализ рынка. Покажите свои наработки: какие изменения можно внести, чтобы получить хорошие результаты. Это могут быть новые каналы сбыта, или выпуск нового продукта, или ребрендинг. Докажите, что вам небезразлична репутация компании и вы готовы к сотрудничеству.

Предложите новый проект. Если новый генеральный директор приводит свою команду, то неважно, насколько высоки ваши рабочие показатели: вы ему не знакомы, и он не знает, каким образом достигались эти результаты. В такой ситуации шансов остаться в компании крайне мало, но они все?таки есть.

• Структура отдела продаж: инструкция для руководителя

Как вариант, предложите новый проект или новое направление деятельности организации, предварительно составив бизнес-модель с экономическим обоснованием. Например, в компании до прихода нового шефа не были развиты интернет-продажи. Прежний руководитель поручил это другому топ-менеджеру, но тот уволился в связи с изменениями в управлении. Проявите инициативу, возьмитесь за проект самостоятельно. Ваша задача — показать результат.

Если вы способны быстро принимать решения, четко формулировать свои идеи и аргументированно доказывать их успешность и результативность, то, скорее всего, вы действительно не покинете компанию ни через год, ни через два — независимо от того, как часто меняется ее генеральный директор.

Павел Алексеев окончил в 2009 году Московский авиационный институт по специальности «экономика предприятия». С 2006 по 2011 год работал руководителем департамента управления проектами в организации, занимающейся разработкой систем информационной безопасности (ЗАО «РНТ»). С 2012 года — коммерческий директор компании «Индастри».

«Индастри» — эксклюзивный поставщик промышленного оборудования от итальянских производителей. На рынке с 1995 года. Штат — 30 сотрудников. Компания имеет порядка 50 активных дилеров в регионах РФ. Официальный сайт—www.pplast.ru

Светлана Черняк окончила Московский государственный университет сервиса по специальности «проектирование и технология изделий сферы сбыта и услуг». Получила дополнительное образование по программе «МВА — Корпоративное управление» во Всероссийской академии внешней торговли. Опыт работы в HR — 12 лет.

Proplex — первый российский разработчик и крупнейший производитель оконных ПВХ-систем по австрийским технологиям. Компания основана в 1999 году. Партнерами Proplex являются более 2000 предприятий, занимающихся изготовлением и продажей пластиковых окон. Сегмент рынка — b2b, строительная отрасль. Штат — 600 сотрудников. Официальный сайт —www.proplex.ru

Алексей Горбунков окончил в 2010 году Московский областной институт управления по специальности «менеджмент организации». Работал в таких издательских домах, как «ПрофМедиа-Пресс», «Комсомольская правда», «Популярная пресса». С 2006 года занимает руководящие должности. С 2012?го — директор по распространению газеты «Мой район» (Москва).

Газета «Мой район» — городская еженедельная бесплатная газета. Тираж — около 1 млн экземпляров. Выпускается с 2006 года, выходит в Москве и Санкт-Петербурге. Штат — более 50 сотрудников. Оборот — свыше 3 млрд руб. в год. Официальный сайт — msk.mr7.ru

«Веселые заправщики» на рынке с 2003 года. Специализация — производство восстановленных расходных материалов для офисной техники. Оборот в 2012 году — $1,5 млн. Штат — 20 сотрудников. Официальный сайт —www.zapravshiki.ru

Понравилась статья? Делитесь с коллегами – пусть оценят!