Приказ об изменении организационной структуры образец

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

29 Сен, 2016 г. - 06:13

26 Сен, 2016 г. - 14:48

29 Сен, 2016 г. - 05:09

О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.

08 Сен, 2016 г. - 16:53

Новая структура с нового года

Так уж повелось, что новую жизнь обычно начинают с понедельника, а еще лучше - с нового года! А что такое новая жизнь для компании? Скажем, новая структура, новые должности, новая зарплата. Конечно же, решение таких глобальных вопросов остается за руководством. А вот проводить эти изменения в жизнь - задача кадровой службы. Как это сделать и какие документы должны быть оформлены? Это тема сегодняшнего разговора.

Во многих организациях начало года связано с вступлением в силу изменений, внесенных в штатное расписание, - основной организационный документ, который устанавливает должностной и численный состав сотрудников, фонд заработной платы и закрепляет организационную структуру.

Такие изменения могут быть вызваны целым рядом причин:

• создание в организации одного или нескольких новых структурных подразделений;
• ликвидация одного или нескольких структурных подразделений;
• создание одних структурных подразделений и одновременная ликвидация других;
• увеличение численности работников без введения новых должностей;
• уменьшение численности работников без сокращения должностей;
• увеличение численности работников, занимающих одну должность, с одновременным уменьшением численности работников, занимающих другую должность;
• введение одной или нескольких должностей;
• сокращение одной или нескольких должностей;
• введение одной или нескольких должностей с одновременным сокращением одной или нескольких должностей;
• изменение наименования одной или нескольких должностей.

На практике нередко вносятся изменения сразу по нескольким перечисленным направлениям.

Предположим, на общем собрании участников общества с ограниченной ответственностью было принято решение открыть новое направление деятельности. Для выполнения работы, не свойственной ранее организации, в ней должны быть сформированы новые структурные подразделения (а значит, и введены новые должности). Уже работающим сотрудникам могут поручаться новые обязанности, следствием чего станет или их перевод на новые должности, или изменение размера оплаты труда. Может увеличиться и численность штатных единиц по уже имеющимся в штатном расписании должностям.

Очевидно, что изменение структуры организации в том или ином варианте будет отправной точкой для разнообразных процедур, каждая из которых требует своего оформления.

Самой трудоемкой и сложной является, конечно, процедура сокращения численности или штата работников, связанная с обеспечением определенных гарантий, предоставляемых сокращаемым работникам.

В нашей статье мы расскажем, какие действия необходимо предпринять и какие документы оформить сразу по принятии решения об изменении организационной структуры, не останавливаясь подробно на тех процедурах, которые должны проводиться в дальнейшем.

Решение о создании в организации новых структурных единиц - подразделений с определенной штатной численностью сотрудников, которые будут занимать определенные должности, принимает уполномоченный орган юридического лица.

Так, в обществе с ограниченной ответственностью такое решение может быть принято на общем собрании участников общества и оформлено протоколом.

После того как решение будет доведено до сведения всех заинтересованных должностных лиц, кадровой службе поручают подготовить документы для внесения изменений в штатное расписание организации.

Какими документами вносятся изменения в штатное расписание организации?

Поскольку этот документ утверждается приказом руководителя организации или иного уполномоченного представителя работодателя, то и изменения в него также вносятся приказом.

На практике для оформления таких структурных преобразований чаще всего издается приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.

Пример оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание (введение нового структурного подразделения и должностей)

Руководство считает, что со следующего года наша организация должна не только производить канцелярские принадлежности, но и самостоятельно заниматься их распространением и продажей. На очередном производственном совещании решили ввести в структуру предприятия отделы продаж, распространения и логистики. Кадровая служба будет отвечать за оформление всех нововведений. Начать придется с подготовки проекта приказа о внесении изменений в штатное расписание. На что следует обратить внимание? Какие моменты следует учесть при подготовке этого приказа?

Приказ о введении в штатное расписание новых структурных подразделений обычно содержит следующие сведения:

• наименования новых структурных подразделений;
• наименования должностей, входящих в состав этих подразделений;
• планируемая штатная численность подразделений;
• размеры тарифных ставок (оклада), надбавок (если они будут устанавливаться) будущих работников;
• дата, с которой начинает действовать штатное расписание в новой редакции.

Обратите внимание: дату начала действия приказа можно отложить (прописав, например, что изменения вступят в силу с 1 января следующего года), но можно ввести в действие и с момента его подписания руководителем.

Если в вашей организации разработаны локальные нормативные акты, регламентирующие деятельность структурных подразделений, такие как положения о структурных подразделениях и должностные инструкции, то в этом же приказе следует оформить распоряжение о разработке этих документов на новые подразделения и должности, а также установить срок, к которому их следует утвердить.

Не стоит забывать, что в новых подразделениях будут работать новые сотрудники, причем совсем скоро. А значит, нелишним будет уведомить службу персонала о необходимости подобрать соискателей на введенные позиции в новые отделы.

С приказом о внесении изменений в штатное расписание нужно под роспись ознакомить всех заинтересованных должностных лиц и сотрудников, ответственных за выполнение отданных распоряжений.

Решение об увеличении численности сотрудников необязательно оформляется как приказ о введении новых должностей. Не забывайте, что штатное расписание, помимо перечня имеющихся должностей, несет информацию о количестве штатных единиц по каждой должности. А следовательно, может быть увеличена численность сотрудников, занимающих должности, которые уже имеются в штатном расписании.

И все же эта ситуация также требует оформления. Как правило, в таких случаях издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, где прописывается новое число единиц по уже имеющимся должностям.

Пример оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание (увеличение штатных единиц)

Такие изменения не требуют разработки новых локальных документов, таких как должностные инструкции, однако могут повлечь необходимость набора персонала.

Изменение наименования должностей не регламентировано законом и на практике вызывает множество проблем.

Если должность, предусмотренная в штатном расписании, является вакантной, проблем, конечно, не возникнет. При необходимости переименовать такую должность издают приказ о внесении поправки в штатное расписание в части изменения наименования должности. Исполнение такого приказа означает: при приеме на эту должность нового работника во всех документах (трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка, трудовая книжка и др.) будет использоваться новое наименование должности.

Сложнее обстоит дело с должностями, не являющимися вакантными. В тех случаях, когда переименование связано с изменением трудовой функции работника, вопрос решается довольно просто: чаще всего оформляется введение в штатное расписание новой должности с последующим переводом на нее работника.

Как поступать в тех случаях, когда наименование должности меняется, а содержание должностных прав и обязанностей остается прежним, т. е. трудовая функция не меняется?

Здесь все будет зависеть от того, что послужило причиной переименования должности.

Причина 1. Изменения внесены в нормативные акты, в которых закрепляется наименование должности (профессии).

В этом случае работник должен быть уведомлен о внесенных в нормативные акты изменениях; далее издается приказ о переименовании должности (профессии).

Пример оформления приказа о переименовании профессии

Причина 2. Необходимо привести наименование должности (профессии) в штатном расписании в соответствие с нормативными правовыми актами.

Напомним: если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством РФ.

Если в штатном расписании такие должности (профессии) были указаны вразрез с квалификационными справочниками, это следует исправить. Полагаем, в подобных ситуациях может быть издан приказ о приведении наименований отдельных должностей (профессий) в соответствие с их указаниями в квалификационных справочниках.

Пример оформления приказа о приведении наименования профессии в соответствие с указанным в квалификационном справочнике

Принимая решение о сокращении численности или штата работников организации, работодатель также должен издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В таком приказе указываются:

• наименования подлежащих сокращению должностей и (или) количество сокращаемых штатных единиц;
• дата, с которой новая редакция штатного расписания вступает в силу.

Пример оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание (сокращение численности работников)

Обратите внимание: чаще всего дата вступления в силу новой редакции штатного расписания (без исключенных подразделений, должностей, штатных единиц) откладывается, поскольку проведение мероприятий по сокращению требует определенного времени (не менее двух месяцев).

Такие изменения могут вступать в силу и сразу после подписания приказа руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя. Например, в тех случаях, когда сокращаются вакантные должности или никем не занятые штатные единицы, а значит, нет необходимости соблюдать предусмотренную законом процедуру сокращения.

Процедура сокращения весьма сложная и конфликтная. Поэтому работодатели, стремясь избежать обвинений в субъективности принимаемых решений, нередко создают коллегиальный орган. Это может быть, например, комиссия по сокращению, которая решает вопросы преимущественного права на оставление на работе, уведомляет работников о предстоящих процедурах, предлагает переводы на другую работу, выполняет другие необходимые действия. Поручение о создании такой комиссии может содержаться в приказе о внесении изменений в штатное расписание.

С приказом должны быть ознакомлены сотрудники, ответственные за мероприятия по сокращению и предоставление работникам гарантий и компенсаций.

В заключение перечислим основные правила оформления приказов об утверждении штатного расписания и о внесении изменений в данный документ.

Правило 1. Приказы об утверждении штатного расписания и о внесении изменений в штатное расписание относятся к приказам по основной деятельности.

Правило 2. Штатное расписание обычно является приложением к приказу об утверждении штатного расписания.

Правило 3. В соответствии с п. 3.5.5 Основных правил работы архивов организаций (одобрены решением Коллегии Росархива от 06.02.2002 ) распорядительные документы хранятся вместе с приложениями. Следовательно, приказ об утверждении штатного расписания хранится вместе с подлинником (оригиналом) штатного расписания.

Правило 5. Форма и способ изменения штатного расписания зависит от объема вносимых поправок.

Так, если требуется внести большое количество изменений, то удобнее переработать всю таблицу расписания целиком (фактически составить новый документ) и ввести его в действие с определенной даты, издав приказ об утверждении штатного расписания.

Если же изменений немного, то достаточно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Как правильно изменить структуру предприятия?

Здравствуйте. эксперты! Планируем внести в структуру организации изменения, объединить отделы (экономисты и отдел сбыта) и.т.п. при этом некоторые должности планируют вообще убрать, а некоторые внести новые должности. Подскажите, пожалуйста, есть ли какие то пошаговые правила (процедуры, инструкции) при изменении структуры организации. За ранее благодарю, Светлана Москвитина.

Структура организации устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых организацией, направленности и интенсивности, сложившихся в организации информационных и документационных потоков, и с учётом ее организационных и материальных возможностей.

По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названия подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию. Следовательно, отделам может быть присвоено любое наименование, установленное локальными нормативными актами. В данном вопросе следует руководствоваться принципом разумности и целесообразности. Название конкретного отдела следует подбирать исходя из специфики деятельности организации и тех задач, которые стоят перед отделом.

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что Вы планируете как раз создавать новые отделы путем объединения старых. При этом, в связи с тем, что некоторые должности будут сокращены, а некоторые введены, то Вам также необходимо будет провести процедуру сокращения.

Следовательно, порядок оформления нового структурного подразделения во многом зависит от действующей в Вашей организации системы локальных нормативных актов, других внутренних документов и сложившейся практики, которая может отразиться и в регламенте создания внутренних структурных подразделений.

Таким образом, Вам необходимо:

1. Внести изменения в организационную структуру .

Во многих организациях утверждается организационная структура как один из внутренних документов. Как правило, она составляется в виде схемы, что позволяет наглядно представить взаимосвязи и взаимодействие подразделений и отдельных должностных лиц, которые не входят ни в одно из подразделений, ключевых топ-менеджеров.

Следовательно, в данной структуре Вам необходимо отразить новые структурные подразделения (отделы) и убрать старые.

2. Разработать Положение о структурном подразделении.

Место вновь создаваемого структурного подразделения в организации в целом, задачи, которые ставит руководство перед конкретным подразделением, а также функции, выполнение которых требуется от подразделения, характер его взаимодействия с другими структурными единицами и другие вопросы, связанные с его функционированием, традиционно отражаются в положении о структурном подразделении. Оно не является обязательным в силу действующего законодательства. Тем не менее его роль трудно переоценить.

Положение о структурном подразделении - это локальный нормативный акт, определяющий статус структурного подразделения и его место в организации. Желательно, чтобы проект положения разрабатывал руководитель вышестоящего структурного подразделения или должностное лицо, в подчинении которого данное подразделение будет находиться. Таким образом, можно будет четко зафиксировать ожидания руководства от его введения в организационную структуру.

3.Разработать и утвердить должностные инструкции работников структурного подразделения

Разработка и утверждение должностных инструкций работников созданного структурного подразделения осуществляется в порядке, аналогичном разработке проекта и утверждения положения о структурном подразделении. Необходимо отметить, что ТК РФ не обязывает работодателя иметь должностные инструкции для работников. Тем не менее, их разработка, утверждение в установленном порядке и ознакомление с ними работников - в интересах работодателя. Ведь инструкции позволяют изначально минимизировать возможные конфликты между работниками и работодателями, связанные с тем, что точка зрения руководителя на определение обязанностей подчиненного может "разойтись" с точкой зрения работодателя. Кроме того, должностная инструкция дисциплинирует как работника, так и его руководителя.

4. Внести изменения в штатное расписание.

Создание нового структурного подразделения предполагает наличие его внутренней структуры. Следовательно, создание нового структурного подразделения повлечет последующий набор персонала, для чего необходимо внести изменения в штатное расписание.

Внести изменения можно двумя способами:

издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (образец см. ниже);

оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом (образец см. ниже).

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. Порядок внесения изменений представлен ниже по тексту.

5. Провести процедуру сокращения.

Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата см. ниже по тексту.

6. В случае необходимо провести процедуру приема на работну новых работников.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ( ст. 394 ТК РФ ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности ( ст. 72.1 ТК РФ );

согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ );

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе ( ст. 179 ТК РФ ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ч. 1 ст. 179 ТК РФ ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения ( ч. 3 ст. 179 ТК РФ ).

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение ( ст. 269 ТК РФ ).

Если по сокращению численности (штата) будут уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, то у организации появятся дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен будет обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.

Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Течение двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается со дня, когда сотрудник ознакомлен под подпись с уведомлением о сокращении ( ч. 2 ст. 180 ТК РФ ). При этом срок истекает в соответствующее число последнего месяца предупреждения ( ч. 3 ст. 14 ТК РФ ). Например, если сотрудника уведомили о сокращении 8 августа, то дата увольнения должна быть не ранее чем 8 октября. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см. например, апелляционное определение Московского областного суда от 15 апреля 2013 г. № 33-7751/2013 ).

Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня ( ч. 2 ст. 292 ТК РФ );

если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ( ч. 2 ст. 296 ТК РФ ).

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления .

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении. а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений ( ч. 3 ст. 81. ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение. то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;

200 и более человек в течение 60 дней;

500 и более человек в течение 90 дней;

1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях ( ч. 1 ст. 82 ТК РФ ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 7 декабря 2010 г. Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в Московском трехстороннем соглашении от 30 ноября 2011 г.

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

за два месяца до мероприятия (по общему правилу);

Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2. от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2 ).

Дополнительные гарантии в части сохранения среднего заработка на период трудоустройства действуют в отношении работников северных районов. Кроме того, расширенный перечень гарантий сокращаемым может быть установлен в отраслевых соглашениях. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка ( п. 5.1.3 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г. ). О необходимости применять такие соглашения см. Как применять отраслевые соглашения .

Оформление увольнения в связи с сокращением

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Как составить штатное расписание

Назначение штатного расписания

Обязанность составлять штатное расписание

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления штатного расписания:

• штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых организации, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации;
• штатное расписание может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).

Форма штатного расписания

С 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют организации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе как продолжать использовать унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно .

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмом Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012 .

Исходя из указанного организациям рекомендуется составлять штатное расписание на основе этой формы, но в зависимости от своих потребностей можно вносить туда необходимые изменения.

Составление штатного расписания

Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Изменение штатного расписания

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно ( п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1 ). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п. в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников ( ст. 180 ТК РФ ), организационные или технологические изменения ( ст. 74 ТК РФ ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника ( п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденн