Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание – это лояльная мера дисциплинарного взыскания. которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций. Работник должен быть виновным, совершившим нарушение умышленно или неосторожно. Классический пример такого проступка - опоздание на работу.

Необходимо удостовериться в наличии документа, фиксирующего именно ту трудовую функцию, которую работник нарушил или не выполнил. Нельзя привлекать к ответственности за невыполнение юридически неоформленной обязанности. Если же проступок был, то необходимо:

1. Подготовить докладную записку либо акт по факту совершенного проступка.
2. Истребовать от нарушителя объяснение в письменной форме. При отказе работника предоставить пояснение в пределах двух рабочих дней работодатель констатирует отказ в акте.
3. Оформить приказ о применении к нарушителю взыскания. Приказ должен быть мотивированный, содержать ссылки на пункты локальных актов работодателя, которые нарушены, и на другие подтверждающие вину работника документы.
4. Произвести регистрацию приказа в Журнале приказов.
5. Объявить нарушителю приказ под личную роспись. Срок для объявления приказа - три рабочих дня с момента издания. Отказ работника ознакомиться с приказом фиксируется актом.

Замечание как дисциплинарное взыскание применимо к нарушителю в шестимесячный срок со дня допущения нарушения и в месячный срок со дня выявления проступка .

Установленные сроки изменяются в следующих случаях:

• при обнаружении проступка по результатам проверки финансовой деятельности, ревизионной или аудиторской проверки, срок изменяется на два года со дня совершения нарушения;
• периоды болезни, отпуска, производства по уголовному делу, возбужденного на основании совершенного проступка, а также время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации, не включаются в вышеуказанные сроки.

Если работник в течение года не подвергался взысканиям. то уже примененное наказание снимается автоматически.

Имеется возможность досрочного снятия с работника взыскания. Решение о досрочном снятии принимает работодатель по инициативе работника, его руководителя либо профсоюзной организации.

Применив к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель имеет законные основания не выплачивать нарушителю стимулирующие выплаты. Данное право должно быть обязательно предусмотрено в локальных актах работодателя.

В случае неоднократного совершения дисциплинарных нарушений в течение года, работодатель имеет право уволить работника.

Работнику предоставлено право обжалования дисциплинарного взыскания в госинспекции труда. органы по рассмотрению трудовых споров. суд. В данном случае по факту обращения будет проведена тщательная проверка. При выявлении нарушений на работодателя может быть наложено административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 КоАП РФ, а невыплаченные стимулирующие суммы необходимо будет выплатить работнику с процентами.

Обращение к квалифицированным специалистам поможет работодателю юридически грамотно оформить процедуру дисциплинарного взыскания и избежать негативных последствий от проверок.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

• Вынести ему официальное замечание;
• Объявить ему выговор или строгий выговор;
• Уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны. Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз. До этого за ним такого не замечалось. Чтобы применить замечание по этому основанию, работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией при приёме на работу. Ознакомление подтверждается подписью нового работника. Также он должен быть ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда.

Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений. Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2-х рабочих дней с момента получения акта. На акте необходимо расписаться в получении.

• Болезнь сотрудника;
• Нарушение работодателем условий труда;
• Отсутствие материалов для работы и другое.

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание. Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания.

На приказе работник должен поставить свою подпись. Это означает, что он ознакомлен с приказом. Делается это на случай оспаривания замечания в суде. Если работник отказывается подписывать приказ, то работодатель должен составить соответствующий акт.

• По письменной просьбе самого работника;
• По единоличному желанию работодателя;
• По письменному ходатайству руководителя структурного подразделения;
• По письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

Что делать при замечании как дисциплинарном взыскании?

Замечание как дисциплинарное взысканиерассматривается в ст. 192 ТК РФ. Исходя из положений данной статьи можно сделать вывод, что замечание способно повлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий,является наиболее мягкой формой наказания для работников, совершивших проступок дисциплинарного плана.

Итак, замечание как дисциплинарное взыскание применяется при совершении работающими проступков небольшой степени тяжести. Речь идет о проступках, не влекущих за собой серьезных последствий для производственной деятельности всего предприятия/отдельных его структурных подразделений, либо для должностных лиц.

Замечание является одним из видов санкций, которые могут применяться к нерадивому работнику. При этом, порядок и последствия привлечения к такому виду ответственности, как и права работника, связанные с объявлением ему замечания как дисциплинарного взыскания. аналогичны тем, которые имеют место при объявлении выговора. Рассмотрим каждый из этих пунктов более подробно.

Вынесенное работнику замечание как дисциплинарное взыскание способноповлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий, таких как:

1. Лишение премиальных и поощрительных выплат и доплат. Подобное возможно если в организации, в которой работник осуществляет свои трудовые функции, действует премиальная система оплаты труда.
2. Увольнение в случае совершения впоследствии еще одного дисциплинарного проступка, до момента снятия объявленного ранее замечания (взыскание действительно в течение года после его объявления). Т. е. если в период этого времени работник совершает еще один проступок, повлекший за собой наказание, то у работодателя появляется право его уволить.

Для объявления сотруднику замечания работодателю необходимо действовать в соответствии с положениями трудового законодательства, а именно ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, порядок привлечения к ответственности следующий:

1. Работник пишет объяснительную по факту выявленного нарушения. Для ее написания гражданину дается 2 рабочих дня. Если он этого не сделал, работодателю надлежит оформить соответствующий акт.
2. Работодатель издает приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец такового можете увидеть на нашем сайте).

Что следует знать о форме и структуре приказа:

1. Он издается на фирменном бланке предприятия, на котором указывается номер документа и дата составления.
2. Основной текст документа может быть следующего содержания: «В связи с совершением (указываются ФИО работника, совершившего проступок и его должность) дисциплинарного проступка, а именно (указать, что именно совершил сотрудник), приказываю объявить (ФИО и должность работника) замечание. Поводом для привлечения являются (указываются основания, повлекшие наложение взыскания, в частности это могут быть акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.).
3. В итоге ставится подпись руководителя организации и ее расшифровка.

Отметим, что важно соблюсти требование, касающееся обязательного ознакомления работника с приказом не позднее чем через 3 дня с момента издания такового. При отказе от ознакомления работодателю надлежит составить соответствующий акт.

В случае несогласия сотрудника с действиями работодателя он вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание, сделав это одним из следующих способов:

1. Обратиться в территориальный орган инспекции по труду с заявлением.
2. Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.
3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам (если таковая действует в организации).

Письменное замечание работнику образец - Разные вопросы

1. Для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания работодателем составляется веление о дисциплинарном взыскании.
2. Дело в том, что она не берт трубки, не приходит в подписывать ничего, как быть?
3. Далее, по истечении 2-х дней работник должен предоставить изъяснения.

Директор вынес вердикт, лишить премии на 30 дивидендов 3 работников и.Исковое манифест об обжаловании дисциплинарного взыскания. Отечественной академии правосудия в случае совершения работником дисциплинарного проступка, т. В нашей базе наиболее 5000 уговоров и документов всевозможного норова.

Выкройка нма-1 либо изваяние учета нематериальных наследств это непременный документ на фирмах, в. Непредоставление работником изъяснения не отображается баррикадой для применения дисциплинарного взыскания. Администрация предприятия анализирует поданное служащим манифест, и руководитель принимает вердикт о мероприятию дисциплинарного взыскания, поскольку лишь ему принадлежат прежние престолы.

Веление доводится до бурлака под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания (ст.

• Все расписывается по совместному режиму от именования работодателя, либо уполномоченного им личики.
• У бурлака-нарушителя почерпать письменные изъяснения по предлогу его дисциплинарного проступка (пояснительную записку), дабы выяснить его происшествия и прежние.любой бланк мы пополняем примерами по его наполнению и правилами дизайны.

Кафедры трудового льготы отечественной академии правосудия. Журнал приказов для осохранности документов, их поиска, учета и контроля важна их.При подписании трудового договора работник знакомится со своими повинностями, правилами трудовой доктрины и базами для вынесения укора. У нас на сайте любой может безвозмездно скачать образец заинтересовывающего договора либо идеала документа, база уговоров дополняется регулярно. Каждая прокламация вещей веб-сайта лишь с разрешения создателей.

Как тактично сделать выговор сотруднику

Разное

Любой руководитель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-то из подчиненных по различным причинам не выполняет свои обязанности должным образом. Поводы для недовольства могут быть самыми различными: невозможность уложиться в сроки, невнимательность, ошибки, опоздания и многое другое. Но прежде чем сделать сотруднику замечание, стоит учесть несколько важных моментов.

Выговоры зачастую имеют более долгоиграющие последствия, чем это может показаться на первый взгляд. Падение эффективности труда, явный или скрытый конфликт работника с руководством, обострение обстановки в коллективе, сплетни – вот далеко не полный перечень неприятных моментов, к которым может привести некорректно сделанное замечание.

Поэтому в некоторых случаях, например, если сотрудник, до этого дня отличавшийся безукоризненной пунктуальностью, вдруг опоздал, выговор можно не делать вовсе. Вполне возможно, что произошедшее – не более чем досадное исключение из правил и ситуация нормализуется без каких-либо усилий со стороны руководства.

Однако если промахи сотрудника повторяются и приобретают систематический характер, серьезного разговора не избежать. В таких случаях стоит помнить о следующем. В ст. 192 Трудового кодекса РФ регулируются дисциплинарные взыскания, которые можно применить к подчиненным. К таковым относятся: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Юридическую силу имеют только те замечания и выговоры, которые сделаны в письменной форме.

Если же решено сделать выговор в устной форме, стоит помнить о нескольких простых правилах, которые помогут избежать эскалации конфликта. Совершенно недопустимо делать сотруднику замечание в присутствии третьих лиц. Такие разговоры должны происходить только с глазу на глаз. «Показательная выволочка» будет вдвойне неэффективна, поскольку скорее выведет из себя, чем устыдит провинившегося, а коллегам будет неловко слушать подобные вещи. Можно даже не упоминать о том, как замечания, сделанные прилюдно, влияют на эффективность работы в группе.

В идеале замечание должно быть сделано сразу после совершения проступка. Однако сначала нужно выяснить все обстоятельства произошедшего и только потом – действовать. Всегда остается вероятность, что сотрудник не опоздал, а пришел на работу заранее, но был задержан начальником соседнего отдела.

…юридическую силу имеют только те замечания и выговоры, которые сделаны в письменной форме…

Самому человеку, собирающемуся сделать выговор, следует предварительно успокоиться и собраться. Ни в коем случае не стоит отчитывать сотрудника, будучи взвинченным и раздраженным, – подобное поведение скорее приведет к конфликту, чем к устранению причины разногласий.

После того как причины проступка выяснены до конца, можно переходить непосредственно к замечаниям. Если нарушения носят поведенческий характер, следует сделать упор на корпоративные нормы, а не переходить на личности. Особо стоит подчеркивать тот факт, что определенные вещи неприемлемы в данной конкретной компании, а не то, что сотрудник по жизни делает что-то неправильно.

Замечание должно быть максимально обезличенным. Для более полного понимания можно привести рациональные аргументы, например, показывающие, как опоздания одного человека негативно сказываются на работе отдела.

Резкость и грубость совершенно недопустимы. В зависимости от темперамента сотрудника, в ответ можно получить:

• хамство и заявление об увольнении по собственному желанию в тот же день (от холериков);
• методичное настраивание коллектива против руководителя (от сангвиников);
• уход в себя и падение работоспособности (от меланхоликов);
• молчаливое сопротивление (от флегматиков), а также целый букет других проблем.

Ничто из перечисленного не способствует нормальному рабочему процессу. Как бы серьезен ни был повод, по которому сотруднику выносится выговор, форма выговора должна быть максимально корректной.

Выговоры не воспринимаются сотрудниками так остро, если позиционируются, как попытка помочь. Непосредственно перед замечанием можно упомянуть об успехах провинившегося, которые были замечены коллегами и начальством, а потом уже переходить к сути проблемы. Закончить разговор также желательно на позитивной ноте. Если сотрудник приносит извинения, следует их благосклонно принять.

Перед тем как сделать выговор, следует иметь в виду немаловажную деталь. Наказать одного сотрудника можно только за то же самое, за что наказали другого. За одинаковый проступок недопустимо отчитывать одних, а другим спускать его с рук. Справедливость одна на всех, и никаких исключений здесь быть не может. Такие вещи в коллективе не забываются очень долго, а заодно крайне негативно сказываются на отношении к начальству.

Наконец, для того чтобы самый корректный и тактичный выговор все же привел к желаемому результату, нужно:

• четко выяснять фактическую сторону дела, чтобы не попасть впросак своими замечаниями;
• поставить сотрудника в известность о нарушении им корпоративных норм своевременно, не дожидаясь, пока проблема станет хронической;
• при необходимости ввести процедуры, которые поз­волят контролировать ситуацию в перспективе.

И самое главное: стоит помнить о том, что в деле общения с людьми нет и не может быть схем, безотказно работающих в 100% случаев. Ни для кого не секрет, что одни и те же замечания у разных сотрудников могут вызвать совершенно разную реакцию. Перечисленные выше советы не являются панацеей, но они помогут найти баланс между желанием указать подчиненному на его ошибки и сохранить комфортную атмосферу в коллективе.

Анастасия Иванец, эксперт журнала "Консультант"

Занесение дисциплинарного взыскания в трудовую книжку

Самой сложной темой взыскания становится перспектива занесения информации о его вынесении в трудовую книжку.

Всегда ли такая мера обоснована и имеет ли право руководитель требовать фиксирования такой информации в трудовой книжке, как такое дисциплинарное взыскание выносится, и могут ли быть сняты?

Такая мера предпринимается в отношении работника, нарушившего трудовую дисциплину. Под этим понимается ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность подразумевает принятие мер, предусмотренных положениями трудового права. И такая ответственность относится к видам ответственности юридической.

В соответствии с Трудовым законодательством, в настоящий момент работодатель может использовать в отношении работника:

• вынесение официального замечания;
• выговор или строгий выговор;
• увольнение или расторжение трудового контракта.

Также может использоваться:

• предупреждение работника о его несоответствии занимаемой должности;
• освобождение от занимаемой должности.

Факт такого взыскания регулируется 193 статьей ТК РФ.

Она указывает возможность применения такой меры не позднее, чем в течение месяца с момента совершения нарушения.

Срок болезни или отпуска работника в таком подсчете не учитывается. Выносимая по результатам проверок, такая мера не может налагаться в срок, более 6 месяцев с даты совершения.

Отдельно учитывается наложение взыскания по результатам административно-хозяйственной проверки. В такой ситуации срок продлевается до 2 лет.

По факту выявления принимается приказ о взыскании, который должен быть собственноручно завизирован работником в течение 3 дней после подписания.

Данные о наложении дисциплинарного взыскания вносятся в трудовую книжку только в ситуации, когда мерой наказания признается увольнение работника.

Такая информация имеет право быть внесенной в трудовую книжку только после соблюдения некоторых обязательных действий.

Первым шагом работодателя становится письменное уведомление сотрудника о нарушении, на основании которого сотрудник готовит письменное объяснение.

В течение трех дней последний должен его подписать. Если такая возможность отсутствует, составляется специальный акт о выявленном нарушении и выносимом по его итогам выговоре.

При этом выговор в трудовую книжку вноситься на основании действующего трудового законодательства не может. Такие данные вносятся только в случае, когда наказанием за допущенное нарушение трудовой дисциплины становится увольнение.

Статья 194 ТК РФ указывает возможность снятия дисциплинарного наказания с работника. В том числе в случае вынесения выговора. В соответствии с этой статьей, в случае отсутствия новых дисциплинарных взысканий в течение года после вынесения, они автоматически аннулируются.

В случае, когда работодатель предполагает снять дисциплинарное взыскание, ТК РФ специальных рекомендаций по соблюдению сроков о досрочном снятии не предусматривает. Для снятия существует несколько вариантов действий:

• издание специального приказа о снятии по инициативе работодателя;
• по инициативе сотрудника по его личному письменному заявлению на имя работодателя;
• по инициативе непосредственно руководителя структурного подразделения, в котором работает нарушитель;
• по ходатайству представительного органа работников, в том числе такое решение может быть принято на общем собрании сотрудников.

Альтернативным вариантом вынесения наказания становится замечание работнику.

Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:

• подготовить докладную записку о вынесении замечания;
• потребовать нарушителя представить объяснения в письменной форме;
• оформить приказ о вынесение такого наказания;
• представить работнику приказ под роспись.

Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор. Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.

Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.

Внесение данных о наказании в трудовую книжку в соответствии с требованиями действующего законодательства могут вноситься только в том случае, когда оно является основанием для увольнения работника.

При этом информация о таком наказании всегда предварительно доносится до работника в письменном виде и должна сопровождаться отдельно изданным приказом, в котором вынесение такой дисциплинарной меры четко мотивируется.

Образец внесения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку с последующим увольнением работника.

Стоит обратить внимание, что действующее законодательство лояльно относится к наемному работнику и предлагает большой выбор вариантов регулирования конфликтный ситуаций без включения информацию в трудовую книжку.

В ситуации, когда работодатель нарушает требования ТК РФ, сотрудник имеет право обратиться в письменном виде в трудовую инспекцию и аннулировать внесенную запись.

Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

• Виды дисциплинарных взысканий
• За какие действия сотрудника можно применить взыскание
• Как собрать доказательства и привлечь к ответственности

Чтобы поддерживать трудовую дисциплину в организации на должном уровне, работодатели нередко пользуются жесткими мерами. Особенно актуально сегодня дисциплинарное взыскание. Предпринимая какие-либо меры дисциплинарного взыскания, руководители часто действуют вразрез с законодательными нормами, вследствие чего недовольные сотрудники прибегают к помощи судебных органов или иных инстанций. В обоих вариантах компании могут понести потери как финансового, так и временного характера.

В соответствии с ТК РФ на работников могут быть возложены следующие трудовые дисциплинарные взыскания:

• выговоры;
• замечания;
• увольнения (на основе 192 статьи).

Иные виды дисциплинарных взысканий не установлены законодательно. Некоторые компании используют взыскание в виде выговора, лишения премии, а также предупреждение, штраф, перевод на нижеоплачиваемую должность. Все вышеперечисленные меры дисциплинарного взыскания незаконны.

Какие дисциплинарные взыскания актуальны в том или ином случае, определяет Генеральный Директор. Однако, если компания имеет филиалы по региону или всей стране, поручать рассмотрение дел ключевому руководителю нет смысла. Налагать дисциплинарное взыскание, ответственность может и иное лицо, к примеру, заместитель. В этом случае необходима выдача ему доверенности и издание приказа о том, что распределяются полномочия.

В соответствии со статьей 129 TК PФ, премия является стимулирующей выплатой, относящейся к зарплате. Если Вы лишаете сотрудника премиальных, то, говоря иначе, вычитаете определенные денежные средства из заработной платы. Однако существует только ряд случаев, на основании которых возможны ограничения, и о них сказано в ст. 137 TК PФ. Так, можно потребовать вернуть аванс, который не был отработан. В случае несогласия сотрудника с Вашей позицией и обращением в судебные органы или трудовые инспекции, Вас могут обязать к выплатам удержанной премии плюс процентов, размер которых не менее 1/З00 рефинансированной ставки ЦБ PФ от невыплаченного аванса за все просроченные дни в отдельном порядке. Во избежание такого расклада Вы можете связать сумму премиальных с рабочими показателями. О невыплате премиальных или выплате меньшей суммы следует сообщить в форме приказа. Необходимо привести доводы, в соответствии с которыми работник не может получить премию. Если присутствует положение, где подробно описано премирование, можно сказать в нем об условиях, на основании которых происходит выплата премии, а также случаях, когда сотрудник не может претендовать на премиальные (к примеру, при совершении дисциплинарного проступка). Следует избегать словосочетаний «депремирование», «лишение премиальных».

Сотрудник становится ответственным лишь при совершении дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком называется случай, при котором работник не исполняет или исполняет в ненадлежащем виде возложенные на него трудовые обязанности по собственной халатности (статья 192 TК PФ). Совершение одного проступка может влечь за собой только одно дисциплинарное взыскание сотрудника – выговор, замечание либо увольнение. Невозможно заявить о выговоре за пропуск рабочего дня, а затем сообщить об увольнении сотрудника за этот же проступок. Принятие верного решения – применить дисциплинарное взыскание, ответственность может гендиректор фирмы и руководитель отдела, где работает человек.

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Речь идет о прогуле, пребывании на работе в опьяненном состоянии, разглашении тайн государственного, служебного, коммерческого характера, фактах, фиксирующих хищение или противоречие требованиям охраны деятельности. Здесь можно говорить о дисциплинарном взыскании и даже увольнении сотрудника в соответствии с п. 6 ст. 81 TК PФ.
2. Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Здесь можно говорить и об опоздании. Стоит подчеркнуть, что при совершении сотрудником данного нарушения в первый раз, увольнение применить невозможно. Для начала к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания. Если лицо повторно нарушает дисциплину – дисциплинарное взыскание применяется в форме выговора. Если человек продолжает опаздывать, его увольняют в соответствии с п. 5 ст. 81 TК PФ.
3. Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности. Наказать в соответствии с данным основанием возможно только людей, несущих материальную ответственность. Речь идет о кладовщиках, бухгалтерах-кассирах. Что касается видов дисциплинарных взысканий, то они бывают различными – нередко применяется и увольнение. Меры дисциплинарного взыскания освещены в пункте 7 статьи 81 TК PФ.
4. Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. За такие нарушения применяют любые трудовые дисциплинарные взыскания. Если у Вас возникла мысль об увольнении сотрудника, не забывайте: Ваше решение должно быть качественно обосновано и связано с нарушением. Нельзя просто указать, что работа сотрудника не приносит желаемых результатов и не является эффективной.
5. Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Если от действий руководителя пострадала компания, или здоровье работников оказалось под угрозой, ситуация будет расценена как грубое нарушение. Речь идет, в частности, о случаях, когда превышаются и используются в финансовых интересах полномочия, охрана труда и ее требования существенно нарушаются, отсутствует лицензия на производственный процесс. Допустимо применение дисциплинарных взысканий любых типов, в том числе увольнение (п. 10, статьи 81 TК PФ).
6. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора. Здесь логично говорить об увольнении работника. При этом, в случае предоставления подложного образовательного документа, которым необязательно располагать для осуществления возложенной деятельности, увольнение применить невозможно.

Пример. Р. был уволен за то, что в процессе заключения договора о трудовых обязательствах предоставил руководителю фальшивый диплом об образовании. Гражданин Р. выразил несогласие с действиями руководителя, обратился в судебные органы. Он потребовал восстановления на рабочем месте, выплату зарплаты за период вынужденной нетрудоспособности и компенсацию морального ущерба. Но судебное разбирательство показало, что диплом и правда не был получен гражданином Р, и это подтвердила справка, которую выдал ВУЗ. Гражданина Р. не только не восстановили в должности, но и завели уголовное дело на него.

TК PФ дает возможность работникам отстаивать права в суде или прибегать к помощи трудовой инспекции, если те не согласны с мерой дисциплинарного взыскания (статья 193 TК PФ). Приведение доказательств того, что дисциплина действительно была нарушена работником, лежит на Ваших юристах и кадровиках. Для приведения доказательств потребуются свидетельства, поясняющие, в чем заключался проступок, указывающие число, в которое он был совершен и проч.

Александр Елин, Генеральный Директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Мы стараемся не использовать трудовые дисциплинарные взыскания в качестве мер наказания для наших работников. Наша компания располагает собственным внутрифирменным положением. Если специалист провинился, обязательным для него является выполнение задания, более значимого, чем те, что он выполнял до этого. Выполнение ответственных заданий дает хорошие результаты. Специалист становится уверенным в том, что значим для фирмы, и впредь стремится не повторять своих ошибок. В нашей организации действуют штрафы, которые применяются, если человек регулярно нарушает правила, и для компании это оборачивается финансовыми потерями.

Екатерина Прохорова, Директор по управлению персоналом компании IBS, Москва

Наша корпоративная культура предполагает наличие главного принципа – поощрения за отличные результаты. Однако за проступки своих специалистов мы не наказываем, и случаи дисциплинарного взыскания практически исключены. Штрафные санкции вводятся, только если сотрудник постоянно нарушает трудовые правила и дисциплину. С нарушителями мы всегда беседуем и выносим им предупреждения. Если вышеупомянутые меры дисциплинарного взыскания не меняют положения, вводим штрафы.

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Я бы не рекомендовал в случае проступков со стороны специалиста срочно применять дисциплинарное взыскание. Так, человек, отсутствовавший на рабочем месте около 5 часов, может рассказать о прохождении медобследования и сдаче анализов, к примеру. В данном случае можно говорить об уважительной причине, и закон на стороне лица, у которого есть подобные права. Вместе с тем, на законодательном уровне ничего не сказано о сроке, в который человек должен подать заявление с просьбой предоставить отпуск, где не предусмотрено сохранение заработной платы. Таким образом, можно предположить, что подать такое заявление сотрудник может, вернувшись после медицинского обследования (вместо заявления специалист имеет право предоставить справку из больницы). Если мы имеем дело с пропуском по уважительной причине, основание дисциплинарного взыскания в виде увольнения отсутствует.

На основании 195 и 370 (часть 6) статей TК PФ наложение дисциплинарного взыскания может коснуться также директора компании или одного из структурных подразделений фирмы либо его заместителей, если с подобным требованием выступит представительный орган сотрудников.

У профсоюзных органов, главным образом, профкома компании, есть право осуществления контроля над тем, как соблюдается трудовое законодательство. Если выявляются факты нарушений, связанных с организацией закона в области труда, локальными правовыми актами, сокрытием аварий и травм в производственном процессе, невыполнением норм, прописанных в коллективном договоре, профсоюз может выступить к работодателю с требованием о наказании тех, кто виновен в нарушениях. Ответственным лицом может в данном случае быть руководитель компании или одной из ее частей либо заместитель.

Сама процедура достаточно проста: орган сотрудников (как правило, профсоюз) подает заявление, на основании которого начинается возбуждение дисциплинарного производства. Что касается стадий рассмотрения, они те же, что и в случае выявления нарушений во внутреннем трудовом распорядке сотрудником (о них сказано ранее). При установлении вины работодателей либо их замов по факту нарушения правил трудового законодательства в отношении определенных лиц применяются конкретные меры дисциплинарного взыскания, что также может грозить увольнением на основании части 2 статьи 195 TК PФ.

По завершении процесса руководитель должен предоставить результаты заинтересованному лицу, подавшему заявление (профоргану). О сроках, в которые необходимо дать ответ, в законодательных актах ничего не сказано. Но в данный срок должен быть включен период, в который необходимо применить дисциплинарное взыскание, в соответствии с 3 и 4 частями 193 статьи TК PФ. Как правило, этот период составляет не более месяца. Если была проведена ревизия или проверка деятельности финансового и хозяйственного характера, а также аудиторский контроль, с того момента, как был совершен дисциплинарный проступок, должно пройти 2 года. Если обстоятельства, которые содержит в себе заявление профкомитета, стали основой для возбуждения уголовного дела в отношении работодателя либо его зама, период уведомления профорганов затягивается на сроки рассмотрения и ведения уголовного дела.

• Требования охраны труда, которые должен знать руководитель

1. Необходимо ознакомить каждого сотрудника с рядом документов, и работники должны их подписать. Речь идет о должностной инструкции, коллективном договоре, положении по персоналу, правилах о внутреннем трудовом распорядке, правилах и инструкциях об охране трудовой деятельности и нормах безопасности.
2. Чтобы применить дисциплинарное взыскание ТК РФ к определенному сотруднику, следует доказать его вину. Таковы правила дисциплинарного взыскания. Если, к примеру, человек исполнил трудовые обязанности в ненадлежащем виде, но причины, побудившие его к этому, не зависели от него (бывает, что у работника прекратился доступ к нужной информации, определенному материалу или средству), то такие случаи не являются должностными нарушениями.
3. Перед тем, как применить к нему дисциплинарное взыскание, ответственность, юрист или сотрудник отдела кадров должен выступить с требованием к нарушителю о предоставлении объяснения в письменном виде под роспись. В объяснении должно быть сказано о сроках требования (максимальный период – не более 2 рабочих дней). Если в указанное время сотрудник не выполнит требования, Вы, как работодатель, можете составить акт, где обозначен отказ от объяснения.
4. Нарушение должно быть зафиксировано в акте и записке работодателя. Кадровая служба в подобных ситуациях занимается оформлением документов, где фиксируется проступок. Чтобы предотвратить ошибки, необходимо дать поручение юристам о проверке документации.
5. Наказание по отношению к виновным должно быть применено в течение месяца с момента выявления проступка. Данный период не включает в себя отпуск и больничный работника.

Этап 1. До того, как применить дисциплинарное взыскание работнику, работодатель выступает к сотруднику с предложением о предоставлении письменного объяснения нарушения им трудового порядка в компании. Если сотрудник дает отказ на предоставление письменного объяснения, после двухдневного периода требуется составление специального акта. В данном документе должно быть сказано о месте и дате, когда был составлен акт. Кроме того, обязательно наличие фамилии, имени, отчества, должности того, кто составлял акт, и сотрудника. Необходимо кратко описать предполагаемое нарушение трудового распорядка, указать информацию о предложении сотруднику дачи объяснений и получении фактического отказа (либо по умолчанию), а также факты, свидетельствующие о невыполнении сотрудником обязательств.

Этап 2. Руководитель или лицо, уполномоченное представлять его интересы (речь идет о начальнике кадровой службы или его заместителе) выступает с требованием к непосредственному работодателю собрать нужную документацию, где есть подтверждение нарушения специалистом трудового распорядка. Это нужно, чтобы выбрать определенные меры дисциплинарного взыскания, адекватные в данной ситуации.

Этап 3. При оценке материалов, собранных по делу о нарушении трудовой дисциплины, работодатель решает, виновен ли сотрудник, совершил он дисциплинарный проступок или нет.

Этап 4. До того как будет применено дисциплинарное взыскание сотрудника руководитель оценивает, насколько серьезен проступок, принимает во внимание ряд обстоятельств, которые могут способствовать смягчению вины сотрудника.

Этап 5. На основании части 1 статьи 192 TК PФ руководитель применяет свои права по отношению к сотруднику, который нарушил внутренний трудовой распорядок, выбирает меры дисциплинарного взыскания либо пользуется иными средствами по воздействию на провинившегося. Дисциплинарное взыскание считается более или менее эффективным в зависимости от данного пункта в дисциплинарном производстве. Применять безусловное наказание в любой ситуации неразумно как в теоретическом, так и практическом смысле. Воспитательный процесс в деле зависит от характеристик сотрудника, его профессионального уровня, нравственных составляющих. Для руководителей порядок применения дисциплинарных взысканий всегда затруднителен и связан с большой ответственностью. Нередко, чтобы исправить положение, дисциплинарное взыскание применяется в виде беседы работодателя с нарушителем, и это очень действенно.

Иногда дисциплинарное взыскание вызывает противостояние в коллективе, напряженные отношения начальника как с провинившимся, так и с остальными сотрудниками. На данном этапе важно, насколько руководитель подготовлен как управленец с педагогической и психологической точек зрения.

Заключительный этап данной стадии – решение по поводу наказания сотрудника или непринятие мер по вопросу, в зависимости точки зрения руководителя. Практический опыт показывает, что при оставлении процесса процедурный акт никто не составляет. Так же действует руководитель в случае незначительного выявления нарушений трудового распорядка или недостаточности сведений для вынесения решения. Здесь становится ясно, что права сотрудника на отстаивание интересов и трудовой свободы нарушены, так как у него нет возможности осуществлять защиту своего доброго имени, достоинства и чести.

Обжалование дисциплинарного взыскания возможно. Но ему подлежат приказы, изданные работодателем. Впечатление, которое складывается у всех, кто осведомлен о ситуации, в ходе ведения дела о непорядочности сотрудника, изменить довольно трудно.

Этап 6. Руководитель выбирает, какое дисциплинарное взыскание уместно применить в том или ином случае. Завершается процедура изданием соответствующего приказа. Образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять за основу при составлении документа.

Чтобы подтвердить, что сотрудник опоздал либо прогулял рабочий день, можно воспользоваться следующими данными:

1. Показателями, которые зафиксировал пропускной пункт (там установлены специальные приборы, а все сотрудники организации имеют магнитные карты).
2. Актом, подтверждающим, что человек отсутствовал на работе в течение определенного времени или опоздал (свои подписи на акте должны оставить не менее 2-3 человек).
3. Информацией, полученной с видеокамер.
4. Докладными записками иных работников (обычно получает такие записки непосредственный начальник).

Что касается последнего варианта, с его эффективностью и достоверностью можно поспорить. С подлинностью таких записок могут не согласиться судебные органы и прокуратура, поскольку составить документы можно и задней датой.

Прогул также должен быть отражен в табельной таблице по учету времени работы.

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Я считаю, лучший выход из конфликтной ситуации для компании – продолжить сотрудничество с отсутствующим сотрудником, без увольнения. Фирма будет хранить трудовую книжку работника, и это будет единственным ее обязательством. Срок хранения составляет около 50 лет, до момента, когда ее могут потребовать. На освободившееся вакантное место Вы вполне можете взять нового специалиста, который заменит сотрудника, отсутствующего в связи с неизвестной причиной. При этом у Вас будет обязательство на заключение срочного трудового договора с принятым в организацию человеком.

Чтобы установить и зафиксировать данное нарушение, можно воспользоваться:

1. Актом о пребывании специалиста на работе в опьяненном состоянии в рабочий период. Документ должен содержать в себе информацию о том, какое именно опьянение было зафиксировано (токсическое, алкогольное, наркотическое или иное), а также детальное описание поведенческого состояния человека и симптомов, указывающих на опьянение. Нужно, чтобы документ подписали 2-3 человека – не менее.
2. Докладными записями специалистов, занимающих определенные должности. Этими специалистами должны быть непосредственные очевидцы. Составлять документы следует после того, как был выявлен указанный факт.
3. Медицинским заключением. Данный способ – самый надежный, но в практическом смысле довольно сложно им пользоваться. Не все сотрудники готовы пройти обследование, а проведение медицинских процедур возможно только с согласия работника.

Если с работником организации, находящимся в состоянии опьянения, возникают конфликты, можно воспользоваться определенными действиями. А именно:

1. Сопроводить сотрудника (с его согласия) в место, где можно пройти освидетельствование, то есть в медучреждение.
2. Обратиться в полицейские органы. Должностная инструкция полицейских предписывает доставку человека в медучреждение для прохождения освидетельствования.
3. Организовать прибытие медработников в специализированную организацию.

Если работодатель решил применить дисциплинарное взыскание к работнику, необходимо составить приказ (распоряжение). На объявление приказа (распоряжения) сотруднику, где тот должен расписаться, дается три рабочих дня с той минуты, в которую был издан приказ о дисциплинарном взыскании в соответствии с ч. 6 ст. 193 TК PФ. Чтобы получить больше информации о составлении документа, можно взглянуть на образец дисциплинарного взыскания.

В случае принятия решения о дисциплинарном взыскании в виде увольнения на определенном основании, необходимо применять унифицированную форму для составления приказа (распоряжения) № T-8 о том, что трудовой договор с сотрудником расторгается. В данном случае строки, где указано основание дисциплинарного взыскания в виде увольнения, будут содержать ссылку на определенную частью TК PФ. Что касается строки «Основания», там требуется перечисление документов, потребовавшихся для оформления факта, по которым был выявлен дисциплинарный проступок (речь идет об объяснительной записке, акте и т.д.).

Сегодня законодательной утвержденной унифицированной формы, по которой должен составляться приказ (распоряжение) на дисциплинарное взыскание (выговор или замечание), не существует. В связи с этим у работодателя есть возможность самостоятельно определиться с содержанием.

Приказ о дисциплинарном взыскании должен отражать:

• суть дисциплинарных проступков;
• момент, когда дисциплинарный проступок был совершен и обнаружен;
• применяемое взыскание, тип наказания;
• документацию, подтверждающую факт нарушения трудовой дисциплины;
• документацию с объяснениями сотрудника.

Приказ о дисциплинарном взыскании может содержать в себе короткое резюме с объяснениями сотрудника.

Одна из важных деталей в процессе оформления подобной документации – визирование проекта. Заниматься этим должен начальник юрслужбы или юрист фирмы. Перед визированием приказ о дисциплинарном взыскании (распоряжение) должен быть тщательно проверен. Необходимо, чтобы применяемое дисциплинарное взыскание соответствовало всем законодательным нормам, были верно соблюдены все сроки, в которые к человеку применяется дисциплинарное взыскание. У начальника юрслужбы или юриста компании есть обязанность ознакомиться со всей документацией о дисциплинарном проступке и объяснением сотрудника, к которому может быть применено взыскание.

При подсчетах или суммировании дисциплинарных взысканий ошибки недопустимы. Не нужно забывать, что дисциплинарное взыскание не связано с лишением премии, уменьшением зарплаты, порицаниями и иными изобретениями. Как следствие – суммировать их нельзя, в соответствии с действующим законодательством. Что касается лишения премий (которые были установлены на законном уровне), считать их первым взысканием нельзя, а если работник совершает один дисциплинарный проступок, действовать на основании п. 5 ст. 81 TК PФ.

Суммируя, следует учесть, что трудовые дисциплинарные взыскания должны следовать за переводом сотрудника. К примеру, человеку, который был инженером в отделе по контролю за качеством, объявили дисциплинарное взыскание за то, что была выпущена партия бракованных товаров. По истечении месяца сотруднику предложили стать начальником того же отдела. Занимая данную должность, за ним закрепилось совершение дисциплинарного проступка, вследствие которого работники не получили штампы OKК. Есть ли у работодателя право применения по отношению к сотруднику дисциплинарного взыскания и увольнения его на основании п. 5 ст. 81 TK РФ? При ответе на подобные вопросы нужно углубиться в суть, которой обладает дисциплинарное взыскание, ответственность. Трудовые дисциплинарные взыскания не ориентированы на то, чтобы обеспечить трудовые функции специалиста, занимающего ту или иную должность. Человек, к которому применено дисциплинарное взыскание, должен знать, что впредь следует быть более исполнительным и выполнять трудовые обязанности на совесть.

Перевод на другое место в компании или уход из организации не дают возможность отметить дисциплинарное взыскание. Причина, по которой стало необходимо применять взыскание, не имеет значения.

• Трудовая дисциплина: правила, нарушения и наказание

Процедура увольнения сотрудника является видом дисциплинарного взыскания. Нередко, назначая такое наказание, руководители допускают ряд ошибок. Например:

1. Нет обязательной документации или она составлена неверно (речь может идти о приказах, актах, записках). Сотруднику не дали ознакомиться с распоряжениями, или он прочел их, но гораздо в более поздний период, нежели это было необходимо; должно быть применено дисциплинарное взыскание не позднее установленных сроков.

2. Сотрудника уволили в связи с инициативой начальника. При этом работник в указанный период был временно нетрудоспособен или находился на заслуженном отдыхе. Подобные случаи противоречат ст. 81 TK РФ. Исключения составляют лишь ситуации, в которых увольнение произошло на основании ликвидации компании или прерывании работы частного предпринимателя.

3. В день увольнения работник не получил трудовую книжку, что противоречит ст. 84. 1 TK РФ. Согласно статье, выдача должна осуществляться в момент увольнения.

4. Были незаконно уволены беременные работницы. В соответствии со ст. 261 TK РФ, уволить беременную женщину в связи с инициативой начальника нельзя. Исключения составляют случаи, когда предприятие ликвидируется, либо индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

5. Сотрудник в процессе увольнения не получил денежную компенсацию за отпускной период, который не был использован, зарплату или иную сумму, которая ему причитается.

6. Если увольнение производится в связи с неоднократным неисполнением обязанностей, предусмотренным трудовым договором, необходимо, чтобы за все нарушения к сотруднику были применены трудовые дисциплинарные взыскания на официальном уровне, и это было документально подтверждено. На основе ст. 81 TK PФ взыскание в виде выговора или замечания должно сопровождаться приказами. Если документы отсутствуют, судебные органы признают процесс увольнения незаконным. Даже наличие докладных и объяснительных не спасают положение.

7. При увольнении из-за неоднократного невыполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором, или прогулом, необходимо учитывать все уважительные причины, по которым сотрудник совершил проступок. Если причины не учтены, увольнение считается незаконным.

8. К сотруднику применены сразу две меры дисциплинарного взыскания, например, выговор и увольнение.

На основе 194 статьи ТК PФ, если за 12 месяцев с момента, когда руководитель применил взыскание к сотруднику, последний не получил новое дисциплинарное взыскание, такого специалиста считают не подвергнутым мере. Перед тем, как определить, позволяет ли новое нарушение трудовых обязательств назвать ситуацию неоднократным невыполнением условий трудового договора, нужно углубиться в приказы по всем сотрудникам компании, посмотреть, когда были применены взыскания, заняться изучением выписок из приказов и распоряжений, дающих право применять дисциплинарное взыскание ТК РФ в деле специалиста, «листков по взысканиям» и иных документов, свидетельствующих об актуальности утвержденного до этого дисциплинарного взыскания.

Возможна отмена дисциплинарного взыскания начальником по отношению к сотруднику. На основании ч. 2 ст. 194 TK РФ у руководителя есть такое право в течение 12 месяцев с минуты, когда было решено применить дисциплинарное взыскание.

По собственной инициативе. Руководитель, основываясь на личных соображениях, имеет право заняться изданием приказа (распоряжения), и на основании данных документов осуществить снятие дисциплинарного взыскания за отличную деятельность сотрудника или хорошие трудовые результаты. Обычно отдел кадров следит за поведением сотрудника после того, как на последнего налагается дисциплинарное взыскание. В ряде случаев именно отдел кадров выступает в роли инициатора, предлагающего снять дисциплинарное взыскание;

По просьбе самого работника. Провинившийся специалист, который осознал ошибки, совершенные в работе, постарался спасти ситуацию, улучшил трудовые результаты и поведение. Он может самостоятельно попросить работодателя оценить его хорошее поведение, и за этим, вероятно, последует снятие дисциплинарного взыскания. Обращаясь с такой просьбой, специалисту нужно в письменном виде подать заявление к руководителю компании либо лицу, подавшему распорядительный акт о применении дисциплинарного взыскания;

По ходатайству непосредственного руководителя работника. Руководитель выражает инициативу, подавая документ. Такой документ можно назвать «ходатайством» или «представлением»;

По ходатайству представительного органа работников. У представительного органа есть право изложения своего мнения в таком же виде, в каком оно было изложено руководителем сотрудника, то есть как представление или ходатайство.

Выступить с ходатайством, направленным на снятие дисциплинарного взыскания со специалиста, возможно устно и письменно. Собрание специалистов компании – самое подходящее для этого место. Протокол собрания должен зафиксировать ходатайство, и далее его рассмотрением займется начальник. Окончательно решить вопрос закрепления или отмены дисциплинарного взыскания в связи с просьбой специалиста, ходатайством работодателя или коллектива, может только руководитель, а точнее, человек, издавший распорядительный акт о применении.

Тот факт, что мера снята, должен отразиться в соответствующем приказе о дисциплинарном взыскании (распоряжении), на основе которого в документацию о кадровом учете вносят ряд сведений.

• Как уволить сотрудника, который любым способом пытается остаться

На основе ч. 7 ст. 193 TK РФ специалист, который имеет дисциплинарное взыскание, может обжаловать его при обращении в госинспекцию по труду, которая рассматривает индивидуальные трудовые споры. Стоит сказать о ничтожном ограничении возможностей сотрудника обжалования дисциплинарного взыскания, используя нормативные или индивидуальные акты (расписки специалиста в том, что он не подаст жалобу и т. д.).

К примеру, судебный орган, занимающийся рассмотрением трудового спора о неправомерном увольнении за дисциплинарный проступок, не может выполнить замену увольнения иным взысканием. Но, при признании решения руководителя необоснованным, суд накладывает ограничения на срок дисциплинарного взыскания иного вида. Так, при применении дисциплинарного взыскания человеком, не уполномоченным привлекать сотрудников компании отвечать за проступки, и при рассмотрении вопроса судом или комиссией, проверке госинспекцией на него будет наложена отмена, у руководителя есть риск «проспать» период, отведенный на наложение дисциплинарного взыскания в соответствии с TK PФ.

Чтобы работодатель мог управлять процедурой наложения дисциплинарного взыскания, руководитель не должен накладывать запрет на обжалование работниками действий их прямых начальников. Такие запреты по отношению к юрисдикционным судебным органам (судам, федеральным инспекциями по труду) незаконны, а к вышестоящим должностным лицам в компании – накладывают ограничения на разрешение споров в пределах фирмы.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу