Рейтинг: 4.5/5.0 (1522 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2013, N 1
СОГЛАСОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ С ПРОФСОЮЗОМ
Автор рассматривает процедуру согласования с профсоюзом увольнений сотрудников по ряду оснований, особое место уделив особенностям увольнения по сокращению штата, в том числе руководителей профсоюзной организации.
Словарь кадрового делопроизводства. Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
В последние годы сложилось ложное представление о том, что роль и значение профсоюза в качестве защитника прав и интересов работников заметно снизились. Однако достаточно лишь внимательно изучить ТК РФ, чтобы убедиться в обратном. В ряде статей прямо указывается необходимость учета мнения профсоюза в определенных случаях. При этом перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или с использованием иной формы участия работников в управлении организациями, например совместного принятия вопросов или согласования по ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Нарушение данных договоренностей влечет недействительность решения работодателя.
Мы поставили задачу в рамках данной статьи рассмотреть лишь участие профсоюза в случаях прекращения трудового договора с разными категориями работников.
С точки зрения законодательства о гарантиях соблюдения трудовых прав лица, осуществляющие профсоюзную деятельность, могут быть разделены на несколько групп:
1) члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы;
2) освобожденные профсоюзные работники;
3) бывшие члены выборного профсоюзного органа;
4) работники, участвующие в коллективных переговорах;
5) работники, участвующие в урегулировании коллективного трудового спора;
6) работники, являющиеся членами комиссии по трудовым спорам;
7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда.
Следует отметить, что одни и те же работники могут одновременно относиться к нескольким из указанных групп. Так, член выборного коллегиального органа профсоюзной организации может участвовать в коллективных переговорах и одновременно являться членом комиссии по трудовым спорам. В таком случае ему предоставляются все гарантии, предусмотренные для каждой из перечисленных групп.
Действительно, в случаях, установленных законодательством, в процедурах прекращения трудового договора работников принимает участие выборный орган первичной профсоюзной организации.
Так, ч. 2 ст. 82 ТК РФ определяет, что учет мнения профсоюза осуществляется при увольнении членов профсоюза по следующим основаниям, установленным ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
- сокращение численности или штата работников организации (п. 2);
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3);
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
Заметим, что согласование с профсоюзом при расторжении трудового договора по указанным основаниям требуется только в тех случаях, когда решается вопрос об увольнении по инициативе работодателя членов данного профсоюза. Если же речь идет об увольнении работника, не являющегося членом данного профсоюза, то работодатель избавлен от необходимости обращаться в профсоюз.
Та же ст. 82 ТК РФ называет, какие именно процедуры должен реализовать работодатель при согласовании увольнения члена профсоюза по основаниям, установленным п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно закону при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Поскольку на практике в связи с применением данной нормы возникали споры, судебным органам пришлось давать пояснения, какой смысл вкладывал в нее законодатель. Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15.01.2008 N 201-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации" следующим образом определил конституционно-правовой смысл нормы: нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
Как мы видели выше, помимо уведомления работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан не забыть направить соответствующую информацию дополнительно еще в два органа: профсоюз и службу занятости.
Примечание. Если речь идет об увольнении работника, не являющегося членом данного профсоюза, то работодатель избавлен от необходимости обращаться в профсоюз.
Интересно, что в отношении информирования центра занятости в ТК РФ подобного обязательства работодателя мы не находим, из чего многие работодатели делают вывод, что раз в Кодексе это не написано, то и уведомлять не обязательно. Между тем подобная обязанность сформулирована в другом Законе - Законе от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 28.07.2012). Здесь в п. 2 ст. 25 находим следующее правило: при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Таким образом, в этой норме Закона указаны не только сроки предупреждения, но и детально описан порядок уведомления.
Однако юридические последствия нарушения процедур взаимодействия с профсоюзом и службой занятости разные. Так, неуведомление (несвоевременное уведомление) выборного органа первичной профсоюзной организации, а равно любое другое нарушение процедур учета мнения профсоюза по вопросу сокращения должности члена профсоюза влечет признание увольнения совершенным с нарушением установленных правил. Такие последствия не наступают, если работодатель "забыл" информировать службу занятости.
Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета министров Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В том случае, если в отрасли действует отраслевое соглашение, критерии массового увольнения определяются в соответствии с этим соглашением.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора по инициативе работодателя изложен в ст. 373 ТК РФ.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Причем мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.
Профсоюз должен принять объективное решение, выяснив все обстоятельства, а именно:
1) при увольнении по сокращению численности (штата) работников:
- проверить выполнение работодателем процедуры уведомления работника при сокращении численности или штата, предусмотренного ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении;
- убедиться в правильности применения преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ;
- исследовать, исчерпаны ли возможности трудоустройства, предусмотренного ч. 3 ст. 81 ТК РФ;
- выяснить положение и мнение самого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
2) при увольнении по результатам аттестации работников (то есть по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- правомерность проведения аттестации работника;
- объективность и легальность работы аттестационной комиссии;
- исполнение работодателем обязанности по предложению увольняемому работнику всех имеющихся вакансий, которые бы он мог занять;
3) при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
- правомерность наложения дисциплинарных взысканий на увольняемого работника как по процедуре, так и по существу.
В случае если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюз проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюз права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
20 мая 2012 г. Председателю профсоюзного комитета
ЗАО "Текстильная фабрика"
г-ну Садикову Н. М.
Уважаемый Николай Михайлович!
Просим включить в повестку дня очередного заседания вопрос об увольнении по сокращению численности сотрудников филиала в г. Калуга ЗАО "Текстильная фабрика" следующих сотрудников:
- Борисенко Игоря Николаевича, технолога производства;
- Кравцову Инну Александровну, заведующую сектором готовой продукции.
Обращаем Ваше внимание, что в связи с введением нового штатного расписания ЗАО "Текстильная фабрика" последним днем работы перечисленных выше специалистов является 31 августа 2012 г. К настоящему письму прилагаем материалы по вопросу расторжения трудового договора с данными сотрудниками.
1. Проект приказа об увольнении Борисенко И. Н. на 1 л. в 1 экз.
2. Проект приказа об увольнении Кравцовой И. А. на 1 л. в 1 экз.
3. Копия приказа о внесении изменений в штатное расписание на 2 л. в 1 экз.
4. Копия уведомления о предстоящем увольнении Борисенко И. Н. на 1 л. в 1 экз.
5. Копия уведомления о предстоящем увольнении Кравцовой И. А. на 1 л. в 1 экз.
Генеральный директор Г. Ф. Филатов
Унифицированная форма, образец заполнения
Унифицированная форма N Т-8
Закрытое акционерное общество +--------+
"Текстильная фабрика" Форма по ОКУД ¦0301006 ¦
(ЗАО "Текстильная фабрика") +--------+
Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов. Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.
Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.
Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен Трудовым кодексом. Но поскольку эти нормы содержатся в разных статьях, их поиск часто вызывает затруднения. В таблице на стр. 70 приведен полный перечень случаев, когда, согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.
С чего необходимо начать, чтобы получить мотивированное мнение профсоюза?Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном примере.
Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В организации создан профсоюз, объединяющий более половины работников.
В данной ситуации работодателю необходимо получить мотивированное мнение профсоюза. Мотивированное мнение запрашивается у выборного органа профсоюзной организации (как правило, это профсоюзный комитет). Чтобы получить мнение профсоюза, необходимо направить в профсоюзный комитет проект графика отпусков и обоснование по нему. Документы желательно направить с сопроводительным письмом (образец на стр. 72).
Дата передачи документов в профсоюзный комитет должна быть зафиксирована, так как от нее зависит исчисление срока на предоставление профсоюзом мотивированного мнения. Для этого при вручении документов нужно получить от представителя профсоюза письменное подтверждение (например, проставить соответствующую отметку на экземпляре письма, хранящегося у работодателя). Срок представления мотивированного мнения составляет пять рабочих дней (ч. вторая ст. 372 ТК РФ). Например, если запрос был передан в профсоюз 1 декабря 2010 года, мотивированное мнение должно быть представлено не позднее 8 декабря 2010 года.
Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение высказано профсоюзом.
Документы в тему«Порядок учета мнения выборного представительного органа работников
при принятии работодателем локальных нормативных актов»
Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ), другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (ст. 372 ТК РФ).
В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:
трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
указами Президента РФ;
постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, принимаемыми работодателем, а также коллективными договорами, соглашениями (локальные нормативные акты в сфере трудовых отношений являются частью системы трудового законодательства).
Защита профсоюзами, иными представительными органами социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Одни из них касаются участия профсоюза в нормотворческом процессе с тем, чтобы способствовать установлению наиболее благоприятных для работников условий труда. К ним относится участие профсоюзов в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников.
Согласно ст.371 ТК РФ работодатель принимает решение с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ.
В частности, при участии выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников принимаются следующие локальные нормативные акты:
- о введении и об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ);
- о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99);
- о перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
- о разделении рабочего дня на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.
Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105);
- об определении порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников,
получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст. 112);
- о привлечении работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113);
- об установлении с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников (ст. 116);
- об утверждении графика отпусков (ст. 123);
- о введении системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135);
- об утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
- об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);
- об установлении конкретных доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);-
- об установлении конкретных размеров заработной платы за работу в ночное время (ст. 154);
- о введении и применении систем нормирования труда (ст. 159);
- о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
- о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);
- об утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);
- об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст.196);
- об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
- об установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
- об утверждении порядка применения вахтового метода (ст. 297);
- об увеличении продолжительности вахты до 3 месяцев (ст. 299);
- об утверждении графика работы на вахте (ст. 301);
- об установлении надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302);
- об определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 325);
- об определении размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 326).
Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности, возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников (ст. 194), создание по инициативе представительного органа работников комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218) и др.
Необходимо обратить внимание, что ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного орган для двух случаев:
- при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 372 ТК РФ);
- при увольнении работников - членов профсоюза (ст. 373 ТК РФ).
При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, во-первых, следующее: в соответствии с ч. 1 ст. 372 ТК РФ необходимо учитывать мнение только той первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников. Первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников, если она объединяет более половины работающих у данного работодателя либо имеет поручение общего собрания (конференции) на такое представительство.
Во-вторых, учитывая особенности организационной структуры некоторых общероссийских отраслевых профсоюзов, первичные организации которых действуют в вертикально интегрированных компаниях и создают советы представителей первичных профсоюзных организаций, руководителям таких компаний необходимо учитывать при принятии локальных нормативных правовых актов мнение совета представителей первичных профсоюзных организаций, поскольку эти органы действуют на основании уставных профсоюзных документов и на них в полном объеме распространяются нормы трудового законодательства.
В-третьих, необходимо обратить внимание на то, что ст. ст. 371 и 372 ТК РФ, посвященные регулированию процедуры учета мнения профсоюзов, говорят о полномочиях работодателя, т.е. юридического лица.
Процедура учета мнения включает в себя несколько этапов. Первый этап - это направление проекта локального нормативного акта и обоснования необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, т.е. в профком, и просьба сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту.
Второй этап процедуры учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников - рассмотрение проекта локального нормативного акта на заседании коллегиального органа работников. Закон отводит на это пять рабочих дней, отсчет которых начинается на следующий день после получения запроса от работодателя. В этот период профком должен организовать изучение всех представленных документов, при необходимости получить консультации специалистов, организовать заседание, на котором будет утвержден документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа. В мотивированном мнении профсоюзного органа могут быть выражены согласие на принятие локального акта либо несогласие с представленным проектом или изложены предложения по его совершенствованию.
Третий этап состоит в принятии локального нормативного акта. Тут могут быть три варианта.
При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального акта, он утверждается приказом директора, с указанием, с какого времени этот акт начинает действовать. При этом работодателям необходимо всегда помнить, что если локальным нормативным правовым актом изменяются условия труда работников (режим работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантии и т.д.), то вводить их можно не ранее чем через два месяца, поскольку с ними нужно будет ознакомить работников (ст. 74 ТК РФ).
При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны выборного профсоюзного органа работодатель либо может согласиться с мнением профсоюзного органа, либо обязан в течение 3 дней после получения указанного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При не достижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право обратиться в государственную инспекцию труда или суд. Одновременно выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ (гл. 61). Безусловно, лучше до суда конфликт не доводить, а разрешить проблему в ходе переговоров. К сожалению, представители работодателя часто не хотят считаться с профсоюзами. В результате и государственные инспекторы, и органы прокуратуры признают незаконными локальные нормативные акты, принятые работодателями. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для судов общей юрисдикции, в частности, при рассмотрении любых трудовых споров, вытекающих из внутренней деятельности предприятия.
Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ).
Образец № 1
(печатается на фирменном бланке учреждения
и регистрируется с указанием исходящего номера и даты)
Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной
профсоюзной организации о получении мотивированного мнения и обоснования к нему
Дата и исходящий
(наименование выборного органа
первичной профсоюзной организации)
ОБРАЩЕНИЕ
о даче мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации
в соответствии со статьей 372 Трудового Кодекса РФ
направляет проект
(наименование организации (филиала, представительства
или иного обособленного структурного подразделения),
индивидуального предпринимателя
(наименование локального нормативного акта)
и обоснование по нему с приложением всех необходимых документов.
Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта.
Приложение на _______ листах.
Полномочный представитель работодателя
(фамилия и инициалы)
Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.
Образец № 2
Примерный образец мотивированного мнения
выборного органа первичной профсоюзной организации
по проекту локального нормативного акта
Дата и исходящий номер
документа
(наименование организации (филиала)
представительства или иного обособленного структурного подразделения),индивидуального предпринимателя
(должность, Ф.И.О. представителя работодателя)
ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ
(наименование выборного органа профсоюзной организации)
о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем
локального нормативного акта
(наименование проекта локального нормативного акта)
рассмотрел полномочным составом Обращение
(наименование выборного профоргана)
работодателя № ____ от « ___ » _________________ 200 __ г.
по проекту
(наименование проекта локального нормативного акта)
обоснование к нему и документы, подтверждающие необходимость и законность принятия нормативного акта работодателя.
На заседании «___» _____________ 200 ___ г.
(наименование выборного профоргана)
на основании статей 371, 372 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем норм, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, условий коллективного договора и соглашений при подготовке проекта
и
(наименование проекта локального нормативного акта работодателя)
утверждено следующее мотивированное мнение:
(наименование выборной профорганизации)
по проекту
(наименование проекта локального нормативного акта)
Представленный работодателем проект
(наименование проекта локального нормативного акта)
и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.
Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями
Трудового Кодекса РФ, статьями
иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта), пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ Коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.
Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д. ___________________________________________________
_____________________________________________________________________________
На основании изложенного
(невозможным) принятие работодателем
(наименование проекта локального нормативного акта)
Примечание: если возможность принятия локального нормативного акта связана с необходимостью изменения его редакции, то мотивированное мнение может содержать измененную редакцию проекта, утвержденную выборным органом первичной профорганизации.
Председатель
первичной профорганизации
(Ф. И. О.)
Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации
от «___» _________________ 200 __ г.
(наименование выборного органа)
(Ф. И. О. представителя работодателя)
« ___ » ___________________ 200 __ г.
Образец № 3
Примерный образец протокола разногласий
ПРОТОКОЛ РАЗНОГЛАСИЙ
к проекту локального нормативного акта ______________________________________________________________________________
(указать наименование локального нормативного акта)
__________________________________ (наименование организации) в лице ___________________ (наименование должности, фамилия, имя, отчество), действующий на основании ______________ (Устав или иной документ) и профсоюзный комитет _______________________________ (наименование организации) в лице председателя профкома ____________________ (Фамилия, имя, отчество), действующий на основании положения о первичной профсоюзной организации, «_____» __________20_____г. составили настоящий протокол разногласий к проекту локального нормативного акта ________________________________(наименование локального нормативного акта).
Разногласия по тексту проекта локального нормативного акта ______________________________________(наименование локального нормативного акта) заключаются в следующем:
РЕДАКЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ
РЕДАКЦИЯ ПРОФКОМА
Представитель Работодателя Председатель профкома
___________________(подпись) ___________________(подпись)
«___»_____________20____г. «___»__________20____г.
Образец № 4
(наименование первичной профсоюзной организации)
Дата и исходящий
Номер документа ______________________________________
(наименование организации – работодателя)
ВЫПИСКА
из протокола №___ заседания профсоюзного комитета от
«___» _________ 200__ г.
Избрано в состав профкома: ____ чел.
Присутствовало: ____ чел.
СЛУШАЛИ: Об утверждении мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем ___________________________________________ в соответствии с обращением
(наименование проекта локального нормативного акта)
от «______» ______________ 20______г. № ________.
ПОСТАНОВИЛИ:
Согласно статье 372 Трудового кодекса РФ, на основании проверки соблюдения работодателем всех действующих и предусмотренных трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором норм трудового права утвердить следующее мотивированное мнение профсоюзного комитета:
1. Представленный проект ___________________________________________________
(наименование проекта локального нормативного акта)
и приложенные к нему документы, подтверждающие необходимость и законность издания данного локального нормативного акта работодателем, соответствуют требованиям, установленным (Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, законами субъекта РФ, содержащими нормы трудового права, регулирующими принятие данного локального нормативного акта, соглашениями, коллективным договором образовательного учреждения);
2. Согласиться с принятием работодателем проекта ______________________________
(наименование проекта локального нормативного акта)
Председатель профсоюзной
организации ________________ ____________________
(подпись) (Фамилия)
Мотивированное мнение _____________________ от «_______» _______________20_____г.
(наименование профоргана)
получил (а) ____________________________ «___» __________200__г.
( Ф.И.О. представителя работодателя)
Примечание: Если проект локального нормативного акта не соответствует требованиям Трудового кодекса РФ, иным федеральным законам, законам субъекта РФ, соглашениям, коллективному договору образовательного учреждения или у профкома имеются конкретные замечания и предложения по содержанию, срокам введения, порядку принятия локального нормативного акта, то профсоюзный комитет принимает решение о невозможности принятия локального нормативного акта в предложенной редакции и дает развернутое мнение, в котором отражаются все замечания и предложения.
Образец № 5 *
(печатается на фирменном бланке учреждения
и регистрируется с указанием исходящего номера и даты)
Дата и исходящий В ______________________________
ОБРАЩЕНИЕ
о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа
в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ
_______________________________________________ направляет проект
(наименование организации – работодателя)
приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с _______________________
_________________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, отдел,
______________________________________________________________________________________________________
подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов_______________________________________
________________________________________________________________________.
(перечисляются все документы служащие основанием для правомерности издания приказа)
Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме ваше мотивированное мнение по проекту приказа (распоряжения).
Приложение на ________ листах.
Руководитель
организации ___________________ ________________________
(подпись) (фамилия)
* Образец может быть использован при документальном оформлении порядка прекращения трудового договора по инициативе работодателя по согласованию с выборным профсоюзным органом.
Кроме того, в соответствии с коллективным договором (соглашением) учреждения мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может учитываться и по другим основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
(наименование первичной профсоюзной организации)
Дата и исходящий
Номер документа ______________________________________
(наименование организации – работодателя)
ВЫПИСКА
из протокола №___ заседания профсоюзного комитета от
«___» _________ 200__ г.
Избрано в состав профкома: ____ чел.
Присутствовало: ____ чел.
СЛУШАЛИ: Об утверждении мотивированного мнения по вопросу издания работодателем _____________________________________________________________________________
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)
в соответствии с обращением от «______» _______________ 20_____г. № _______
ПОСТАНОВИЛИ:
Согласно статье 373 Трудового кодекса РФ, на основании проверки соблюдения работодателем норм трудового права при подготовке проекта приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с _______________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью,
________________________________________________________________________
должность, профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ утвердить следующее мотивированное мнение:
1. Представленный проект __________________________________________________
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)
и приложенные к нему документы, подтверждающие необходимость и законность его издания соответствуют требованиям, установленным (Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, законами субъекта РФ, содержащими нормы трудового права, регулирующими принятие данного локального нормативного акта, соглашениями, коллективным договором образовательного учреждения), а также не нарушает условия индивидуального трудового договора работника учреждения.
2. Согласиться с принятием работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с_______________________________________
(Ф.И.О. работника полностью,
_________________________________________________________________________
должность, профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)
в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Председатель профсоюзной
организации ________________ ____________________
(подпись) (Фамилия)
Мотивированное мнение ____________________ от «_____» _____________20____г.
(наименование профоргана)
получил (а) ____________________________ «______» _____________20____г.
( Ф.И.О. представителя работодателя)
Примечание:
Если проект приказа (распоряжения) не соответствует требованиям трудового законодательства, не учитывает дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой и общественной деятельностью работника в организации или у профкома имеются конкретные замечания и предложения по содержанию и порядку издания данного приказа (распоряжения), то профсоюзный комитет принимает решение о не возможности принятия работодателем решения об издании приказа (распоряжения) и дает развернутое мнение, в котором отражаются все замечания и предложения.
Схема № 1
Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ВПО)
при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (статьи 82 и 373 Трудового кодекса РФ)
