Рейтинг: 4.5/5.0 (1934 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Полезный пример документа послужит, чтобы найти время для скурпулезной подготовки заявления. Ответственный документ несет критичные пункты для данных. Чтобы внести их правильно нужно вникнуть в правила.
Быстрее всего осуществить это прочитав шаблон, приведенный ниже. Если вдруг Вы обнаружили не совсем точные сведения или неточность, просим напомнить редакции о не правильных данных в форме в конце. Следует помнить, что время не стоят в конкретной точке и многие из примеров продолжают стремительно становиться старыми.
Обязательно необходимо сверять современность приведенных в них ссылок на закон. Вполне возможно, что статьи уже потеряли силу.
Увольнение в связи с окончанием срочного трудового договора » юридическая консультация: юридические услуги, юридическая помощь, типовые договора, образцы договоров, регистрацияЗдравствуйте.
Я работаю в торговой организации восьмой год по срочному трудовому договору,который заканчивается 2.05.2013 и продлевать его я не имею никакого желания,в связи с этим у меня к Вам такой вопрос: в какие сроки я должна об этом предупредить работодателя и как правильно написать заявление?
УТВЕРЖДЕНО
Постановление
Совета Министров
Республики Беларусь
25.09.1999 N 1476
ПОЛОЖЕНИЕ
О ПОРЯДКЕ И УСЛОВИЯХ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТОВ
НАНИМАТЕЛЕЙ С РАБОТНИКАМИ
10. В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:
10.6. обязанности и ответственность сторон, в том числе:
обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
Вы должны письменно написать заявление:
С связи с окончанием (дата) срока контаркта ставлю Вас в известность о своем решении прекратить трудовые отношения (пункт 2 части 2 статьи 35 ТК).
Даже если месячный срок пропущен, а Вы еще не предупредили нанимателя, но не подписали еще продление контракта Вы вправе сделать это в любой момент по подписания "продления".
С уважением Sfif
Прекращение трудового договора в связи с истечением срокаВ соответствии с п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст.
17 ТК) является основанием прекращения трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Названное основание прекращения трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора. Под «требованием» в п. 2 ст. 35 ТК понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения.
Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон.
Пункт 2 ст. 35 ТК содержит отсылку на два вида трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора по данному основанию:
трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК);
трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК).
Тем не менее п. 2 ст. 35 ТК на практике является основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями; далее - постановление № 2).
Если работник написал заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан уволить работника, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет.
В случае невыполнения этой обязанности наниматель будет вынужден выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности.
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Поскольку контракты, в соответствии с законодательством, заключаются на срок от 1 года до 5 лет, следует иметь в виду, что если контракт заключен на срок менее одного года, то при увольнении по его истечении работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке. Если же контракт с работником заключен на срок более 5 лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.
Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, даже если с требованием о прекращении выступил наниматель, не может расцениваться как увольнение по инициативе нанимателя, поэтому здесь и не действуют особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для работника. Имеется в виду то, что при прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта не требуется согласия работника, он может быть уволен, находясь на больничном, т.е. при увольнении по п. 2 ст.
35 ТК не применяются гарантии, установленные ст. 268 и ч. 2 ст.
Если речь идет о прекращении именно срочного трудового договора, а не контракта, то законодательством не предусмотрена обязанность сторон предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 35 ТК. Однако делать это желательно для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия, например, работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель - решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.
Что же касается трудовых отношений, основанных на контракте, то Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» (далее - Указ № 392) предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта по п. 2 ст. 35 ТК.
До принятия Указа № 392 в отношении работников, работающих на условиях контракта, не было предусмотрено обязанности нанимателя уведомлять работника о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта.
М. работал в УО «Б» в должности ведущего инженера-программиста вычислительного центра. С ним был заключен контракт сроком на один год с 15 марта 2004 г. по 14 марта 2005 г. По истечении срока действия контракта М. был уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что наниматель не уведомил его об увольнении.
Кроме того, ему не были разъяснены причины, по которым с ним не были продолжены трудовые отношения, поскольку нарушений трудовой дисциплины он за время работы у нанимателя не допускал.
Решением суда М. в иске о восстановлении на работе отказано в связи с тем, что законодательство, действовавшее на момент заключения с М. контракта и увольнения в связи с истечением его срока, не предусматривало обязанность нанимателя заранее уведомлять работника о принятом им решении об увольнении. Не предусмотрена также обязанность нанимателя обосновывать причины прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта. Основанием для увольнения работника является факт истечения срока действия контракта.
При рассмотрении трудовых споров суды проверяют также условия локальных нормативных правовых актов, которые могут предусматривать иной (больший) срок письменного предупреждения сторон, заключивших контракт, о намерениях продолжить или прекратить трудовые отношения. Если локальным актом предусмотрено условие о необходимости письменного предупреждения за месяц до истечения срока контракта о намерениях нанимателя и работника о продлении или прекращении трудовых отношений, а не за две недели, суды обоснованно признают несоблюдение этого срока нарушением порядка увольнения работников по п. 2 ст. 35 ТК и взыскивают в пользу работников возмещение морального вреда.
Положения же генерального или тарифных соглашений обязательны для нанимателя, если они включены в коллективный договор организации.
В исковых заявлениях П. и М. указали, что были уволены с предприятия ОАО «В» по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. Они просили восстановить их на работе, ссылаясь на то, что нанимателем был нарушен срок уведомления о прекращении контракта, установленный Тарифным соглашением между Белорусским государственным концерном по производству и реализации товаров легкой промышленности и Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников легкой промышленности.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Судом сделан обоснованный вывод о том, что нанимателем не нарушен порядок увольнения истцов. Коллективным договором предприятия установлен двухнедельный срок предупреждения, который был соблюден нанимателем.
Доводы истцов о том, что нарушен порядок увольнения и в соответствии с Тарифным соглашением срок предупреждения о прекращении трудовых отношений должен иметь место за 1 месяц до истечения срока действия контракта, являются несостоятельными. Из материалов дела видно, что в коллективный договор предприятия положения о месячном сроке предупреждения не включены, а Тарифное соглашение носит рекомендательный характер.
Рассматривая споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, необходимо учитывать, что Указом № 392 для определенного круга работников (лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет) предусмотрены гарантии при определении срока контракта и недопустимости увольнения без их согласия при истечении срока контракта.
М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая незаконным свое увольнение в связи с истечением срока действия контракта.
При рассмотрении спора было установлено, что М. работал начальником производства ЧУП «Ф». Приказом нанимателя был уволен по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.
На момент истечения срока контракта ему исполнилось 58 лет.
Решением районного суда в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, продлении срока контракта, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.
Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из того, что при заключении контракта с истцом, которому исполнилось 57 лет, оснований для установления срока контракта до достижения им пенсионного возраста не имелось, контракт обоснованно был продлен на 1 год и по истечении срока трудовые отношения прекращены на законных основаниях.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении М. на работе в прежней должности и внесении в контракт изменений в части продления срока контракта до достижения М. пенсионного возраста.
Из материалов дела видно, что в коллективном договоре, заключенном между нанимателем ЧУП «Ф» и работниками данного предприятия, предусмотрено, что нормы генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для исполнения нанимателем и профсоюзом и что условия данного договора распространяются на нанимателя и всех работников, являющихся членами профсоюза.
В Соглашении между Гродненским облисполкомом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов предусмотрена гарантия для работников в том, что срок действия контракта с работниками, которым до выхода на пенсию осталось три и менее года, должен устанавливаться до достижения пенсионного возраста. Причем определение данного срока контракта не связано с какими-либо условиями, в том числе и с отношением работника к труду.
Продлив с М. достигшим возраста 57 лет, контракт на 1 год, нанимателем не были соблюдены гарантии, установленные областным Соглашением и коллективным договором.
Поскольку срок контракта не соответствовал указанным нормативным правовым актам, прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, возложении обязанности на нанимателя внести изменения в контракт в части срока его продления - до достижения истцом пенсионного возраста.
Законность прекращения контракта в связи с истечением срока зависит от законности его заключения.
Решением суда в иске П. к РУП «М» о признании условия о сроке контракта недействительным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда отказано.
В заявлении суду истица П. указала, что с 1972 г. работала на РУП «М» в качестве инженера. В 2004 г. с ней был заключен контракт сроком на 3 года. В связи с переводом на новое рабочее место и изменением существенных условий труда с ней 13 февраля 2006 г. был перезаключен контракт на 1 год.
так как истица П. была переведена на временную должность инженера 2-й категории вместо Г. находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, наниматель при заключении контракта на минимальный срок указал, что она будет работать на предприятии до тех пор, пока Г. не выйдет на работу, и контракт с ней будет продлен с тем условием, чтобы она доработала до пенсии.
Отказывая истице в иске, суд не учел, что заключенный с ней контракт сроком на 1 год ущемляет ее права по сравнению с коллективным договором, который предусматривает гарантии для работников, проработавших на предприятии более 10 лет. Кроме того, согласно штатному расписанию должность инженера 2-й категории, на которую была переведена истица, занимала Г. ушедшая в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Законодательство предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст.
17 ТК). В таких случаях конкретный срок договора не оговаривается, а указываются условия о приеме на работу на время нахождения конкретного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Из пояснений истицы, показаний свидетелей усматривается, что Г. на работу не выходила и по-прежнему находится в отпуске по уходу за ребенком. Следовательно, оснований для прекращения трудового договора с истицей не имелось.
Минским областным судом решение районного суда отменено с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела исковые требования П. о восстановлении на работе удовлетворены.
Суды обоснованно признавали законным увольнение в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности, поскольку гарантии, установленные ст. 43 ТК, о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.
Как уже отмечалось, каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1.1 Указа № 392).
Форма предупреждения нанимателя о продлении контракта либо его прекращении должна быть письменной. Например, это может быть резолюция о согласии уполномоченного должностного лица на заявлении работника с просьбой о продлении контракта и его сроке; проект нового контракта, где указан его срок, и уведомление работника об обсуждении его на собрании трудового коллектива, заседании профкома; письменное уведомление нанимателя, в котором работнику сообщается не только о решении нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, но и мотивы такого решения (что идеально).
На практике возникали вопросы о том, является ли нарушением трудового законодательства, если наниматель не известит работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения либо известит, но менее чем за две недели, и каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено других нарушений, которые влекут удовлетворение иска работника.
Однако неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения. Согласно ст.
246 ТК нарушение порядка увольнения работника является основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.
Судебная практика пошла по пути взыскания с нанимателя в таком случае возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения.
Направление судебной практики нашло закрепление в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением (далее - постановление № 4). В пункте 12 постановления № 4 разъяснено, что стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.
246 ТК), если такое требование было заявлено.
Однако в любом случае суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.
Суды, проверяя законность увольнения по п. 2 ст. 35 ТК, учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст.
38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.
В связи с тем что на практике имели место случаи, когда наниматели производили увольнение на следующий рабочий день, если срок контракта истекал в выходной день, Верховный Суд Республики Беларусь разъяснил, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п. 16 постановления № 4).
Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК должно быть произведено в день истечения срока контракта. На практике были случаи пропуска нанимателем срока действия контракта и увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК после истечения срока контракта.
Суды признавали увольнение незаконным в случае пропуска нанимателем срока истечения контракта, т.е. прекращение контракта с опозданием даже в один день.
Для отдельных категорий работников законодательством о контрактах предусмотрены дополнительные гарантии. Согласно Указу № 392 контракт с беременной женщиной должен продлеваться до окончания срока беременности или на другой срок, согласованный сторонами.
Контракт » юридическая консультация: юридические услуги, юридическая помощь, типовые договора, образцы договоров, регистрацияДобрый день!
Я работаю по срочному контракту сроком по 2016г.
Возможно ли досрочно расторгнуть контракт по требованию работника по ст. 41 ТК РБ в связи с иммиграцией - есть иммиграционная виза, билеты для отъезда.
Прочих подтверждающих документов (запрос с нового места работы, учебы и пр.) нет.
Будет ли данный факт являться уважительной причиной? какие документы я могу предоставить дополнительно в подтверждение?
Спасибо
Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З
(ред. от 05.01.2013)
"Трудовой кодекс Республики Беларусь"
Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Комментарии: Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.
Следовательно, наниматель в каждом конкретном случае оценивает то или иное обстоятельство, на которое ссылается работник, в качестве уважительного или неуважительного. Безусловно, если между нанимателем и работником возникли разногласия в оценке причин досрочного расторжения срочного трудового договора, то работник вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в соответствующие органы - комиссию по трудовым спорам, суд, которые вправе принять решение по вопросу.
Очевидно, что наниматель при принятии соответствующего решения должен убедиться в том, что причина, указанная работником в заявлении, на основании которой он требует расторгнуть трудовой договор, имеет место и ее наличие подтверждается необходимыми документами.
Поскольку уважительность причины, как уже отмечалось, оценивает наниматель, из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он Может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным ТК. В частности, оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора является прогулом.
Такое разъяснение содержится в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2001. N 39.
6/277; 2003. N 112. 6/375).
А вот в суде уже несколько проще:
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БеларусЬ
26 июня 2008 г. N 4
О ПРАКТИКЕ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ,
СВЯЗАННЫХ С КОНТРАКТНОЙ ФОРМОЙ НАЙМА РАБОТНИКОВ
19. Судам надлежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.
Поэтому если наниматель отказывает - к адвокату и в суд.
С уважением Sfif
Источники:
pravoved.by, otdelkadrov.by
Особенности увольнения по срочному трудовому договору
Трудовой срочный договор – соглашение между физическим лицом, принимаемым на работу, и работодателем, заключаемое на определенный период.
Законодательством закреплено, что срочное трудовое соглашение может заключаться исключительно в тех случаях, когда невозможно установить долгосрочные (постоянные) трудовые отношения.
Срок действия соглашения такого рода может быть установлен как в виде определенной даты, так и с указанием какого-либо события, при наступлении которого принятый временно сотрудник перестанет продолжать работу.
Если работодатель не планирует продолжать трудовые отношения, то окончание действия соглашения приведет к увольнению временного сотрудника и отстранению от должности при условии соблюдения администрацией всех предусмотренных Законами РФ правил и норм.
Возможные причиныОсновными причинами для прекращения трудового срочного соглашения являются:
Основанием для расторжения могут послужить следующие причины:
О своем намерении расторгнуть соглашение досрочно работник обязан письменно предупредить администрацию за 14 суток до предполагаемого прекращения рабочих отношений.
По соглашению сторон и отсутствии у работодателя каких-либо претензий срочный договор может быть разорван и ранее двухнедельного срока.
Нередки случаи, когда, несмотря на имеющиеся уважительные причины, работодатель не желает расторгать договор с сотрудником досрочно (не признает допущенных нарушений, или не относит причину расторжения к уважительной). В этом случае, соглашение может быть расторгнуто через суд или с помощью Комиссии по трудовым спорам (КТС).
Иванова Мария была принята на работу по срочному соглашению для ведения бухгалтерского учета организации, на период болезни главного бухгалтера. Через месяц после заключения договора она написала заявление с просьбой разорвать с ней договор досрочно в связи с переводом мужа в другой город. Администрация сочла причину недостаточно веской и отказалась разрывать договор. Мария была вынуждена обратиться в суд и добиться необходимого ей решения.
Инициатива работодателяК основаниям относятся:
При этом работодатель должен учитывать некоторые особенности:
Увольнение по срочному трудовому договору по окончанию его срока предусмотрено статьей 77 п.2 ТК РФ.
Если ни одна из сторон при наступлении окончания действия договора не настаивает на его прекращении, а трудовые отношения между администрацией и сотрудником продолжаются, то основание, служащее причиной увольнения, теряет юридическую силу.
Как составить трудовой договор о дистанционной работе? Смотрите тут .
ОсобенностиОб окончании срока действия работодатель должен предупредить сотрудника за 3 дня до этого.
Предупреждение не требуется, если увольнение происходит по причине выхода на работу постоянного сотрудника.
Этапы оформленияУвольнение работника по срочному трудовому договору осуществляется в несколько основных этапов:
Правильное оформление документов поможет работодателю в судебных разбирательствах при возможном несогласии работника с увольнением.
ЗаявлениеЕсли сотрудник проявляет инициативу в прекращении трудового срочного договора, он обязан за две недели предупредить об этом администрацию.
Бланк типового заявления:
УведомленияПри прекращении трудового соглашения по инициативе работодателя сотрудник должен быть письменно предупрежден о грядущем событии не менее чем за 3 суток до его наступления.
Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах и зарегистрировано в установленном порядке.
Сотрудник должен быть ознакомлен с предупреждением под роспись.
ПриказыСотрудник должен расписаться на экземпляре приказа работодателя.
Если ознакомить сотрудника не удается, работодателю необходимо сделать запись об этом факте.
Как составляется трудовой договор вахтовым методом? Образец вы найдете здесь .
Как заключить трудовой договор с работником? Смотрите тут .
Заполнение трудовой книжкиТрудовая книжка заполняется на основании подготовленного приказа.
Сотрудник должен расписаться в журнале учета трудовых книжек в том, что он ознакомился с занесенной записью и получил документ на руки.
В случае невозможности сделать это работодатель должен зафиксировать этот факт и направить на адрес уволенного работника уведомление о необходимости забрать трудовую. Если и после этих действий уволенный сотрудник не получает документ, последний отправляется ему почтой с уведомлением.
Пример записи в трудовой книжке сотрудника:
Выплаты и компенсацииВ последний рабочий день с работником должен быть произведен полный расчет.
Если у сотрудника был выходной или он отсутствовал по какой-нибудь иной причине, расчет проходит в течение суток после появления его на работе. При несогласии увольняемого лица с предъявленным расчетом и полагающимися ему суммами, выплате подлежат те средства, которые не оспариваются.
Некоторые основания разрывания срочного трудового договора (ликвидация, сокращение штатов) предусматривают компенсационные выплаты.
При прекращении трудового срочного договора следует учитывать, что существует льготная категория сотрудников, на которых не распространяются общие основания для увольнения.
Уволить беременную женщину можно только при полной ликвидации предприятия, или если женщина была принята на замену временно отсутствующего сотрудника при его выходе на работу. В других случаях увольнение ожидающей ребенка сотрудника возможно только по окончанию беременности.
В течение все беременности администрация имеет право требовать от сотрудницы справки, подтверждающие ее положение.
При истечении срока трудового соглашения в период беременности сотрудницы работодатель обязан по ее заявлению и после предоставления медицинской справки продлить срок действия документа до окончания беременности (или декретного отпуска ).
В ситуации, если женщина после окончания беременности продолжает выполнение обязанностей, то работодатель вправе расторгнуть с ней договор в течение одной недели (статья 261).
К льготной категории также относятся:
Для этих категорий не допускается расторжение документа по инициативе работодателя (ст. 261).
РубрикиУважаемая Екатерина, добрый день!
Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, не может настаивать на продолжении работы в том случае, когда работодатель решил прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока трудового договора. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому стороны обязаны оформить факт прекращения трудовых отношений.
1. Не менее чем за 3 календарных дня до дня увольнения в связи с истечением срока трудового договора работодатель должен в письменной форме предупредить работника об истечении срока трудового договора (ст. 79 Трудового кодекса РФ). На практике сотрудники кадровых служб уведомляют работника о прекращении трудового договора разными способами. Одни готовят так называемое уведомление, в котором в произвольной форме уведомляют работника о дате истечения срока трудового договора. Другие, основываясь на том, что официальным волеизъявлением исполнительного органа организации по кадровым вопросам является приказ (распоряжение), считают правильным уведомлять работника о прекращении срока трудового договора путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения) и ознакомления с ним работника не менее чем за 3 календарных дня до дня прекращения срока трудового договора. Оба алгоритма действий сотрудников кадровых служб по уведомлению работника выработаны практикой и не противоречат положениям ТК РФ. Тем более что в числе унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, нет формы подобного документа; в ст. 79 ТК РФ определено требование только применительно к форме уведомления (она должна быть письменной), которая и в том, и в другом порядке уведомления соблюдается. Нам представляется, что более правильным было бы уведомлять работника об истечении срока трудового договора путем направления в его адрес уведомления, составленного в виде отдельного документа.
При этом данный документ должен быть составлен с соблюдением следующих требований:
текст уведомления должен быть оформлен на бланке организации;
уведомление должно быть написано на имя работника, срок трудовых отношений с которым истекает. Как правило, уведомление вручается лично, но по общим правилам указывается и адрес регистрации (или постоянного места жительства) работника;
в тексте документа обязательно должна быть ссылка на реквизиты заключенного между работником и работодателем трудового договора (дата заключения и номер), а также указана точная дата истечения срока трудового договора;
уведомление должно быть подписано руководителем организации или лицом, исполняющим его обязанности или имеющим надлежащим образом оформленные полномочия по принятию кадровых решений;
уведомление должно быть зарегистрировано в книге регистрации исходящей документации, исходящий номер и дата обязательно должны быть проставлены на бланке документа.
Таким образом, Порядок прекращения срочного трудового договора указан в ст. 79 ТК РФ. Работодатель должен уведомить работника о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и прекращается с выходом этого работника на работу. При таком порядке написания заявления об увольнении от работника не требуется.
Если после истечения срока действия трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ ). ТК РФ не предусмотрено обязанности работодателя перезаключать при этом трудовой договор. Вместе с тем в Письме Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1 "О сроке трудового договора", носящем разъяснительно-рекомендательный характер, указано, что в рассматриваемом случае следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. В трудовую книжку при этом никаких записей вносить не нужно.
Нет. Наоборот это Вас работодатель должен уведомить о прекращении срока действия договора, ст. 79 Т РФ -
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Если работодатель не уведомил Вас о прекращени договора и Вы продолжаете работать, то договор будет считаться заключенным на непределенный срок.
