Рейтинг: 4.1/5.0 (1862 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
В организации в положении о премировании указано, что размер ежемесячной премии определен в процентном выражении от оклада, часовой тарифной ставки и начисляется сотрудникам за фактически отработанное время 
В организации в положении о премировании указано, что размер ежемесячной премии определен в процентном выражении от оклада, часовой тарифной ставки и начисляется сотрудникам за фактически отработанное время.
Учитываются ли при начислении премии количество сверхурочно отработанных сотрудником часов и сумма их оплаты?
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из:
— вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
— компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
— стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).
При этом в силу части третьей ст. 129 ТК РФ окладом является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оплата сверхурочной работы — это компенсационная выплата, являющаяся наряду с окладом составной частью заработной платы (ст. 129, ст. 149 ТК РФ).
Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
Нормы законодательства не устанавливают ни размеры стимулирующих выплат, подлежащих начислению работникам, ни правила начисления таких выплат в отношении работников коммерческих организаций, что позволяет таким работодателям по своему усмотрению устанавливать критерии, условия, размеры, периодичность, источник премирования и т.д.
Как следует из вопроса, в локальном нормативном акте, действующем в организации, установлено, что размер ежемесячной премии определяется в процентах от должностного оклада, часовой тарифной ставки за фактически отработанное работником время. Такая формулировка, на наш взгляд, может означать как то, что размер премии установлен в процентах от части оклада, которая подлежит выплате определенному работнику за календарный месяц с учетом его отработки, так и то, что премия в процентах от оклада начисляется пропорционально общему количеству отработанных конкретным работником часов за календарный месяц. И в том, и в другом случае размер премии будет определяться по-разному.
В первом случае размер премии зависит от того, отработал ли работник полностью все рабочие дни, предусмотренные режимом рабочего времени или нет, но работал ли он сверхурочно, значения иметь не будет. Ведь оплата сверхурочной работы — это компенсационная выплата, являющаяся наряду с окладом составной частью заработной платы. Если премия определена в процентах от части оклада, подлежащей выплате работнику за месяц, сумма оплаты сверхурочной работы при расчете премии не учитывается, поскольку является не окладом, а компенсационной выплатой. В этом случае премия, подлежащая выплате, рассчитывается путем умножения той части оклада, которая причитается работнику в текущем месяце, на определенный в локальном акте размер процента.
Во втором случае размер премии будет зависеть от того, сколько всего часов, в том числе приходящихся на сверхурочную работу, отработал сотрудник в календарном месяце. Соответственно, премия должна рассчитываться путем деления определенного размера процента от оклада работника, предусмотренного трудовым договором, на месячную норму рабочего времени и умножения на общее количество отработанных конкретным работником часов в текущем месяце.
В отношении работников, которым установлена тарифная ставка, а не оклад, такой неопределенности в трактовке указанного в вопросе положения локального акта не возникает. В этом случае не имеет значения, отработаны часы сотрудником в рамках нормы рабочего времени или за ее пределами, поскольку в этом случае размер премии зависит от размера часовой ставки. Так как премия начисляется за все отработанные сотрудником за календарный месяц часы (и в пределах нормы рабочего времени и за ее пределами), то, соответственно, она рассчитывается путем умножения количества отработанных конкретным работником часов за календарный месяц на указанный в акте размер процента от часовой ставки.
Учитывая то, что неоднозначность в трактовке нормы локального акта может стать причиной разногласий между работниками и работодателем, мы рекомендуем более точно сформулировать порядок определения размера премии работникам организации, внеся соответствующие изменения в локальный нормативный акт.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг .
"УТВЕРЖДАЮ"
Генеральный директор
ОАО "Компания" ОАО "Компания"
ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников бухгалтерии
ОАО "Компания".
Вводится с 1 декабря 2014 года
1. Общие положения
Настоящее премиальное положение распространяется на главного бухгалтера и работников отдела бухгалтерии.
2. Показатели премирования
2.1. Основными показателями премирования работников бухгалтерии являются:
2.1.1. Соблюдение сроков исполнения технологической карты информационных потоков и документооборота в "1С - Бухгалтерия" и "1С - Заработная плата". Максимальный размер премии за данный показатель - 30%. Выполнение данного показателя оценивается за период, предшествующий отчетному. Оценку выполнения осуществляют ПЭО и главный бухгалтер. За нарушение сроков, установленных технологической картой, премия работника, виновного в нарушении сроков, уменьшается от 10 до 30% в зависимости от количества дней отклонения от сроков.
В случае закрытия отчетного периода до 17 числа месяца, следующего за отчетным и установлении константы "дата запрета редактирования документов" в информационной системе "1С Бухгалтерия" до 20 числа месяца следующего за отчетным размер премии за данный показатель увеличивается на 10 %.
2.1.2. Отсутствие нарушений порядка и сроков предоставления бухгалтерской, налоговой и прочей отчетности по утвержденным формам в соответствии с действующими нормативными актами за период, предшествующий отчетному. Максимальный размер премии за данный показатель - 10%. Контроль выполнения данного показателя премирования осуществляют директор по экономике и главный бухгалтер. За каждое выявленное нарушение сроков премия виновного работника уменьшается в зависимости от важности отчета по решению руководителя от 50 до 100% в относительном значении.
2.2. Дополнительными показателями премирования являются:
2.2.1. Для всех работников бухгалтерии и главного бухгалтера - отсутствие ошибок по ведению бухгалтерского учета за период, предшествующий отчетному после установления константы "дата запрета редактирования документов" в информационной системе "1С Бухгалтерия". В случае обнаружения ошибок премия работнику за основной показатель, установленный пунктом 2.1.1. уменьшается от 30 до 100% в относительном значении в зависимости от существенности ошибки, размер снижения устанавливает главный бухгалтер.
2.2.2. Для кассира - отсутствие превышения лимитов остатков денежных средств в кассе предприятия за отчетный месяц. Контроль выполнения данного показателя осуществляет главный бухгалтер. Если в отчетном периоде зафиксировано нарушение, премия за основные показатели уменьшается на 50% в относительном значении.
2.2.3. Для бюро расчетов по зарплате - своевременность подготовки к выдачи расчетных листков. Контроль выполнения данного показателя осуществляют главный бухгалтер и начальник ПЭО. В случае нарушения сроков, премия за основные показатели уменьшается на 30% в относительном значении.
2.2.4. Для бюро общего учета - своевременность подачи документов для оплаты налогов и иных обязательных платежей в финансовый отдел. Контроль выполнения данного показателя осуществляют заместитель директора по экономике и начальник финансово-бюджетного отдела. В случае нарушения сроков, премия за основные показатели уменьшается на 30% в относительном значении.
2.2.5. Для бюро учета материалов, бюро учета затрат и бухгалтера по учету готовой продукции - итоги ежегодной инвентаризации состояния основных средств, материалов и готовой продукции. В случае удовлетворительных итогов инвентаризации (качественно и в срок, указанный в приказе, а так же оперативного и своевременного составления фактических остатков на складе и сличительной ведомости в течение 7 дней со дня проведения инвентаризации.
2.2.6. Размер дополнительной премии устанавливает директор по экономике по предоставлению главного бухгалтера. В случае неудовлетворительных итогов инвентаризации фактический размер премии за основные показатели снижается от 30 до 100 % по решению директора по экономике. За данный показатель премия рассчитывается один раз в год.
2.2.7. Для всех работников бухгалтерии и главного бухгалтера - результаты выездных налоговых проверок. Размер дополнительной премии устанавливает директор по экономике.
Премия главному бухгалтеру рассчитывается как средний процент премии всех работников бухгалтерии с коэффициентом 0,5.
Порядок начисления премии
Ежемесячно, до 3-го числа месяца, следующего за отчетным, в ПЭО предоставляется "Отчет о выполнении показателей премирования работников бухгалтерии" (приложение №1), на основании которого экономист ПЭО рассчитывает процент премии каждого работника бухгалтерии и главного бухгалтера и готовит приказ о начислении премии за отчетный период.
Начальник планово-экономического отдела П.П. Планировщиков
Директор по экономике Э.Э. Экономный
Главный бухгалтер Г.Г. Бухгалтеров
Общепринятое мнение, директор компании, а значит только он управляет хозяйственной деятельностью, подписывает договоры, различные соглашения, распоряжения от имени общества и конечно издает приказы о премировании работников предприятия.
Всем известно, премию на предприятии одобряет Генеральный директор, он же подписывает приказ о премировании работников, а может данный сотрудник издавать приказ о премировании самого себя?
К примеру, один из ваших подчиненных издал приказ о премировании самого себя и просит выплатить ему премию. Вы будите считать данный приказ незаконным, выплату премии неправомерной и только по одной причине, он наемный сотрудник компании. А разве руководитель организации не является тем самым, наемным сотрудником?
Нередко бизнесом владеют несколько собственников, как правило, это общество с ограниченной ответственностью и один из участников является директором фирмы. В таких ситуациях видимо и происходит путаница, большинство посчитают, раз собственник бизнеса, значит имеет право выписать премиальные и самому себе. Это далеко не так! Даже если руководитель общества является одним из совладельцев предприятия, он не может осчастливить самого себя лишней заработной платой, у него просто нет на это никаких полномочий т.к. в данном случае он выступает наемный сотрудником!
Руководитель (директор) предприятия в соответствии с законом является единоличным исполнительным органом. Данный исполнительный орган избирается общим собранием участников и отчитывается общему собранию или совету директоров. Даже если один из совладельцев бизнеса выполняет функции исполнительного органа, с ним все равно оговариваются условия выполнения своих должностных обязанностей, заработная плата и подписывается трудовой договор, как правило, договор от имени общества подписывает председатель общего собрания или участник, уполномоченный на подписание этим собранием. Таким образом, по отношению к руководителю его работодателем будет орган управления обществом уполномоченный на это учредительными документами компании, т.е. общее собрание участников.
В этом и заключается специфика правового положения руководителя организации, он представляет интересы работодателя направленные к другим сотрудникам, но по отношению к себе он не может выполнять данные функции.
Дело в том, что руководитель компании не может в рамках одних правоотношений выступать одновременно, работодателем и сотрудником компании. В связи с этим, при приеме на работу или увольнения с должности, функции работодателя выполняют уполномоченные на то общим собранием участников лица.
Согласно трудовому кодексу, решение о премировании сотрудников должен принимать работодатель, а как мы выяснили, работодателем по отношению к директору, будет общее собрание участников.
Владельцы бизнеса, как правило, не одобряют такие выплаты самому себе и взыскивают убытки причиненные генеральным директором. В таких ситуациях суды поддерживают владельцев и взыскивают требуемую сумму.
Образец Положения о премированииГенеральный директор ООО «Вымпел»
Личная подпись Н.Г. Смирнов
2 сентября 2014 года
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ
1.1. Положение о премировании распространяется на работников Общества с ограниченной ответственностью «Вымпел», принятых по основному месту работы.
1.2. Целью Положения о премировании является повышение эффективности работы каждого работника, структурных подразделений организации, материальной заинтересованности работников организации в получении максимального эффекта от своей деятельности.
1.3. Положение о премировании устанавливает порядок и условия премирования работников.
2.1. По решению генерального директора работнику может быть выплачена ежемесячная премия от 30% до 70% от его должностного оклада.
2.2. Работник лишается ежемесячной премии в случае, если за отработанный месяц:
5.1. Премии являются составляющими заработной платы и выплачиваются в день, установленный для выплаты заработной платы за вторую часть отработанного месяца.
5.2. С данным Положением о премировании должны быть ознакомлены все руководители структурных подразделений.
5.3. Положение о премировании вступает в силу со дня его утверждения.
Можно выплачивать ежемесячную премию Генеральному директору, прописав это в трудовом договоре? ВопросМожно ли оформить ежемесячную премию Генеральному директору, прописав это в его трудовом договоре или обязательно иметь Положение о премировании? Вопрос возникает из-за того, что он является единственным получателем премии. Правомочно ли получение премии одним и/или двумя руководителями? Подскажите, как правильно оформить данный вопрос?
ОтветПорядок оплаты труда, в том числе и выплата премии, директору устанавливает тот, кто заключал с ним трудовой договор (председатель общего собрания учредителей, акционеров председатель Совета директоров. для ГУП. МУП и учреждений - собственник имущества или его представитель). Генеральный директор сам себе премии платить и устанавливать не может. В связи с этим, вопросы премирования генерального директора должны быть прописаны в его трудовом договоре.
Решение о премировании директора принимает работодатель (собрание участников, Совет директоров, представитель собственника ). Основанием для издания приказа о выплате премии директору может быть либо трудовой договор (если в нем все условия премирования прописаны императивно. Ежемесячно выплачивается премия в размере 50% должностного оклада) либо решение полномочного органа юридического лица о премировании директора. если в трудовом договоре написано. Ежемесячно по решению Совета директоров может быть выплачена премия в размере до 50% должностного оклада. При наличии такого основания приказ подписать может сам директор, который действует от имени работодателя, а также знакомиться с приказом как работник.
В части его заместителя: можно предусмотреть выплату индивидуальной премии одному работнику при достижении определенных показателей, закрепив данное условие в трудовом договоре. что согласно ст. 255 НК РФ достаточно для отнесения данных выплат на расходы работодателя.
Если говорить о локальном акте (Положение о премировании), то он должен распространяться на всех сотрудников, но и в нем может быть дифференциация: разные условия и размеры премирования по подразделениям, группам должностей и другим показателям.
Подробности в материалах Системы:
Ответ: В каком документе должен быть закреплен порядок выплаты премий в организации
Порядок выплаты премий может быть закреплен:
- в трудовом договоре ( абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ )
- в коллективном договоре ( ч. 2 ст. 135 ТК РФ )
Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 ( № Т-11а. если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) либо по самостоятельно разработанной форме ( ч. 1 ст. 8 ТК РФ ).
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Книга Зарплата - 2013
показатели, за выполнение которых руководителю положены премии
виды и размеры премий и вознаграждений
источники выплаты премий
порядок принятия решений о выплате премий.
Условия выплаты премий директору могут быть указаны также в общем Положении о премировании сотрудников организации, коллективном договоре или другом локальном акте. Тогда расшифровывать их в трудовом договоре необязательно. Достаточно дать ссылку на внутренний документ (письма Минфина России от 26 февраля 2010 г. № 03-03-06/1/92. от 5 февраля 2008 г. № 03-03-06/1/81 ).
Разовые премии директору начисляйте:
либо на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании. Образец этого документа вы найдете ниже
либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета
либо на основании решения единственного учредителя (участника, акционера) организации.
Внимание: подписывать приказ о начислении разовой премии самому себе наемный директор не вправе. Это противоречит статьям 135 и 191 Трудового кодекса РФ, которые требуют, чтобы решение о премировании сотрудника принимал работодатель.
Премирование генерального директораДиректор (генеральный директор) в соответствии со ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» избирается общим собранием участников общества и является единоличным исполнительным органом. Трудовой договор между обществом и генеральным директором, подписывается от имени общества председателем собрания, на котором избран генеральный директор или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества (ст. 275 Трудового кодекса РФ). Это означает, что вопросы премирования генерального директора должны решаться учредителями.
Однако это не означает, что выплата каждой премии генеральному директору будет производиться на основании протокола собрания участников общества.
Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Итак, условия выплаты премий директору могут быть указаны в общем Положении о премировании сотрудников фирмы, коллективном договоре или в другом локальном акте.
А общее положение о премировании, в свою очередь, может быть утверждено на общем собрании участников общества, поскольку согласно ст. 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества) входит в компетенцию собрания участников.
В соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ порядок премирования директора можно закрепить и в трудовом договоре, отразив в нем показатели премирования генерального директора.
Разовая премия директору может быть начислена только на основании протокола общего собрания участников (решения совета директоров, решения единственного участника). Разовая премия - это премия, выплата которой связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.
Наемный директор не вправе подписывать приказ о начислении разовой премии самому себе. Это противоречит ч. 2 ст. 135 и ст.191 Трудового кодекса РФ, которые требуют, чтобы решение о премировании сотрудника принимал работодатель. Выплата премии директору по его же приказу может быть признана не соответствующей трудовому законодательству. В этом случае:
• налоговая инспекция может оспорить уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии (ст. 255 НК РФ)
• учредители могут потребовать от директора полного возмещения ущерба, причиненного фирме (ст. 277 ТК РФ)
• учредители могут уволить директора фирмы (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, неважно каким образом на предприятии установлен порядок премирования, важно, что премирование директора (генерального директора) без санкции участника (учредителя) невозможно.
Можно ли утвердить для генерального директора отдельное положение о премировании?Я являюсь владельцем небольшого предприятия. В 2008 году сменил генерального директора и осуществил изменения в системе премирования. В связи с этим возникли три вопроса:
На вопрос отвечает Еганова А.С. юрист Первого Дома Консалтинга Что делать Консалт
1. В соответствии с п. 4 ст. 40 Федерального закона №14-ФЗ от 08.02.1998 г. Об обществах с ограниченной ответственностью договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества. Это означает, что вопросы поощрения (премирования) генерального директора должны решаться учредителями. Необходимо отметить, что законодательство не содержит каких-либо ограничений в части выделения порядка премирования генерального директора в отдельное положение. Таким образом, положение о премировании генерального директора, утвержденное учредителями, является законным.
2. В соответствии со ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие, в частности в связи с отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом.
Наряду с данной нормой закона необходимо помнить о требованиях ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, с одной стороны, отменить положение владелец вправе, а с другой, это будет возможно только при условии, что условия оплаты труда работника не ухудшатся (к примеру, увеличится его оклад).
Порядок оформления следующий:
Однако данная процедура лишает владельца возможности маневра при принятии решений, поскольку на таких условиях размер ежемесячной заработной платы меньше не станет и работнику, если он отработал свою норму времени, надо будет выплачивать полный оклад. При системе премирования возможностей регулирования размера заработной платы больше.
3. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Как было отмечено выше, система оплаты труда включает в том числе систему премирования. Допустим, системой оплаты труда предусмотрено премирование всех работников, состоящих в штате компании, что отражено в положении о премировании. Следовательно, генеральный директор также подлежит премированию. Однако условия премирования генерального директора положением не определены.
Для устранения данного противоречия необходимо откорректировать положение, уточнив, что премированию подлежат работники, состоящие в штате и поименованные в положении, а генерального директора в перечень не включать. В этом случае выплата премии всему коллективу, за исключением генерального директора, будет правомочной.
Мнение авторов материалов может не совпадать с мнением редакции.
Re: Оформление ежемесячных премий
Оформление приказами премий приемлемо при разовых выплатах, а вот при ежемесячном премировании имеет ряд отрицательных последствий:
Например как попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих.
А так же отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.
Вот поэтому и встал вопрос, как же грамотно оформить такие премии!
__________________
Чрезмерное усердие больше портит, чем улучшает.
Меню пользователя Капа
статус: Бог в бухгалтерии
Адрес: г.Волжский (почти Волгоград)
Re: Оформление ежемесячных премий
Оформление приказами премий приемлемо при разовых выплатах, а вот при ежемесячном премировании имеет ряд отрицательных последствий:
Например как попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих.
А что изменится то, если Вы не приказы а допники делать каждый месяц будете? как раз таки это гораздо больше должно насторожить.
А если у Вас з/пл согласно Штатного расписания, трудовых договоров и не меньше минималки, то какие могут быть притензии к премиям? главное их обосновать и налоги заплатить, и спать спокойно
Re: Оформление ежемесячных премий
В общем, вижу решение следующее:
1. Разработать новое положение о премировании, где более детально отразить:
• показатели премирования;
• условия премирования;
• круг премируемых работников;
• размеры премиальных выплат;
• порядок расчета премии;
• периодичность премирования;
• источники премирования;
• перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается или понижается;
• перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.
2. Ежемесячно от руководителя проектов на имя директора составлять докладную записку с перечнем работников которые будут премированы, размер и основание.
3. На основании докладной записки издавать приказ о премировании, под роспись сотрудника
Если и состоится проверка, то уж большего перечня документации и представить сложно.
__________________
Чрезмерное усердие больше портит, чем улучшает.
Систему премирования учреждение разрабатывает самостоятельно. То есть оно вправе установить для сотрудников любые виды премий.
В зависимости от периодичности выплаты премии делятся:
• на разовые;
• на периодические, выплачиваемые в течение года (например, ежемесячные и ежеквартальные);
• на премии по итогам работы за год.
В зависимости от оснований выплаты премии делятся:
• на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);
• на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника).
Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Обычно выплата ежемесячных и ежеквартальных премий связана с производственной деятельностью сотрудников.
Порядок выплаты ежемесячных (ежеквартальных) премий может быть закреплен:
• в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
• в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
• в отдельном локальном документе учреждения (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
Ситуация: нужно ли выплачивать ежемесячные премии, предусмотренные коллективным договором, сотрудникам, которые находятся на испытательном сроке
Да, нужно.
На сотрудников, находящихся на испытательном сроке, распространяются все положения коллективного договора (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).
Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника (форма № Т-11) или группы сотрудников (форма № Т-11а). Приказ подписывает руководитель учреждения. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Ситуация: нужно ли каждый месяц оформлять приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а) на выплату ежемесячных премий. Премии предусмотрены трудовым договором
Да, нужно.
Это объясняется тем, что в указаниях по заполнению формы № Т 11 не перечислены виды премий, при выплате которых нужно оформлять типовую форму приказа (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Следовательно, приказ нужно оформлять при выплате любых премий.
Однако есть и другая точка зрения: приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а) нужно составлять только при выплате разовых премий за производственные результаты. Это связано с тем, что в указаниях по заполнению формы № Т-11 (№ Т-11а) сказано, что типовая форма приказа применяется для оформления поощрения за успехи в работе.
Ежемесячные премии, как правило, носят стимулирующий, а не поощрительный характер. То есть они назначаются не за определенные результаты работы, а за отработанное время (как зарплата). А значит, буквально толкуя указания, можно сделать вывод, что при оформлении ежемесячных премий приказ по типовой форме оформлять необязательно.
В то же время эта позиция спорна и официальными разъяснениями Минздравсоцразвития России не подтверждается. Поэтому оформляйте приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а) по любым премиям.
Записи о ежемесячных (ежеквартальных) премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите. Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Выплату премий оформите:
• либо по расчетно-платежной или платежной ведомости (ф. 0504401 или ф. 0504403 (ф. 0301011));
• либо по расходному кассовому ордеру (по форме № КО-2).
Об этом говорится в пункте 4.1 Положения Банка России от 12 октября 2011 г. № 373-П, приложении 1 и Методических указаниях, утвержденных приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н.
Порядок отражения в бухгалтерском (бюджетном) учете операций, связанных с начислением ежемесячных (ежеквартальных) премий, зависит от типа государственного (муниципального) учреждения.
В учете казенных учреждений
При начислении премии сделайте проводку:
Дебет КРБ.0.401.20.211 (КРБ.0.109.61.211. ) Кредит КРБ.0.302.11.730
– начислена ежемесячная (ежеквартальная) премия.
Такой порядок установлен пунктом 102 Инструкции № 162н, Инструкцией к Единому плану счетов № 157н (счета 109.00, 302.00, 401.20).
Премии — это выплаты стимулирующего характера, которые выплачиваются работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или достижение определенных трудовых показателей (ст. ст. 129. 191 ТК РФ ). Премия в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ является частью заработной платы.
Основания (причины) выплаты премий могут быть связаны с результатами труда (производственные премии) или не зависеть от таких результатов (непроизводственные премии).
Производственные премии напрямую зависят от достигнутых результатов труда (например, премия за успешное окончание проекта).
Непроизводственные премии выдаются за достижения в области, не связанной с непосредственной деятельностью организации. Они, как правило, приурочиваются к определенным событиям, памятным датам (например, премия к юбилею работника, за участие в спортивных соревнованиях).
Закрепить основания, в соответствии с которыми назначается и выплачивается премия, необходимо в трудовом и (или) коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации (например, Положении о премировании работников ). При этом р аботодатель может указать, что премия выплачивается в случае выполнения работниками ключевых показателей эффективности (например, увеличение в процентном отношении объема продаж, реализованных работ или услуг). Выплату премии можно поставить в зависимость от финансовых показателей деятельности работодателя (увеличение выручки, отсутствие убытков и т.д.), от отсутствия со стороны работников нарушений трудовой дисциплины и др. Кроме того, работодатель может установить определенную организационную процедуру, обязательную для начисления и выплаты премии. Так, в частности, можно установить в локальном акте организации, что премия выплачивается по представлению руководителя отдела или иного структурного подразделения, в котором трудится работник, по согласованию с финансовым отделом, службой безопасности и др. при этом окончательное решение по данному вопросу остается за руководителем организации.
Но обязанности работодателя принимать такой документ законодательство не содержит.
Положение о премировании разрабатывается и утверждается, если в трудовых договорах с работниками предусмотрена выплата им премий, но при этом порядок премирования, основания и условия выплаты премий в трудовых договорах не установлены. Подтверждение: ч. 2 ст. 135. ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ.
Если в организации отсутствует Положение о премировании (иной локальный акт, регулирующий вопросы вознаграждений работникам), порядок премирования можно закрепить в трудовых договорах или Коллективном договоре. Подтверждение: абз. 5 ч. 2 ст. 57. абз. 2 ч. 2 ст. 41 Трудового кодекса РФ.
Важно! В случае наличия указания о выплате премии в трудовом договоре с определенной регулярностью (раз в месяц, квартал, полугодие или год) такая премия будет являться гарантированной денежной выплатой, от осуществления которой работодатель уклониться не вправе, поскольку добровольно принял на себя соответствующую обязанность, заключив с работником трудовой договор.
2. За счет каких средств (источников) организация вправе выплачивать премию (разовую, ежемесячную, ежеквартальную, годовую)?
За счет следующих средств (источников):
3. Положена премия работникам, у которых не истек испытательный срок?
Положена премия, если показатели трудовой деятельности работника соответствуют условиям премирования. Работодатель не может ущемлять права работника, у которого не истек ис пытательный срок. Это касается также условия об установлении и изменении оплаты труда (в т. ч. премирования) ( ч. 2 ст. 132. ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, принятых в организации (см. например, Положение об оплате труда. Положение о премировании работников ) (ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ ).
Вывод: если в организации предусмотрено премирование и показатели трудовой деятельности работника, находящегося на испытательном сроке, отвечают всем необходимым условиям премирования, то ему положена премия (в т. ч. разовая, ежемесячная, ежеквартальная, годовая).
4. Документальное оформление премии.
В общем случае состав документов, служащих основанием для начисления премии, не зависит от источников ее выплаты. Чтобы подтвердить, что выплата действительно является премией, учитываемой в расходах на оплату труда, нужны три документа:
А) документ, устанавливающий порядок назначения и выплаты премий (в том числе показатели, учитываемые при назначении премии, порядок определения суммы премий, условия выплаты премий и т.п.). Если таким документом является коллективный договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда ), в трудовом договоре работника должна быть ссылка на этот документ;
Б) документ, подтверждающий выполнение работником условий премирования. Это может быть служебная записка непосредственного руководителя о достижении работником конкретных трудовых показателей или расчет суммы премии;
Исключение – премия, которая выплачивается за счет нераспределенной прибыли прошлых лет. В этом случае до оформления всех необходимых документов, служащих основанием для начисления премии, необходимо получить согласие собственников организации. Оно может быть оформлено:
4.2. Какие документы служат основанием для выплаты премии (разовой, ежемесячной, ежеквартальной, годовой)?
Служат основанием документы, перечень которых зависит от способа выплаты премии. Если организация выплачивает премию (разовую, ежемесячную, ежеквартальную или годовую) наличными из кассы, то основанием для ее выдачи являются:
Если в организации предусмотрена безналичная форма расчетов с работниками, то премию можно перечислить на банковский счет работника:
4.3. По какой форме составлять приказ о поощрении (премировании)?
Составлять нужно по форме, которая утверждена для этих целей в учетной политике организации. Применение унифицированных форм кадровой документации, утвержденных Госкомстатом России, не явля ется обязательным (с учетом ряда особенностей). То есть работодатель вправе самостоятельно разработать формы первичных учетных документов, которые он будет применять, в том числе приказ о поощрении (премировании). Вместе с тем законодательство не запрещает продолжить применение установленных форм унифицированных первичных документов. В любом случае используемые формы должны содержать все обязательные реквизиты, перечисленные в ч. 2 ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 г.
В зависимости от того, какие формы работодатель решит использовать, он может как определить собственный порядок их заполнения, так и руководствоваться указаниями, действующими в отношении унифицированных форм, разработанных Госкомстатом России (если утвердит их для применения).
Если работодатель примет решение использовать формы, разработанные Госкомстатом России, приказ (распоряжение) о поощрении (премировании) нужно составить по форме:
– № Т-11 – при поощрении одного работника (см. Образец );
– № Т-11а – при поощрении сразу нескольких работников (см. Образец ).
Приказ о поощрении (премировании) составляется на основании представления или служебной записки руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник. При оформлении приказа по унифицированной форме на все виды поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы реквизита «в сумме ____ руб. ____ коп.».
Приказ о поощрении (премировании), как правило, составляет работник кадровой службы (отдела кадров, отдела персонала). Если в организации такого структурного подразделения нет, то обязанности по составлению приказа возлагаются на лицо, ответственное за ведение кадрового делопроизводства (например, секретаря, бухгалтера).
Если приказ о поощрении (премировании) составляется по унифицированной форме, его подписывает руководитель организации (уполномоченное им на это лицо). Если работодатель использует самостоятельно утвержденную форму приказа о поощрении (премировании), этот документ подписывают ответственные лица с указанием их фамилий и инициалов (иных реквизитов, позволяющих идентифицировать данных лиц). Подтверждение: ч. 2 ст. 9. п. 8 ст. 3 Федерального закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 г.
С приказом (распоряжением) нужно ознакомить под подпись работника (работников), который поощряется работодателем. Например, для этого в унифицированной форме № Т-11 предусмотрена строка «С приказом (распоряжением) работник ознакомлен». В унифицированной форме № Т-11а для этих целей предусмотрен столбец «С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись работника».
4.4. Вправе руководитель организации (не являющийся единственным учредителем), подписывать приказ о назначении себе премии (разовой, ежемесячной, ежеквартальной, годовой)?
Вправе подписывать. Работников (в т. ч. руководителя организации) поощряет работодатель ( ст. 191 Трудового кодекса РФ ). Работодателем по отношению к руководителю организации (не являющемуся ее единственным учредителем) выступают ее собственники (учредители, участники, акционеры), совет директоров (наблюдательный совет). Именно в их компетенции назначить вознаграждение (в т. ч. в виде премии) руководителю организации. Соответственно, сам себе назначить премию руководитель организации не вправе. Что касается документального оформления поощрения за трудовые показатели, то нормы трудового законодательства не содержат запрета на подписание руководителем организации приказа (распоряжения) о премировании в отношении себя самого ( письмо Роструда № 1143-ТЗ от 11 марта 2009 г. – в части правомерности издания руководителем в отношении себя приказов об отпуске, командировке – его выводы верны и в отношении оформления приказа о поощрении).
Оптимальный вариант. Все факты хозяйственной жизни для целей бухучета офо рмляются первичными документами. поэтому приказ о поощрении можно не составлять, если решение о назначении премии (например, в виде протокола) содержит все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 г. В этом случае такое решение приравнивается к первичному учетному документу. Подтверждение: ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 г.
Вывод: руководитель (не являющийся единственным учредителем) вправе издавать и подписывать в отношении себя приказ о назначении премии, если собственниками (советом директоров, наблюдательным советом) принято решение о назначении ему такого вознаграждения.
Премии подлежат обложению НДФЛ. Согласно п. 1 ст. 210 и п п. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в Российской Федерации признаются доходом от источников в Российской Федерации. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах.
В доход работника премия включается в том месяце, в котором она выплачена (Письмо Минфина от 27.03.2015 N 03-04-07/17028 ).
Премии облагаются страховыми взносами, взносами на травматизм (ч. 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Закона N 125-ФЗ).
При применении УСН, суммы премий работникам учитываются в расходах на оплату труда в сумме, включающей в себя НДФЛ на дату выплаты работникам (пп. 6 п. 1. п. 2 ст. 346.16. пп. 1 п. 2 ст. 346.17 НК РФ ).
Исключение — премии к государственным, профессиональным или корпоративным праздникам, если их размер для каждого работника определяется по усмотрению руководителя — не учитываются в налоговых расходах УСН (Письмо Минфина от 09.07.2014 N 03-03-06/1/33167).
6. Особенности выплаты премии руководителю (генеральному директору).
Условия премирования руководителя организации должны быть предусмотрены в трудовом договоре с ним. Определяя эти условия, учредители (участники, акционеры) должны установить:
Кроме того, условия выплаты премий директору могут быть указаны в общем Положение об оплате труда или Положение о премировании. коллективном договоре или другом локальном акте. Тогда расшифровывать их в трудовом договоре не обязательно. Достаточно дать ссылку на внутренний документ.
При выплате таких премий принимать решение на общем собрании не нужно, если такой порядок выплат прописан в трудовом договоре или нормативных актах по организации. Для выплаты премии достаточно издать приказ о премировании, который подписывает гендиректор самостоятельно.
В случае, если организация решила выдать премию директору разового характера, которая не предусмотрена трудовым договором или внутренними актами организации. Тогда разовая премия директору начисляется на основании протокола общего собрания участников (акционеров).
В такой ситуации, подписывать приказ о начислении разовой премии самому себе наемный директор не вправе. Приказ на выдачу разовой премии директору, не предусмотренной трудовым договором, подписывает работодатель — председатель общего собрания учредителей.
Размер премии не должен превышать 25% балансовой стоимости имущества организации.
7. Начисление районного коэффициента и процентной надбавки на премии.
Если премиальные выплаты не являются разовыми, а наряду с иными выплатами включены в систему оплаты труда организации, то районный коэффициент и процентная надбавка начисляется и на оклад, и на премию, независимо от источника выплаты.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ ). Следовательно, премии, предусмотренные во внутренних документах организации и выплачиваемые за трудовые показатели, формируют систему оплаты труда в организации.
Исходя из вышеизложенного, районный коэффициент и процентная надбавка начисляются только на фактический заработок, то есть на всю сумму заработной платы, включая премии к юбилейным датам (праздникам), которые входят в систему оплаты труда данного работодателя и установлены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Однако если работнику выплачивается непроизводственная премия (к юбилею, празднику и т.д.), то районный коэффициент и процентная надбавка к ней не применяются, поскольку такую премию нельзя отнести к системе оплаты труда (Письмо Роструда от 23.10.2007 N 4319-6-1 ).
Таким образом, не применять районный коэффициент и процентную надбавку можно только к сумме премии, не предусмотренной системой оплаты труда.
Ведите учет и сдавайте отчетность без бухгалтера
с помощью электронного помощника
Регистрируясь, Вы подтверждаете своё согласие с договором-офертой.
