Внесение изменений в штатное расписание

Актуальность: 2014 г.

Кадровое делопроизводство - это деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровой документацией. Кадровая документация связана с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени и расчетов с персоналом.

• разработку,
• утверждение
• и внесение необходимых изменений.

Штатное расписание - документ, утвержденный руководителем и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатный единиц) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов и надбавок к ним.

Законодатель не установил сроки разработки и утверждения штатного расписания. Поэтому работодатель решает данный вопрос самостоятельно. Если в предыдущем году расписание достаточно часто изменялось, то в начале календарного года лучше утвердить новое.

• введения новых
• или исключения каких-либо штатных единиц (подразделений) в связи с изменением организационных условий.
• Так же изменения в штатное расписание оформляются при изменении окладов,
• переименовании структурных подразделений или должностей.

Работодатель вправе самостоятельно решить, как внести изменения - приказом или утверждением нового штатного расписания .

Работодатель может иметь одно штатное расписание на протяжении всей деятельности организации и только приказами регулировать количество должностей или структурных подразделений. Чаще всего при незначительных (единичных) изменениях можно издать приказ об этом, а в форме (штатного расписания) в графе "Примечание" сделать ссылку на данный приказ. Если же изменения коснутся наименований должностей, введения или исключения отделов, утвердить новое штатное расписание.

• без изменения функциональных обязанностей, необходимо получить согласие работника, после чего оформляется приказ о внесении изменений.

На основании этого документа в трудовую книжку вносится запись о переименовании должности. Внесение данной записи предписано п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Унифицированной формы для такого приказа не предусмотрено, он составляется в произвольной форме и подписывается руководителем организации. Дата введения должности может отличаться от даты приказа (т.е. должность вводится позже даты издания приказа).

• наименование вводимой должности,
• структурных подразделений;
• количество новых штатных единиц, размер оклада.

При дополнении штатного расписания работодатель не обязан знакомить работников с изменениями.

Исключение должностей или отделов также оформляется приказом, либо утверждается новое штатное расписание без включения в него сокращаемых должностей. Если исключаемая должность вакантна, то уведомление о сокращении численности или штата не требуется. Приказ об исключении должностей из штатного расписания составляется по форме, разработанной работодателем самостоятельно, указание в нем оклада или заработной платы, в отличие от приказа о вводе штатной единицы, необязательно.

• необходимо руководствоваться ч. 2 ст. 180 ТК РФ, которая устанавливает, что работники должны быть предупреждены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца. Таким образом, дата ввода в действие изменений в штатное расписание не может наступать ранее чем через 2 месяца после издания приказа.

• издать приказ, в котором указать проводимые мероприятия по сокращению штата или численности работников организации, дату внесения предполагаемых изменений, подразделения, должности, фамилии, имена, отчества работников, подлежащих увольнению, их права и предоставляемые гарантии в соответствии с законодательством.

После оформления данных приказов необходимо подготовить и выдать уведомления работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата (если работники не были ознакомлены под роспись с приказом о сокращении штата или численности). Законом не установлена обязанность работодателя выдавать работнику экземпляр такого уведомления, поэтому достаточно ознакомить с ним работника под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При принятии решения об изменении окладов также издается приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Поскольку заработная плата относится к существенным условиям трудового договора, необходимо соблюдать порядок внесения изменений в трудовой договор в соответствии со ст. 74 ТК РФ:

• уведомить работников о предстоящих изменениях размера должностного оклада.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного, трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Предложения, заключения, справки по разработке и изменению штатных расписаний должны храниться в организации не менее пяти лет. Такое же время нужно хранить проекты штатных расписаний (п. 72 Перечня). А вот переписка по разработке и изменению штатных расписаний хранится три года (п. 73 Перечня).

Оформление повышения окладов

При повышении оклада необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору. После чего следует внести изменения в штатное расписание, для этого руководитель должен издать приказ о его изменении.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах рекомендаций «Системы Главбух».

1.Ситуация:Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:*

· повышение окладов в целом по отделу или организации;

· перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);

· изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

· индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору* (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию*. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

Дифференцированное повышение окладов, то есть не в целом по организации, а только некоторым сотрудникам, также производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).*

Нина Ковязина. заместитель директора

департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2.Статья:2.8.5. Как оформить повышение заработной платы

Увеличение окладов нужно правильно оформить. Выделим три этапа.

1. Подготовка приказа руководителя о повышении зарплат.* Здесь есть два варианта.

Во-первых, в приказе можно просто указать новые оклады сотрудников и дату, с которой они действуют. Этот вариант подойдет в том случае, если оклады увеличиваются неравномерно.

Во-вторых, если оклады (тарифные ставки) повышаются всем работникам организации, филиала или отдела на одинаковый коэффициент (например, на 10%), то в приказе можно указать только на увеличение должностных окладов (тарифных ставок) без конкретизации по каждому работнику.

2. Оформление дополнительных соглашений к трудовым договорам.* В них надо зафиксировать новые оклады и дату, с которой они установлены. Каждое допсоглашение должны подписать руководитель и сотрудник. Формулировка в нем о повышении оклада может выглядеть, например, так:

«Пункт 1.5 трудового договора изложить в следующей редакции:

Работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 18 000 (Восемнадцать тысяч) руб. 00 коп.

Настоящее изменение к трудовому договору вступает в силу с 1 сентября 2011 года».

3. Внесение изменений в штатное расписание.* После оформления изменений в трудовой договор следует внести изменения в штатное расписание. Сделать это можно двумя способами: либо утвердить приказом руководителя новую редакцию штатного расписания с учетом изменений, либо внести правки в действующее штатное расписание.

Меры предосторожности. Обратите внимание: если зарплата на предприятии увеличивается значительно, как, например, в случае ее «вывода из тени», помимо собственно документального оформления, такое повышение еще нужно грамотно обосновать. Для этого в приказе руководителя следует указать причины увеличения фонда оплаты. Они могут быть как общеэкономическими (повышение уровня инфляции в стране или рост прибыльности бизнеса), так и связанными с переменами в деятельности компании. К примеру, зарплаты отдельных сотрудников могут повыситься из-за того, что у них увеличился объем работы, появились новые обязанности или возросла материальная ответственность. Об этом должны свидетельствовать новые должностные инструкции или дополнительные соглашения к трудовым договорам. Кроме того, повышать зарплату лучше постепенно, в несколько этапов.

Библиотека журнала «Главбух».

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.

Изменеие окладов в штатном расписании

Внесение изменений в штатное расписание

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.
Во-первых, можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

Во-вторых, как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

“О внесении изменений в штатное расписание”;
“Об изменении штатного расписания”;
“О частичном изменении штатного расписания”.

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

– совершенствование организационной структуры компании;
– проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;
– реорганизация компании;
– расширение или сокращение производственной основы компании;
– изменение законодательства; – оптимизация управленческой работы;
– планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Добрый день!подскажите, пожалуйста, начинающему кадровику..Все ли правильно я делаю..У нас увеличились оклады у всех сотруднков.Я соответственно создаю новое штатное расписание и готовлю следующие приказы: приказ о внесении изменений в штатное расписание:где указываю должность и новый оклад.и второй приказ о утверждении штатного расписания.Далее я делаю дополнительные соглашения к трудовым договорам, где ссылаюсь на приказ об измении штатного расписания. Т.е. в соответствии с приказом. изложить пункт. в следующей редакции..и дажее указываю новый оклад.далее я вношу информацию в личные карточки сотруднирков.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

приказ об утверждении ШР я не делаю.
Еще нужен Приказ об изменении (увеличении) оклада, с подписью работника для бухгалтерии.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

приказ о внесении изменений в штатное расписание:где указываю должность и новый оклад.и второй приказ о утверждении штатного расписания. Это все можно прописать в одном приказе

Далее я делаю дополнительные соглашения к трудовым договорам,

далее я вношу информацию в личные карточки сотруднирков. Нет, этого делать не надо.
Вам еще надо сделать приказ по личному составу пофамильный в свободной форме, пример

Общество с ограниченной ответственностью
«+++++»

г. Москва 29 июля 2011 г.

Об увеличении должностных окладов работникам подразделения «=====»

В связи с изменением штатного расписания =====

1. С 01.08.2011 г. установить работникам подразделения «====» должностные оклады в размере:

№ Ф.И.О. Должность Должностной оклад (руб)
1.

2. Главному бухгалтеру ========== обеспечить расчет и своевременные выплаты указанных в п.1 должностных окладов.

Основание: приказ о внесении изменений в штатное расписание от 29.07.2011 г. № 7-О;
дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Заместитель директора М.И. ====

С приказом ознакомлены:

Ф.И.О. всех работников и подпись

я всегда вношу!по крайней мере, не думаю что это нарушение. Это лишняя работа,т.к. раздел III личной карточки называется: "прием на работу и переводы на другую работу". Я сама раньше вносила.

Вопрос: В организации произошла реорганизация, и должностные оклады некоторых работников изменились. Нужно ли это отражать в личной карточке и как?

Ответ: Госкомстат России в Постановлении от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты" утвердил форму личной карточки (форма N Т-2), в которой содержится раздел "Прием на работу и переводы на другую работу". В данном разделе для отражения должностного оклада предусмотрена графа 4 "Тарифная ставка (оклад) надбавка, руб.". Но заполняется она не всегда.
Основанием для внесения записи в данный раздел является приказ о приеме на работу (формы N N Т-1 и Т-1а) или о переводе на другую работу (формы N N Т-5 и Т-5а). Напомним, что в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Поэтому, если при реорганизации изменились только должностные оклады, но работники остались в прежних должностях и структурных подразделениях, указывать новые оклады в личной карточке не нужно.
Если же в результате реорганизации произошло изменение наименования должности или структурного подразделения, то в силу ст. 72.1 ТК РФ это будет являться переводом работника и запись в данный раздел внести необходимо.Хотим обратить внимание: некоторые специалисты кадровых служб полагают, что в разд. III личной карточки вносятся записи, которые есть в трудовой книжке, то есть о приеме и постоянных переводах. Это мнение ошибочно. В данный раздел нужно вносить записи не только о постоянных переводах, но и о временных тоже. Поскольку личная карточка является документом, систематизирующим информацию о трудовой деятельности конкретного работника, содержащуюся в его личном деле, для удобства работы кадровиков рекомендуем вносить и запись об изменении должностного оклада.
Кроме того, не забудьте с каждой внесенной записью в данный раздел ознакомить работника: этого требуют указания по заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Как составить приказ о внесении изменений в штатное расписание?

Настена Мастер (1454), закрыт 7 лет назад

если зар плата увеличивается только у одного сотрудника, нужно ли менять штатку?
а если меняется количество сотрудников? тоже нужно изменять?
и образец приказа если можно

Лариса Артемьева Мыслитель (5722) 7 лет назад

Если штат небольшой или увеличивается заработная плата не у всех сотрудников, то можно сделать следующую запись в приказе:
1.Внести с такого-то числа изменения в графу 5 штатного расписания, установив должностные оклады в следующих размерах:
Генеральный директор – 30 000 рублей
Заместитель генерального директора – 25 000 рублей и т. д.
Второй вариант. Если штат большой или изменения коснуться не только окладов, но и других выплат, можно ввести новое штатное расписание, куда включить все изменения, касающиеся оплаты труда.
В этом случае приказ буде выглядеть так:
1.Утвердить и ввести в действие с такого-то числа штатное расписание на такой-то год
2. Признать утратившим силу с такого-то числа штатное расписание от такого-то числа.
И в первом и во втором случае необходимо иметь в виду, что такие изменения должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до их введения (ст. 74 ТК РФ) .
Кроме того в соответствии со ст. 72 ТК РФ с каждым работником должно быть заключено письменное соглашение об изменении условий трудового договора, т. к. условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор.

Приказ составляете примерно по такому шаблону:
ПРИКАЗ № _____
О штатном расписании
г. Санкт-Петербург 01 декабря 2006г.
1) Составить новое штатное расписание с учетом изменения окладов сотрудников с 01.12.2006г.
2) Признать штатное расписание №1 от 29.12.2005 недействующим с момента подписания штатного расписания от 01.12.2006г.
Генеральный директор: ____________ /Иванов И. И. /

Оксана Сироштан Профи (717) 7 лет назад

Если зар. плата меняется у одного сотрудника, то надо делать доп соглашение к трудовому договору. Если меняется оклад по данной должности, то нужно менять штатку. Делаете приказ об утверждении нового штатного расписания "в связи с изменением оклада" или численности и делаете новую штатку.

Хоттабыч Просветленный (33350) 7 лет назад

Приказ
об изменениях в штатном расписании и должностных окладов
10 августа 2009 г. №___ г. Москва
В связи (или на основании Устава) с тем-то тем-то (например для совершенствования управления и оптимизации производства) ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Изменить штатное расписание ООО "ТД Грабли" и ввести его в действие с 01 сентября 2009 года согласно приложению
2. Начальнику отдела кадров
- довести под роспись приказ до _______
- подготовить новые трудовые договора согласно приказа
- внести соответствующие изменения в трудовые книжки работников
и т. д.

nikita simonyan Мудрец (16496) 7 лет назад

А вам это зачем надо? Вы что, кадровик? Зам. по кадрам?

Настена Мастер (1454) 7 лет назад

раз спрашиваю значит надо, да я кадровик. и вообще странный вопрос (вместо ответа)

Образец приказа об изменении тарифных ставок - Проекты приказов - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

О повышении тарифной ставки 1-го разряда.

В целях повышения благосостояния и материальной заинтерисованности работников

1. Установить с 01.04. тарифную ставку 1-го разряда по предприятию в размере. рублей.

2. Инспектору по кадрам. бухгалтеру. разработать изменения по штатному расписанию, в котором учесть размер ставки 1-го разряда в размере. рублей и представить на утверждение до 31.03. г.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера.

В нашей организации был осуществлен пересмотр заработных плат. В результате большинству работников был увеличен размер заработной платы. Имеется ли при этом необходимость выполнения нормы ст.74 ТК РФ, уведомление работников в письменной форме за 2 месяца? Или увеличить размер заработной платы можно произвести без уведомления, издав дополнительное соглашение к трудовому договору?

Размер оплаты труда является одним из обязательных условий трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по письменному соглашению сторон. Увеличить зарплату можно в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Если работник согласен на такое изменение и готов подписать доп. соглашение к трудовому договору, то не требуется уведомлять работников за два месяца, достаточно подписать дополнительные соглашения и внести изменения в штатное расписание.

Соблюдать порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, нужно только в том случае, если зарплата изменяется по инициативе работодателя и в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты *(оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

- повышение окладов в целом по отделу или организации;

- индексация зарплаты ( ст. 134 ТК РФ ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие ( абз. 5 ч. 2 ст. 57. ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника ( ст. 72 ТК РФ ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору ( ст. 72 ТК РФ ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор .

Кроме того, если в организации есть штатное расписание. руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание .

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры ( ст. 74 ТК РФ ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации ( ст. 134 ТК РФ ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

2. Журнал: Кадровое дело, № 4, апрель 2008 г.

Как оформить изменение должностного оклада

Руководители организаций обычно повышают должностные оклады сотрудникам с первого января. Получается дополнительный подарок к новогодним праздникам. Однако не всегда так выходит. Бывает, только к весне подводятся итоги по прибыли и убыткам, и становится ясно, какую сумму можно прибавить к зарплатам. Возможна и другая ситуация, когда по тем или иным причинам оплату труда нужно сократить. Как правильно оформить увеличение и уменьшение оклада работника?

Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку (см. образец ниже). Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет. Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*. В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным.

Надежда К. работала мастером конвейерного цеха № 3 на заводе Спецмонтажкрепление. После полной модернизации цеха и замены старого технического оборудования на новое, работа Надежды стала намного проще. Теперь ей не требовалось вручную настраивать конвейерную ленту и постоянно следить за ее работоспособностью. Эти функции выполняли автоматы. В связи с этими обстоятельствами руководство завода приняло решение об уменьшении мастеру должностного оклада на сумму 1500 руб.

На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание (см. образец ниже), в котором отмечается, как меняется оклад: увеличивается или становится меньше.

Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключитьдополнительное соглашение (см. образец ниже).

Процесс уменьшения оклада следует разобрать подробнее. О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Работнику вручается уведомление, которое он получает под роспись (см. образец ниже). Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ). Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).

Примечательно, что работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Предлагать вакантные должности в других местностях нужно только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ). Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса (см. образец приказа об увольнении).

Если в случае уменьшения заработной платы уведомление работника заранее необходимо, то возникает закономерный вопрос. А нужно ли предупреждать работника, если оклад увеличивается? Снова обратимся к статье 74 Трудового кодекса. При буквальном прочтении ее первой части становится понятным, что она регулирует отношения по уменьшению должностного оклада: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поэтому в отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Не надо ждать два месяца и уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ).

Готовим ключевой приказ

Итак, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада подписано. Далее необходимо готовить приказ. Сложность в том, что унифицированной формы** для такого случая нет. Поэтому приказ составляется в свободной форме (см. образец ниже). Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника. Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело и т. д.

начальник отдела по работе с персоналом ООО ИА “Дон-Консультант”(г. Ростов-на-Дону):

- На практике, бывает, кадровики при подготовке приказа об изменении должностного оклада используют форму № Т-5 (приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу). Объясняется это тем, что некоторые разработчики кадровых программ упускают из виду документы, подготавливаемые в свободной форме. И специалисты по кадрам вынуждены в данном случае готовить приказы о переводе, чтобы они учитывались программой. Здесь можно посоветовать одно. Любую информационную базу, особенно такую сложную, как кадровую или бухгалтерскую, как правило, обслуживает специалист от разработчика. К нему можно обратиться с просьбой внести в программу недостающие формы. Тогда работа станет легче, а делопроизводство будет вестись по всем правилам.

Добрый день! Можно ли уменьшить тарифную ставку рабочим одной из бригад, как в соответствии с ТК РФ правильно это выполнить, в какие сроки, какое обоснование и прочие моменты. Просим Вас прислать примеры уведомлений, приказов по понижению тарифной ставки рабочим.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие. Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника.

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Но это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом, запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, исключительно по своей инициативе организация не вправе .

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения. Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, изменение условий оплаты труда (в т.ч. понижение зарплаты), без обоснования таких изменений, будет неправомерным. Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от: